Содержание: Определение понятия дисциплинарного поступка; Оформление меры Выговор — это одна из четырех мер дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарного взыскания


Можно ли наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, если предприятие реорганизовалось?
Дисциплинарная ответственность госслужащего


Обязанности работника прописываются в нескольких внутренних документах. Должностные обязанности работника отражаются в должностной инструкции.

Также работодатель определяет требования и к дисциплине труда (своевременно приходить на работе, своевременно выполнять распоряжения руководителей). В случае, если работник допустил дисциплинарный проступок, работодатель может применить дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а также в соответствии со ст. 139 этого Кодекса, он должен:

  • работать честно и добросовестно;
  • своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя;
  • соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;
  • бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Общий вид дисциплинарной ответственности предусмотрено ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ).

Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить. При использовании освобождения качестве меры дисциплинарного взыскания работодатель одновременно не может вынести выговор работнику за то же дисциплинарное нарушение.

Перед тем, как применить к работнику какое-то дисциплинарное взыскание, работодателю следует обратить внимание на некоторые положения трудового законодательства, направленные на защиту прав работников и обеспечение безопасности их от действий работодателя.

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, если:

  • такая работа не предусмотрена трудовым договором — работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не оговоренной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ);
  • возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или людей, которые его окружают, и окружающей среды — при таких обстоятельствах работник имеет право отказаться от порученной ему работы (ст. 153 КЗоТ);
  • такую ​​работу в соответствии с законодательством работодатель не вправе требовать от определенных категорий работников — например, запрещено привлекать к работам в ночное время и сверхурочных работ беременных, женщин, имеющих детей до трех лет, несовершеннолетних работников (ст. 55, ст. 63 КЗоТ) и т.д.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю следует учитывать, что такая мера взыскания в виде увольнения не может быть применена за любой дисциплинарный проступок работника — это возможно только при условии наличия установленных в ст. 40 и ст. 41 КЗоТ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с дисциплинарной ответственностью работника.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правомерным лишь в случае:

  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);
  • прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);
  • появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);
  • совершение работником по месту работы хищения имущества работодателя (п. 8 ст. 40 КЗоТ);
  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работниками, указанными в п. 1 ст. 41 КЗоТ.

Кроме дисциплинарных взысканий, к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может сказываться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы учреждения за год, других привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности — материальную, административную, уголовную.

Головна

работодательдисциплинарная ответственностьработникТрудовые отношениянарушениедисциплинарное взыскание

— выговор (более строгая мера ответственности);; — увольнение. дисциплинарное взыскание Федеральными законами, уставами и положениями о.

Как вынести строгое предупреждение

Саму процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно делят на 6 этапов.

Этап 1. Выявляем дисциплинарный проступок

Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев оформляет такие документы непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы учреждения, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на упомянутых документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только выявление собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из документов, подтверждающих дисциплинарное нарушение.

Проведем образец акта об отсутствии работника на рабочем месте (рис. 1).

Рис. 1. Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Этап 2. Требуем письменные пояснения

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения ( ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это позволяет руководству предприятия оъективно выяснить причины и обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка.

Заметим, что требовать от работника письменные объяснения можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под роспись, а в случае его отказа расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений. Пример уведомления с просьбой предоставить письменные пояснения приведен на рис. 2.

Рис. 2. Пример уведомления с просьбой предоставить письменные пояснения

Работник отказывается предоставлять пояснения своего дисциплинарного проступка? Фиксируйте это в соответствующем акте при участии свидетелей такого факта.

Важно! Отказ работника от предоставления пояснений не может быть препятствием для применения взыскания (письмо № 81).

Этап 3. Принимаем решение

На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен пояснить причину своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (письмо от 29.05.07 г. № 134/06/187-07) считает: при наличии уважительных причин невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания.

