До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен.

Сроки при дисциплинарном взыскании

Обновление: 19 мая 2017 г.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Если работник совершил проступок, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры, предусмотренные законом. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с того дня, когда проступок был обнаружен.

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

  • невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

  • какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
  • если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  • если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

  • замечание (наиболее мягкое наказание);
  • выговор;
  • увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается. Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

Если же в течение года работник не совершит проступков, то применённые к нему меры автоматически снимаются и сотрудник будет считаться не имеющим взысканий.

Досрочно снять взыскание — прерогатива работодателя. Наказание может быть снято как по инициативе работодателя, так и по просьбе нарушителя, его непосредственного руководителя или даже по ходатайству представительного органа работников

Резюмируем: дисциплинарное взыскание действует в течение года.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания

Меры педагогического воздействия, в отличие от мер дисциплинарных взысканий, не имеют какого-либо существенного правового регулирования.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника по закону – Елена А. Пономарева

Срок действия дисциплинарного взыскания

За что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание?  Какие существуют виды дисциплинарного взыскания? Какой порядок и какие сроки наложения дисциплинарного взыскания?

Дисциплинарное взыскание — это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

К большинству работников могут применяться только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Для некоторых сотрудников другие виды дисциплинарных взысканий (например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др.) могут быть предусмотрены законами, уставами и положениями о дисциплине (для работников органов внутренних дел, следственного комитета, прокуратуры, государственных служащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты).

При "выборе" вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А увольнение как вид дисциплинарного взыскания работодатель может применить только за:

— неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (перечень нарушений, относимых к грубым, содержится в Трудовом кодексе РФ);

— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

— дисквалификацию спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом антидопинговых правил;

— совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера в случаях, когда работник по законодательству обязан предоставлять такие сведения;

 — совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, при непредоставлении объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель составляет об этом соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно части 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан, в том числе:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Статья 189 ТК РФ устанавливает, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания Последствия замечания для работника Порядок объявления дисциплинарного взыскания в виде.

294. В течение какого срока дисциплинарное взыскание считается действующим?

При каких условиях можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности? На основании каких документов устанавливается факт совершения дисциплинарного проступка? С какого дня исчисляется месячный срок для применения дисциплинарного взыскания? Чем отличаются меры поощрения от премии, являющейся составляющей заработной платы?

КЗоТ Украины

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Привлекать работника к дисциплинарной ответственности — право, а не обязанность работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка, под которым подразумевается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если за эти деяния не предусмотрена уголовная ответственность.

Для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодатель должен провести соответствующую проверку (служебное расследование), выяснить все обстоятельства, касающиеся нарушения работником трудовой дисциплины, и собрать достаточный объем доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении работником противоправного виновного деяния (действия или бездеятельности). Такими доказательствами могут служить разнообразные документы:

  • докладные записки других работников;
  • письменные показания свидетелей;
  • уведомление государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда;
  • выводы специалистов, письменные объяснения самих нарушителей и т. д.

Собрать такие доказательства руководитель предприятия может поручить руководителю структурного подразделения, в котором работает работник, работнику отдела кадров, юристу или другому должностному лицу. Среди собранных работодателем документов законодатель особое значение придает письменному объяснению самого нарушителя трудовой дисциплины, которым он может подтвердить совершение им противоправного деяния или, напротив, опровергнуть его. И потому частью первой статьи 149 КЗоТ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины работодатель требует письменное объяснение. Если в объяснении работник отрицает свою причастность к совершенному или приводит аргументы, указывающие на отсутствие противоправности или вины работника, работодатель должен провести соответствующую проверку, чтобы опровергнуть или, наоборот, подтвердить указанные работником в объяснении аргументы.

Требование работодателя, касающееся предоставления нарушителем письменного объяснения, является непременной процедурой. В случае его несоблюдения орган, рассматривающий трудовой спор, будет иметь основания признать наложение дисциплинарного взыскания противоправным. Отказ нарушителем трудовой дисциплины предоставить письменное объяснение не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается предоставить письменное объяснение, об этом составляется соответствующий акт в произвольной форме.

Определяя деяние работника как дисциплинарный проступок, следует установить противоправность поведения и вину работника.

Противоправность поведения работника заключается в нарушении им своих трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права: КЗоТ, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, трудовым договором (контрактом), коллективным договором, а также в нарушении или неисполнении правомерных приказов и распоряжений работодателя.

Дисциплинарным проступком признается неисполнение именно трудовых обязанностей.

Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с исполнением трудовой функции, не может повлечь применение дисциплинарной ответственности.

Нарушение трудовой дисциплины обычно считается таковым при условии, что оно произошло в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на рабочем месте считается рабочим временем.

Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.

Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:

  • осознание работником общественной вредности своего поведения;
  • предсказание отрицательных последствий такого поведения;
  • желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.

Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. То есть дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжким, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

По большей части дисциплинарным проступком признаются деяния, которые связываются с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих обязанностей без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин в этих случаях свидетельствует об отсутствии вины работника.

