трудового договора (например, это несвоевременная выплата зарплаты, непредоставление еже- годного Процедура увольнения за прогул состоит из не- скольких в трудовую книжку (см. образец 2).

Увольнение за прогул: запись в трудовой книжке. Образец

Условия жесткой кадровой конкуренции во многом формируют дисциплинарную политику в современных компаниях, что дает возможность работодателю максимально сократить количество нарушений трудовой дисциплины (в том числе – прогулы) сотрудниками без уважительной причины. В этом обзоре мы расскажем, чем регламентируется увольнение на необоснованный невыход на работу, как юридически верно сформулировать запись в трудовой книжке при увольнении за прогул, а также приведем стандартные образцы таких записей.

Увольнение за прогулы: статья, запись в трудовой

До того момента, пока трудовые книжки (ТК) не будут полностью упразднены и переведены в электронный формат, работодатель обязан вносить записи о трудовой деятельности сотрудника в бумажный документ, в котором фиксируются сведения о трудоустройстве, переводах, увольнениях. Наряду с этим, с 2020 года вносить аналогичные записи следует и в «Сведения о трудовой деятельности» работника, формируемые для представления и хранения в системе персучета ПФР (ст. 66.1 ТК РФ).

Отметим, что данная норма распространяется и на увольнение за прогул, запись в трудовой о котором работодатель обязан внести в соответствии с положениями, регламентирующими порядок ведения ТК и формирования учетных записей в ней. К таким положениям закон относит:

  • «Правила ведения и хранения ТК» (утвержденные Постановлением Правительства № 225 от 16.03.2003);

  • «Инструкцию по заполнению ТК» (утвержденную Постановлением Минтруда № 69 от 10.10.2003).

В трудовой работника запись о том, что произведено увольнение за необоснованный невыход на работу, производится со ссылкой на статью Трудового Кодекса (с указанием пункта, части). Увольнение за прогулы осуществляется на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. При внесении записи в трудовую применяется следующее написание статьи закона: «подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Запись в трудовой: увольнение за прогул (образец общих формулировок)

Действующее законодательство сохраняет за работодателем право уволить сотрудника, который не смог обосновать свое отсутствие на рабочем месте документально не только за систематические прогулы, но и за однократно допущенное нарушение, однако обязует работодателя соблюсти установленную для данного вида увольнения процедуру:

В трудовой причина увольнения указывается в формулировке, приведенной в статье ТК РФ. Допускается следующая редакция записи об увольнении из-за прогула:

п/п

Число

Месяц

Год

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнения (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

1

2

3

4

31

14

12

2019

Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Специалист по кадрам: Иванова Иванова Т.В.

Приказ от 14.12.2019 № 128-К

Увольнение за прогул: запись в трудовой в альтернативном варианте

При внесении записи в ТК работника об увольнении за прогулы допускается и написание альтернативных формулировок – замены термина «уволен» на «трудовой договор расторгнут».

Приведем пример формирования записи с использованием взаимозаменяемых терминов:

п/п

Число

Месяц

Год

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнения (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

1

2

3

4

15

14

01

2020

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Специалист по кадрам: Иванова Иванова Т.В.

Приказ от 14.01.2020 № 13-К

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как исправить запись в трудовой книжке

Что делать с трудовой книжкой? Отсутствие на работе без уважительных причин как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул: как внести и образец

Как быть, если сотрудник не выходит на работу и связи с ним нет? Что делать с трудовой книжкой?

Отсутствие на работе без уважительных причин как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов подряд непрерывно или суммарно в течение рабочего дня считается прогулом (п. 4 ст. 40 КЗоТ, п. 24 постановления ВСУ от 06.11.92 г. № 9).

Но в случае если работник так и не вышел на работу, увольнять его за прогул рискованно. Это связано с тем, при увольнении за прогул необходимо соблюдать установленный порядок, иначе оно будет считаться незаконным. Если работник спустя некоторое время предоставит документ, подтверждающий уважительные причины своего отсутствия, его придется восстановить на работе.

Прежде всего работодатель должен зафиксировать факт прогула. Для этого непосредственный руководитель работника пишет докладную записку о невыходе на работу сотрудника. Также составляется акт об его отсутствии, где указывают данные о работнике и количество часов его отсутствия. Акт подписывают члены специально созданной комиссии. Неявку работника фиксируют также в табеле учета рабочего времени.

Увольнение за прогул – дисциплинарное взыскание, поэтому надо соблюдать правила ст. 147–149 КЗоТ (см. письмо Минсоцполитики от 10.06.14 г. № 214/13/116-14) А именно: работодатель обязан потребовать от работника письменные объяснения причин его отсутствия на работе. Если работник давать их отказывается, составляют акт об отказе.