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершение прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно работодатель, так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Если решение, касающееся «наказания» работника-нарушителя, положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор или увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при выборе вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его осуществления.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяет собственник или уполномоченный им орган не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске ( ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее 6 месяцев со дня его совершения ( ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

Этап 4. Сообщаем работнику

Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. При этом законодательных преград для реализации такого замысла нет. В этом случае работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Подчеркнем: если речь идет о такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, то готовится приказ о прекращении трудового договора. На рис. 3 (с. 42) мы приведем образец приказа в случае вынесения выговора.

Одновременно работодатель должен в письменном виде под подпись ознакомить работника-нарушителя с решением об объявлении ему взыскания ( ч. 4 ст. 149 КЗоТ). В какой срок работодатель должен уведомить работника? КЗоТ не содержит ответа на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что о решении о дисциплинарном взыскании сообщают работнику в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме № 81. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Рис. 3. Образец приказа о вынесении выговора

Помните! Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят ( п. 2.2 Инструкции № 58). Однако это справедливо только в отношении выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Обжалование работником дисциплинарного взыскания

Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 этого Кодекса. Напомним: как прописано в  ст. 221 КЗоТ, трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам, а также районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.

Этап 6. «Амнистия»

Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание ( ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет совершать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник ( ч. 2 ст. 151 КЗоТ). КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

Толчком для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения ( ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

Документы статьи

Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

Письмо № 81 — письмо Минсоцполитики от 24.05.12 г. № 81/06/187-12.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как написать исковое заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания (выговора, замечания)

Федерации (далее — ТК РФ) определены три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Любые нарушения трудовой дисциплины должны сразу же пресекаться, в противном случае они входят в привычку. Про дисциплинарное взыскание в виде выговора пойдет речь в материале статьи.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора: общая информация

Работодатель имеет полное право наказывать сотрудников, если они совершили противоправные или виновные действия. Используется то дисциплинарное взыскание, которое соответствует тяжести проступка. Наиболее часто применяют выговор или замечание, но при систематических и серьезных нарушениях работодатель может увольнять сотрудника или группу лиц.

Наказания могут применяться только тогда, когда факт правонарушения был доказан. При этом к дисциплинарным проступкам относится не только нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, но и должностной инструкции. Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания подготавливается работодателем после того, как определена тяжесть проступка. Выговор может быть простым или строгим.

Перед тем как издавать приказ на дисциплинарное взыскание в виде выговора, нужно зафиксировать нарушение, доказать вину работника. Для этого потребуйте письменное объяснение случившегося, определите, есть ли уважительная причина, смягчающая наказание. Работник обязан дать письменный ответ в течение двух дней после требования, оформляемого в виде акта.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора издается на основании письменных объяснений работника. Наказание не может применяться, если не установлен факт нарушения или выявляются обстоятельства, повлекшие за собой проступок не по вине сотрудника.

Если по вине работника причинен материальный ущерб организации, он обязан полностью возместить его в добровольном или судебном порядке. В этом случае не всегда подготавливается образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание, так как иногда работодатель решает уволить работника по статье.

Работодатель имеет право применять выговор в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения. Если проступок был выявлен в ходе ревизионной или аудиторской проверки, выговор накладывается в течение шести месяцев. При этом за один и тот же проступок работодатель не может применять разные взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора подготавливается только в том случае, когда работник продолжает трудиться в организации. Делать запись в трудовой книжке не следует, но она может вноситься в личную карточку сотрудника. Выговор действует на протяжении года с момента издания приказа.

Справка

Снять взыскание можно досрочно:

  1. по письменной просьбе работника;
  2. по решению работодателя;
  3. по письменному ходатайству руководителя подразделения, где работает провинившийся специалист;
  4. по письменному ходатайству профсоюза, если он имеется в компании.

Если образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания был составлен менее 12 месяцев назад, при этом работник вновь совершил проступок, работодатель имеет право его уволить и внести соответствующую запись в трудовую книжку. Нужно отметить, что столь радикальные меры нерационально применять к специалистам редких профессий или имеющим очень высокую квалификацию. Законом хоть и предусмотрено увольнение, оно не является обязательной мерой.