Уважительными причинами, делающими невозможной вину работника, могут быть разнообразные жизненные обстоятельства. Другое дело, что не все жизненные обстоятельства могут быть признаны уважительными причинами работодателем. Именно тогда, в случае возникновения трудового спора, наличие или отсутствие уважительных причин, а следовательно, наличие или отсутствие вины работника устанавливает орган, рассматривающий спор.

Для дисциплинарной ответственности необязательно причинение вследствие совершенного дисциплинарного проступка материального или другого вида ущерба работодателю, поскольку сам факт совершения дисциплинарного проступка общественно опасен. Но наличие ущерба могут учитывать, когда выбирают вид дисциплинарного взыскания.

Меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к работникам, недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, указаны в статье 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из таких мер взыскания:

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Право выбора вида взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит работодателю и не обязательно в последовательности, указанной в статье 147 КЗоТ. Однако в соответствии с частью третьей статьи 149 КЗоТ при выборе вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Необходимо запомнить, что нельзя одновременно объявить нарушителю трудовой дисциплины выговор, например за совершение им прогула без уважительных причин, и уволить его с работы в порядке наложения дисциплинарного взыскания согласно пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ.

В то же время в отдельных случаях работодатель за нарушение работником трудовой дисциплины вправе объявить ему выговор, а впоследствии уволить его, поскольку увольнение тогда не будет считаться дисциплинарным взысканием. Это, в частности, в случае совершения работником, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 2 части первой ст. 41 КЗоТ), или совершение работником, исполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением этой работы (п. 3 части первой ст. 41 КЗоТ).

Кроме того, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности независимо от привлечения его за совершение им одного и того же деяния к материальной, административной или даже уголовной ответственности, поскольку материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию или организации, либо административное взыскание или уголовное наказание не являются еще одним дисциплинарным взысканием.

После того как собраны доказательства, подтверждающие противоправность и вину работника и дающие основания признать совершенное работником деяние как дисциплинарный проступок, работодатель согласно части четвертой статьи 149 КЗоТ, определив вид дисциплинарного взыскания, издает приказ (распоряжение) о применении этого взыскания к нарушителю дисциплины.

На предприятии, в учреждении, организации право принимать и увольнять работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта). А это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применить дисциплинарное взыскание к любому работнику этого предприятия, который совершил дисциплинарный проступок, и, соответственно, подписывать об этом соответствующий приказ (распоряжение).

Необходимо знать. В соответствии с частью первой статьи 1471 КЗоТ право применять дисциплинарное взыскание, а следовательно — и издавать соответствующий приказ (распоряжение) об этом, предоставляется органу, которому предоставлено право принимать на работу (избирать, утверждать и назначать на должность) этого работника.

Заместители руководителя могут иметь право на прием, увольнение работников, а следовательно, на применение к ним дисциплинарных взысканий, если такое право будет закреплено в уставе предприятия или делегировано соответствующим приказом руководителя.

Если должностное лицо, которое в отсутствие руководителя предприятия исполняет его обязанности согласно соответствующему приказу или своим функциональным обязанностям, наделяется правом принимать на работу и увольнять с работы работников, то оно также вправе привлекать их к дисциплинарной ответственности.

Руководители обособленных структурных подразделений предприятия (филиалов, дирекций, представительств) в соответствии с положением об этом подразделении или отдельным приказом руководителя предприятия могут быть наделены полномочиями самостоятельно принимать на работу и увольнять с работы работников этого структурного подразделения, а следовательно, они имеют право и применять к таким работникам дисциплинарные взыскания. К руководителям предприятия как наемным работникам взыскание вправе применять тот орган, который в соответствии с законодательством и уставом принимает руководителя на работу.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность согласно уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарное взыскание в соответствии с частью второй статьи 1471 КЗоТ могут применять также вышестоящие органы, которым предоставлено право принимать на работу (избирать, утверждать и назначать на должность) этого работника.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ должен быть издан непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени увольнения работника с работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

Как усматривается из содержания части первой статьи 148 КЗоТ, месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня выявления именно проступка как такового. То есть под выявлением проступка подразумевается не только выявление факта (определенного деяния), но и установление личности работника, который совершил эти деяния, противоправность этих деяний, вину работника, наличие негативных последствий, причинной связи между правонарушением и вредными последствиями. А следовательно, день выявления дисциплинарного проступка не всегда может совпадать с днем его совершения или днем выявления факта. Иногда день выявления проступка может наступить значительно позже от дня его совершения, а также дня выявления факта.

Дисциплинарное взыскание в соответствии с частью второй статьи 148 КЗоТ не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка при любых обстоятельствах.

Исчисление сроков применения дисциплинарного взыскания осуществляется по правилам, установленным статьей 1411 КЗоТ. В соответствии с частью третьей этой статьи срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, соответствующего числа не имеющий, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

Следует запомнить, что в соответствии с частью второй статьи 252 КЗоТ привлечение к дисциплинарной ответственности (независимо от его вида) работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, допускается лишь с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членами которого они являются.

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания на работника обязательно должна быть ссылка на соответствующий акт (документ), который нарушил работник. Такими актами (документами) могут быть: правила внутреннего распорядка предприятия, трудовой договор (контракт), коллективный договор, должностная инструкция, инструкция по охране труда и т. д. Ведь, возможно, то, за что работника привлекают к ответственности, вообще не входит в его трудовые обязанности, или же работник под расписку не был ознакомлен с актом (документом), пункт или раздел которого он нарушил.