Только если работник не укажет в объяснительной записке достаточно веские уважительные причины своего отсутствия или не подтвердит их документами, к нему можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение. С приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания надо ознакомить работника под подпись (ст. 149 КЗоТ).

Без получения письменных объяснений от работника или составления акта об отказе предоставить такие объяснения применять к работнику дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 149 КЗоТ неправомерно. Такие разъяснения дают специалисты Минюста.

Кроме того, в день увольнения с работником следует провести полный расчет (ст. 116 КЗоТ), выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

Поэтому работодателю нужно приложить все усилия, чтобы выяснить причины неявки работника: связаться с ним по номеру телефона в его личной карточке, отправить заказное письмо с описью вложения на адрес работника с требованием о предоставлении письменных объяснений его отсутствия. Работодатель также может провести расследование причин отсутствия: приказом назначить ответственное лицо или комиссию для проведения расследования, которые могут посетить работника на дому, узнать информацию у родственников, соседей, результаты тоже оформить актом. Если расследование не дает результатов, можно заявить в полицию об исчезновении работника для его розыска.

Если работодатель все же решил уволить работника без получения объяснений, следует собрать как можно больше доказательств того, что он приложил все усилия как для предоставления работнику предусмотренного законодательством права оправдать свое отсутствие на работе, так и для выполнения своих обязательств по процедуре оформления увольнения. Следует направить работнику уведомление об увольнении за прогул заказным письмом с уведомлением о вручении вместе с копией приказа об увольнении и требованием явиться для получения расчета и трудовой книжки. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58). Поэтому трудовая продолжает храниться у работодателя до появления работника. Неполученные расчетные до предъявления требования о расчете следует положить на депонент в банк. Их нужно выплатить на следующий день после предъявления работником требования о расчете (ст. 116 КЗоТ).

трудовая книжкапрогулзаполнение трудовой книжкиувольнение за прогул

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Елена А. Пономарева — Увольнение. 8 основных этапов.

Записи об увольнении работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК «​а» п.6 ч.1 ст ТК РФ, Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой.

Увольнение за прогул: запись в трудовой — образец

Юридический лайфхак при прогуле

По данным Единого реестра судебных решений, увольнение за прогул является одним из наиболее распространенных видов увольнения работника по инициативе работодателя

Но всегда ли такое увольнение происходит по факту совершения работником прогула? Конечно же, нет.

Добросовестно выполняя свои должностные обязанности, не следует лишь надеяться на ответственное соблюдение работодателем ваших прав в сфере труда.

Нередко на практике встречаются случаи, когда работодателем осуществляется на работника давление, в результате которого последний «добровольно» подписывает приказ о своем увольнении. Еще интереснее ситуация, когда работнику в негласном порядке дается задание решить в рабочее время некоторые бытовые вопросы компании (например, промониторить непосредственно в магазинах города сейфы, которые якобы в будущем будут крайне необходимы компании). В то же время в случае согласия работника выполнить такую просьбу, работодателем фиксируется актом факт его отсутствия на работе, чтобы в дальнейшем обратиться непосредственно к п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины (увольнение за прогул).

Каждое лицо, как работник, так и работодатель, понимает негативные последствия записи в трудовой книжке об увольнении за прогул, поэтому было бы расточительством сосредотачивать внимание именно на этом. Формально, прогулом считается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

В случае совершения работником прогула законодатель предоставляет работодателю выбор в реагировании на такое нарушение работника. Работодатель вправе ограничиться устным или письменным замечанием или вообще проигнорировать такое событие, или вынести выговор или уволить работника. Если в первых двух случаях работодатель никоим образом не ограничен, то в последних двух он обязан действовать строго и четко в соответствии с действующим законодательством Украины.

Часть 1 ст. 147 Кодекса законов о труде Украины позволяет работодателю за нарушение трудовой дисциплины применить к работнику только одну из таких мер взыскания: выговор или увольнение.

Следовательно, работник должен знать, что за одно и то же нарушение трудовой дисциплины (в том числе, прогул) ему может быть объявлен или только выговор, или без объявления выговора он может быть уволен.

Кроме того, необходимо следить за сроком применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня фиксации прогула и не более 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ Украины).

Важно также отметить, что применению дисциплинарного взыскания должна предшествовать процедура отбирания письменных объяснений от нарушителя трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 149 КЗоТ Украины).

Таким образом, после составления акта об отсутствии на работе острудника работодатель должен в день составления такого акта, в случае действительного отсутствия сотрудника, направить на почтовый адрес последнего письмо с просьбой предоставить письменные объяснения относительно причин отсутствия на работе.

Еще одна статья 252 КЗоТ Украины предоставляет работнику, который является членом профсоюза, гарантию непривлечения последнего к дисциплинарной ответственности (выговоры, увольнения) без предварительного согласия на то профсоюза. Нарушение работодателем хотя бы одной из вышеуказанных норм является основанием для признания увольнения за прогул незаконным (основание — несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания).