Справка

Мнение Елены Карсетской, юриста, ведущего эксперта Системы Кадры

Увольняя за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, убедитесь, что эти обязанности есть в трудовом договоре работника

От сотрудника можно требовать исполнять только те обязанности, которые прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции или локальных актах. Причем с этими документами сотрудника нужно ознакомить под роспись при приеме на работу (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ). Если этого не сделать, то суд может признать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей незаконным (апелляционное определение Брянского областного суда от 20 января 2015 г. по делу № 33-90/2015, 33-4441/2014).

В организациях, в которых не принято составлять образец дисциплинарного взыскания в виде замечания, а мелкие проступки не привлекают внимание руководителей, качество труда ухудшается. В последующем все большее количество сотрудников начинает совершать систематические нарушения, зная, что за это ничего не будет. Все это в целом влечет к уменьшению прибыльности, ухудшению репутации.

Наказывая работников, нужно делать выговор всем провинившимся, а не только кому-то одному. Если менеджер поступает иначе, страдает психологический климат в коллективе, уменьшается лояльность, пропадает мотивация и возникает повышенная текучесть кадров. От этого начинает страдать вся организация.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Приказ о дисциплинарном взыскании: особенности подготовки документа

Если применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, образец приказа издается в одном экземпляре. Но как показала практика, целесообразнее снимать несколько копий с документа, в котором уже успел расписаться работник и руководитель. Первый экземпляр подшивается в наряд, второй — в личное дело, а третий передается сотруднику.

Работник обязан поставить свою подпись в документе в течение трех дней с момента его издания. Отчет ведется только в том случае, если сотрудник присутствует на работе, а не пребывает на больничном листе или не находится в отпуске. Если работник отказывается ставить свою роспись, нужно издать акт, в котором зафиксировать данное обстоятельство.

Сотрудник, посмотрев приказ о дисциплинарном взыскании, может отнести его образец в трудовую инспекцию с целью обжалования. Если работодатель незаслуженно привлек его к ответственности, наказание по решению уполномоченного лица снимается. Как правило, подобные ситуации возникают только при увольнении, когда работники хотят восстановиться в организации.

Отдельно нужно рассмотреть вопрос снятия выговора. В соответствии со статьей 194 ТК РФ, если в течение года работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим проступков. Соответственно, по истечении года взыскание отменяется автоматически без издания специального приказа. Если на работника налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба наказания.

Когда уже издан приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец), но работодатель решил отменить его, он составляет дополнительный документ, в котором отражает причину. Иногда сотрудники просят отменить наказание. Для этого они должны подготовить ходатайство, которое передается руководителю на рассмотрение. Снимать или нет выговор — решается индивидуально.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Назначая дисциплинарное взыскание в виде выговора, образец составляется с указанием всех необходимых реквизитов. На сегодняшний день не предусмотрено унифицированной формы, поэтому организации могут использовать типовые документы или подготавливать их самостоятельно. Проект визируется непосредственным руководителем, кадровым специалистом или управляющим структурным подразделением.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец заполнения

факт нарушения дисциплины;

время совершения или обнаружения проступка;

документы, являющиеся основой;

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Так как работодатель имеет право снимать с работника наказание, в некоторых случаях требуется подготавливать не образец приказа о дисциплинарном взыскании выговор, а документ о прекращении действия замечания. В нем отражается основная информация о том, почему снято наказание.

Справка

Образец приказа о дисциплинарном взыскании и его снятии включает:

  1. причину снятия взыскания;
  2. номер и дату приказа о наложении взыскания;
  3. основания снятия взыскания.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Работник, с которого было досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается невиновным в нарушении. При последующих нарушениях дисциплины или невыполнении обязанностей по отношению к нему может вновь применяться наказание в виде выговора или замечания. Руководители должны понимать, что систематические нарушения дисциплины могут быть следствием неправильного управления, поэтому нужно выявить причины и устранить их.

Возможно, вам будет интересно узнать:

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарное взыскание: порядок, как обжаловать в досудебном и судебном порядке

Федерации (далее — ТК РФ) определены три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.