от 20 июля 1984 года № 213

Если работника не уведомили под расписку об объявлении ему взыскания, он будет иметь основания считать, что к нему оно не применялось. А это, в свою очередь, в дальнейшем может учесть, вынося решение, орган, который будет рассматривать спор (в случае его возникновения), в частности, об увольнении этого работника по пункту 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания).

Если работник отказывается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, тогда составляют соответствующий акт. К тому же в данном акте можно отметить, что, скажем, руководитель (или другое должностное лицо) зачитал приказ вслух в присутствии нарушителя трудовой дисциплины, которому объявляется дисциплинарное взыскание. Отказ работника от ознакомления с приказом об объявлении взыскания или от засвидетельствования этого факта своей подписью не отменяет действия дисциплинарного взыскания. Но в случае возникновения спора такой отказ должен быть доказан работодателем и доказательством отказа будет служить составленный об этом акт.

Стоит отметить, что взыскание, объявленное в устной форме, не имеет юридической силы.

Сведения о применении дисциплинарного взыскания, в отличие от поощрения, в трудовую книжку не вносятся. Однако для ведения учета применения дисциплинарных взысканий делается соответствующая запись в строке 2.2 «Дисциплинарные взыскания» Приложения к личному листку по учету кадров (приложение).

Приложение

2.2. Дисциплинарные взыскания

Дата (число, месяц, год)

Кем наложено

Вид взыскания

Основание записи

Когда снято

Основание записи

08.04.2015

Директором Конотопской дирекции железнодорожных перевозок

Выговор

Приказ от 08.04.2015
№ 98-П

25.11.2015

Приказ от 25.11.2015 № 127-П

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Статьей 151 КЗоТ предусмотрена возможность и порядок снятия дисциплинарного взыскания. Несмотря на то, что в этой норме не указываются конкретные виды дисциплинарных взысканий, очевидно, что она касается в первую очередь такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор и других, которые могут предусматриваться для отдельных категорий работников законодательством, уставами и положениями о дисциплине, кроме увольнения, поскольку с расторжением трудового договора между его сторонами трудовые отношения прекращаются вообще. После применения к работнику дисциплинарного взыскания — увольнения — его можно восстановить на работе, но при обстоятельствах и в порядке, предусмотренных совсем другими нормами трудового законодательства.

В соответствии с частью первой статьи 151 КЗоТ, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, он считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Днем наложения этого дисциплинарного взыскания считается день издания приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Запомните, что издавать специальный приказ (распоряжение) о признании работника не имевшим дисциплинарного взыскания, в этом случае не нужно. Однако если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, предыдущее взыскание будет считаться сохранившим силу, и может учитываться при увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин работником возложенных на него трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ).

Для того чтобы мотивировать работника к добросовестному труду после привлечения его к дисциплинарной ответственности, частью второй статьи 151 КЗоТ предусмотрена возможность снятия дисциплинарного взыскания и до окончания одного года при условии, что он не допустит нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявит себя как добросовестный работник. Минимальный срок, с окончанием которого возможно досрочное снятие дисциплинарного взыскания, законодательством не установлен. А следовательно, формально оно может быть снято на второй день после наложения, если для этого будут соответствующие основания, например, работник совершит какой-то героический поступок. То есть досрочное снятие дисциплинарного взыскания является своеобразным поощрением несмотря на то, что в соответствии с частью третьей статьи 151 КЗоТ в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

от 23 сентября 2008 года № 618/13/84-08

Положением о премировании должны определяться производственные упущения и другие нарушения, за которые работников лишают премии полностью или частично. Одним из таких показателей может быть нарушение работником трудовой дисциплины.

Если такая норма предусмотрена Положением о премировании, то работнику, которому вынесен выговор за нарушение трудовой дисциплины, размер премии уменьшается или работник лишается права на получение премии полностью.

Если Положением о премировании не предусмотрено, что в случае вынесения выговора работнику за нарушение трудовой дисциплины производственные премии не насчитываются, то в течение дисциплинарного взыскания производственные премии выплачиваются, поскольку не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате.

К премиям, являющимся мерами поощрения, можно отнести премии, которые выплачиваются в связи с памятными датами и т. д.

О досрочном снятии с работника выговора издается приказ (распоряжение) руководителя (другого должностного лица), который имеет право нанимать этого работника на работу и соответственно применять к нему взыскание.

Объявленное работнику дисциплинарное взыскание действует в пределах одного трудового договора, заключенного с данным работником.

Необходимо запомнить: если работник с одним и тем же работодателем заключил несколько трудовых договоров (например, кроме основной работы еще и по совместительству) и за неисполнение или ненадлежащее исполнение этим работником трудовых обязанностей по одному договору ему объявлено дисциплинарное взыскание, в частности и увольнение, действие этого взыскания не может распространяться на правоотношения по другому договору.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, такой договор, работодатель обязан действовать следующим образом. в течение рабочего дня);; появление на работе в состоянии алкогольного.