Полезной информацией для любого работника могут быть такие действия:

Если вернуться к определению термина «прогул», то необходимо обратить внимание на концовку такого определения – «…без уважительных причин». Следовательно, действующее законодательство Украины определяет прогулом не просто факт отсутствия на работе, а факт отсутствия на работе без уважительных причин.

Кстати, в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств, то есть исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве Украины не существует.

Таким образом, даже если работника уволили в случае действительного его отсутствия на работе более 3 часов, последний в судебном порядке должен доказать суду уважительные причины своего отсутствия.

При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника (Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 06.11.1992).

Недавно в нашу компанию обратился Клиент с просьбой помочь ему в судебном порядке признать незаконными приказы об отстранении и об объявлении выговора, изменении оснований и формулировки причин увольнения (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины «уволен за прогул» на ч. 1 ст. 38 КЗоТ Украины «уволен по собственному желанию»).

Интересная ситуация заключалась в том, что со стороны Общества было невероятное количество допущенных в процессе увольнения работника нарушений, которые Общество пыталось извратить уже в процессе судебного разбирательства.

Во-первых, судом было признано незаконным отстранение сотрудника от работы, поскольку основание его фактического отстранения не совпадало с теми основаниями, которые определены действующим законодательством Украины.

Во-вторых, суд признал незаконным приказ об объявлении выговора за прогулы, поскольку Обществом не было доказано в судебном порядке наличие дисциплинарного проступка со стороны работника. Кроме того, работодатель перед объявлением выговора не потребовал от сотрудника объяснений.

В-третьих, судом было удовлетворено требование работника об изменении формулировки и основания увольнения. В ходе судебного разбирательства было выяснено, что работник за одно и то же нарушение, как указывало Общество, трижды привлекался к дисциплинарной ответственности. Перед увольнением за прогул от работника также не потребовали никаких объяснений. Данные по табелю учета использования рабочего времени не совпадали с актами об отсутствии на работе. Кроме того, суд опять же не увидел в действиях работника дисциплинарного проступка.

В процессе данного судебного слушания дела мы сосредоточили внимание суда также на несоответствии документов, направленных Обществом сотруднику, тем документам, что были предоставлены Обществом суду. В частности, такими документами были акты об отсутствии на работе. Они отличались подписантами и содержанием.

Запомните, акт об отсутствии на работе должен быть составлен и подписан по меньшей мере тремя лицами. День фиксирования актом отсутствия сотрудника должен совпадать с днем самого отсутствия последнего.

Итак, подытоживая изложенное, при возникновении ситуации с увольнением сотрудника за прогул, последнему, в случае оспаривания данного увольнения, необходимо будет обратить внимание, свое и суда, на следующее.

  1. Если работник был членом профсоюза – было ли получено согласие профсоюза на увольнение последнего.
  2. Содержание документов, которыми работодатель подтверждает ваше отсутствие. Акты об отсутствии на работе должны быть составлены и подписаны по меньшей мере тремя лицами, в частности, день фиксирования актом отсутствия работника должен совпадать с днем самого отсутствия последнего. Данные по табелю учета использования рабочего времени должны совпадать с актами об отсутствии на работе. В случае ведения в компании журнала учета присутствия работников, последний должен использовать по возможности такой журнал в свою пользу (например, если актом зафиксировано его отсутствие на работе в течение полного рабочего дня, а в указанном журнале подтверждено присутствие на работе сотрудника его подписями, последний должен обратить на это внимание суда). Приказ об увольнении в содержании должен отражать дату прогула, за который работника увольняют.
  3. Правильность проведения процедуры наложения дисциплинарного взыскания. За одно и то же нарушение к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (или выговор или увольнение). Необходимо внимательно проследить за тем, когда от работника потребовали объяснений и вообще потребовали ли. Также работнику следует обратить внимание на соблюдение работодателем нормы ст. 149 КЗоТ Украины — при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника.
  4. Уважительность причины отсутствия. По возможности докажите суду, что предоставленные работодателю обоснования причины отсутствия на работе являются уважительными, а потому ваше увольнение без учета таких причин является незаконным.
  5. Самое главное, помните и не дайте забыть судьям – именно на работодателе лежит обязанность предоставить доказательства фактов виновного совершения работником дисциплинарного проступка (ч. 2 п. b ст. 9 Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 года – бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на работодателе).

Кроме того, не самым маленьким бонусом для судебных споров о признании увольнения незаконным является то, что в случае удовлетворения исковых требований, суд принимает решение и о компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вынужденный прогул — Елена А. Пономарева

47 КЗоТ) и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. ​.