Комиссия по трудовым спорам образуется у всех нанимателей, где имеется Увольнение работника является незаконным, если трудовой договор.

Вы точно человек?

ТК РФ Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

(часть восьмая в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

(см. текст в предыдущей )

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации , причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.


Ст. 394 ТК РФ. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

изменением формулировки причин увольнения; без уважительных причин в судебное заседание или на заседание комиссии по трудовым спорам.

Срок обращения в суд с иском о восстановлении на работе

Восстановление на работе и оплата за время вынужденного прогула

Согласно ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды. Индивидуальные трудовые споры некоторых категорий работников (граждан Республики Беларусь, работающих в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь) рассматриваются в особом порядке <*>.

В силу ч. 2 ст. 241 ТК непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников, работающих у нанимателей, где нет комиссий по трудовым спорам;

2) работников — не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Исключение составляют споры, для которых предусматривается иной порядок рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде, если в соответствии с законодательством данный вопрос решил наниматель и профсоюз в пределах предоставленных прав;

6) работников об отказе нанимателя составить акт о несчастном случае либо о несогласии с его содержанием.

К исковому заявлению прилагается справка о зарплате, копии приказов, выписки из протокола заседания комиссии по трудовым спорам и т.д.

Статья 242 ТК закрепляет, что работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении в суд — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных
документов <*>.

В случае прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением им виновных действий, то имеет право с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка <*>.

В случае восстановления на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению на новую работу, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров <*>.

В соответствии со ст. 246 ТК в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо в случае незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда. Его размер также определяет суд.

В силу подп. 2.1.1 п. 2 ст. 285 НК граждане освобождаются от госпошлины по делам, связанным с рассмотрением индивидуальных трудовых споров.

Отмена дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

— замечание;

— выговор;

— лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев <*>;

— увольнение <*>.

Для отдельных категорий работников с особым характером труда (например, работников транспорта, таможенной службы и т.д.) могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания.

Право выбора меры принадлежит нанимателю. Он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, его обстоятельства, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Работника, совершившего дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут лишить премии, изменить ему время предоставления трудового отпуска и т.д. Виды и порядок применения этих мер определяют правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, соглашение, иные ЛНПА.

Статья 199 ТК устанавливает порядок применения дисциплинарного взыскания. Так, до его применения наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ дать его не препятствует применению взыскания. При этом оформляется акт об отказе с указанием свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Оно оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени болезни и (или) нахождения в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим взыскания. Отказ работника ознакомиться с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчиняется.

При рассмотрении правоохранительными органами материалов о дисциплинарном проступке дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными госорганами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу <*>.

Дисциплинарное взыскание применяет орган (руководитель), имеющий право принимать (избирать, утверждать, назначать на должность) и увольнять работников, либо по его поручению иной орган (руководитель). Передача полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда <*> могут также применять вышестоящие органы (руководители).

Работников, занимающих выборные должности, можно уволить только по решению избравшего органа и только по основаниям, предусмотренным законодательством
(ст. 201 ТК).

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о нем рассматривается по жалобе работника <*>. Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в комиссию по трудовым спорам или в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов <*>.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не получит новое взыскание, он считается не имевшим взыскания. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без приказа (распоряжения), постановления <*>.

Взыскание зарплаты

В порядке, установленном гл. 17 ТК, рассматриваются и споры:

— о взыскании зарплаты, возникающие в связи с применением тарифных ставок, должностных окладов, норм выработки, норм обслуживания и сдельных расценок;

— оплате труда при переводе на другую работу, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни;

— выплате премий, предусмотренных положениями о премировании, круге лиц, подлежащих премированию, и т.п.

Непосредственно в суде разрешаются, например, споры об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным увольнением или переводом, когда суд не разрешил этот вопрос одновременно с рассмотрением спора о восстановлении на работе <*>.

Согласно ст. 78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, работник имеет право взыскать средний заработок за каждый день задержки. В случае невыплаты части суммы — пропорционально не выплаченным при расчете суммам. Порядок применения дополнительных видов ответственности и взыскания компенсаций, предусмотренный ЛНПА, можно указать непосредственно в акте, который предусматривает такие выплаты.

В соответствии со ст. 51 ТК наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера зарплаты, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством.

Не разрешаются в суде споры:

— об установлении или изменении условий оплаты труда и премирования (например, о присвоении тарифных разрядов, установлении тарифных ставок, должностных окладов, норм выработки, расценок);

— выплате премий, имеющих характер единовременного поощрительного вознаграждения без заранее определенных положениями о премировании показателей и условий премирования, круга премируемых и т.п.

Взыскание задолженности

Удержания из заработной платы работников могут производиться для выполнения обязательств перед государством, третьими лицами и для погашения задолженности нанимателям. ТК предусматривает ряд существенных гарантий с целью обеспечить охрану причитающейся работникам зарплаты от незаконных и необоснованных взысканий. Для этого существует не только строго ограниченный перечень оснований для удержаний, но и определенный порядок, пределы и размеры возможных удержаний <*>.

Согласно ст. 107 ТК удержания из зарплаты работников для погашения их задолженности нанимателю возможны по распоряжению нанимателя:

— для возвращения аванса, выданного в счет зарплаты; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса на служебную командировку или на перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает оснований и размера удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты. При пропуске этого срока право на удержание в бесспорном порядке утрачивается, однако наниматель вправе обратиться в суд;

— при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 2, 4 и 5
ч. 2 ст. 35, ст. 37, п. 1, 2 и 6 ст. 42, п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по желанию работника в связи с получением образования по направлению нанимателя или с выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель имел право, но не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;

— при возмещении ущерба, причиненного нанимателю по вине работника, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка <*>.

Зарплату, излишне выплаченную работнику, в том числе при неправильном применении закона, с него взыскать нельзя. Исключение составляет счетная ошибка.

Наниматель в случаях, предусмотренных законодательством, обязан производить удержания из зарплаты работника по его письменному заявлению для безналичных расчетов. Порядок таких удержаний определило постановление Совмина от 18.09.2002 N 1282.

Согласно подп. 1.1 п. 1 данного постановления удержания из зарплаты работников для безналичных расчетов осуществляются по их письменному заявлению в целях решения бытовых, социальных вопросов, в том числе связанных с выплатой сумм по кредитному договору, коммунальных платежей, профсоюзных взносов.

При каждой выплате зарплаты общий размер всех удержаний не может превышать 20%. В случаях, предусмотренных законодательством об исполнительном производстве, — 50% от причитающейся к выплате зарплаты <*>.

При удержании из зарплаты по нескольким исполнительным документам за работником должно сохраняться не меньше 50% заработка <*>. Ограничения, установленные ч. 1 и 2 ст. 108 ТК, не распространяются на случаи:

— взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, взыскания расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на гособеспечении. За работником должно сохраняться не меньше 30% заработка;

— возмещения осужденными, отбывающими наказание в виде пожизненного заключения, лишения свободы, за исключением отбывающих наказание в исправительных колониях-поселениях, ущерба, причиненного преступлением, морального вреда и вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина в результате преступления. За работником должно сохраняться не меньше 10% заработка;

— возмещения осужденными, отбывающими иные виды наказания, ущерба, причиненного преступлением, морального вреда и вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина в результате преступления. За работником должно сохраняться не меньше 30% зарплаты и приравненных к ней доходов <*>.

Не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству взыскание не обращается <*>.

Порядок обращения взыскания на зарплату и приравненные к ней доходы должника-гражданина, в том числе ИП, по исполнительным документам закрепила гл. 9 Закона об исполнительном производстве и гл. 14 Инструкции по исполнительному производству.

Порядок обращения взыскания на зарплату распространяется на приравненные к ней доходы должника-гражданина, в том числе ИП <*>.

Взыскание нельзя обратить на денежные средства, причитающиеся должнику-гражданину, в том числе ИП, в качестве:

— выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемые при увольнении. По делам о взыскании алиментов, расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на гособеспечении, допускается обратить взыскание на компенсацию за неиспользованный отпуск, если лицо при увольнении получает компенсацию за несколько неиспользованных отпусков в случае их соединения за несколько лет, а также на выходное пособие, если его размер превышает среднемесячный заработок лица;

— компенсационных выплат в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, с амортизацией инструмента, принадлежащего работнику, и других компенсаций, предусмотренных законодательством о труде;

— единовременных премий, выдаваемых не из фонда зарплаты;

— госпособий семьям, воспитывающим детей, за исключением случаев, предусмотренных ст. 104 Закона об исполнительном производстве и иными законодательными актами;

— пособий на погребение;

— пособий и выплат гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС и от других радиационных аварий;

— надбавки к пенсии, установленной законодательством <*>.

Понравилась статья? Поблагодарите автора.

3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время.

Особенности, связанные с вынесение судами некоторых решений по трудовым спорам

Особенности, связанные с вынесение судами некоторых решений по трудовым спорам

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая статьи 139 ТК РФ, абзац первый пункта 3, пункт 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. № 213). Поскольку ТК РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть шестая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). В силу части седьмой статьи 139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учётом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. № 213. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объёма и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Следующая глава >

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Восстановление на работе по суду: советы адвоката по трудовым спорам

в связи с нарушением трудовых прав (в том числе в связи с увольнением согласных с ранее вынесенным решением комиссии по трудовым спорам;.