ТК РФ 21 ТК работник имеет право на профессиональную подготовку​, Профессиональное и экономическое обучение работников в системе.

Обучение работников

Проект

Трудовой кодекс Российской Федерации

РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Трудовой кодекс Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации закрепляет и конкретизирует систему трудовых прав и свобод, устанавливает государственные гарантии их соблюдения и защиты, регулирует отношения работников и работодателей, возникающие в связи с заключением и реализацией трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений.

Трудовой кодекс Российской Федерации и принятые в соответствии с ним законы и иные нормативные правовые акты обязательны для применения на всей территории Российской Федерации.

Основными началами трудового законодательства являются:

свобода труда;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых правоотношений;

обеспечение права на содействие занятости и на защиту от безработицы;

обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

обеспечение права на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение права на отдых;

обеспечение права на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

содействие профессиональному развитию работника на производстве, подготовке кадров;

признание права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

установление государственных гарантий по обеспечению признания, соблюдения и защиты трудовых прав работников, осуществлению государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

признание права на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и органы общественной самодеятельности работников для защиты своих прав, свобод и интересов в области трудовых правоотношений и осуществления общественного контроля за их соблюдением;

участие объединений работников и работодателей в регулировании трудовых правоотношений.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и свобод.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в трудовых правоотношениях, вправе обратиться в органы системы федеральной инспекции труда и/или в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации, а также о возмещении им причиненного вреда.

Принудительный труд запрещен.

Принудительным трудом считается работа, требуемая от работника под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе:

в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;

в качестве средства наказания за участие в забастовках.

Не считается принудительным трудом:

работа, выполнение которой обусловлено федеральным законом о военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работа, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения;

работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров.

Сторонами трудового правоотношения являются работник и работодатель.

Работник — гражданин Российской Федерации либо иностранный гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.

Работодатель — юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством Российской Федерации может не являться юридическим лицом, либо физическое лицо, заключившие трудовой договор с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации, другими должностными лицами и (или) коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации.

Работник имеет право:

на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

на рабочее место, защищенное от воздействия вредных и опасных факторов, на информацию о состоянии условий и требованиях по охране труда на рабочем месте;

на своевременную оплату труда в соответствии с количеством и качеством выполненной работы без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

на оплату простоя не по своей вине в размере не ниже определяемого настоящим Кодексом;

на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего дня для ряда профессий, работ и отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков;

на заключение трудового договора и расторжение трудового договора по собственной инициативе;

на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и органы общественной самодеятельности для защиты своих прав и свобод и общественного контроля за их соблюдением;

на ведение коллективных переговоров через своих представителей;

на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей;

на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

на предоставление гарантий и компенсаций, установленных законами и иными нормативными правовыми актами;

на защиту своих трудовых прав и свобод с использованием способов, предусмотренных федеральными законами, включая право на судебную защиту.

Работник обязан:

добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и трудовым распорядком, действующим в организации;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности производства;

бережно относиться к имуществу работодателя и работников;

не разглашать доверенные ему в соответствии с трудовым договором сведения, составляющие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;

сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя.

Работодатель имеет право:

заключать трудовые договоры с работниками, а также расторгать их в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности и др.);

вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

поощрять работников;

требовать от работников выполнения условий трудового договора и действующего в организации трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и имущественной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом;

обращаться в суд в целях защиты своих прав и интересов.

Работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия заключенных с работниками трудовых договоров, соглашений и коллективного договора, обеспечивать контроль за их выполнением;

принимать в установленном порядке локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации, соблюдать их, а также своевременно знакомить с ними работников;

вступать в коллективные переговоры с представителями работников при получении от них соответствующего уведомления;

обеспечивать в организации условия, отвечающие требованиям безопасности, охраны и гигиены труда;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, а также уплачивать штраф, наложенный ими за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда;

предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;

выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные трудовым распорядком, коллективным договором или трудовыми договорами;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

предоставлять представителям работников информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные фонды в порядке и размерах, определяемых федеральными законами.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

Трудовое законодательство состоит из соответствующих норм Конституции Российской Федерации, настоящего Кодекса и принятых в соответствии с ним других федеральных законов, а также законов субъектов Российской Федерации.

Трудовые отношения могут регулироваться также указами Президента Российской Федерации, которые не могут противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

На основании и во исполнение настоящего Кодекса и иных федеральных законов, указов Президента Российской Федерации Правительство Российской Федерации вправе принимать постановления, содержащие нормы трудового права.

Федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы трудового права, в случаях и в пределах, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации о труде не могут противоречить законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации, а также ограничивать или отменять установленные федеральными нормами трудовые права и свободы граждан, а также гарантии их соблюдения и защиты.

Трудовые отношения могут регулироваться также соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами организации.

Нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах, не могут ухудшать положения работников по сравнению с настоящим Кодексом.

В случае если указ Президента Российской Федерации, постановление Правительства Российской Федерации или иной нормативный правовой акт ухудшает положение работников по сравнению с настоящим Кодексом или федеральным законом, регулирующими трудовые отношения, либо налагает на работодателей дополнительные обязательства, применяется настоящий Кодекс или соответствующий федеральный закон.

К полномочиям федеральных органов государственной власти относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, устанавливающих:

основные направления государственной политики, а также федеральные целевые программы в области труда и охраны труда;

основы правового регулирования трудовых отношений;

гарантированный государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

единый порядок заключения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

принципы и порядок осуществления федерального надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда, систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих надзор и контроль;

единый порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

порядок и условия имущественной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему при исполнении трудовых обязанностей;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников.

Субъекты Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты о труде по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий по сравнению с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации уровень трудовых прав и социальных гарантий работников, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Условия трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, являются недействительными.

Работодатель вправе устанавливать дополнительные по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами трудовые и иные льготы для работников.

В тех случаях, когда вопреки законодательству работодатель заключил с работником вместо трудового договора гражданско-правовой договор, на этот договор распространяется трудовое законодательство, а работодатель не вправе отказываться от предоставления работнику трудовых прав и свобод.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин и молодежи, государственных служащих и т. д.), частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие дополнительные правила, устанавливаются настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Если международным договором Российской Федерации установлены более благоприятные для работников правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, соглашениями, коллективными договорами, то применяются правила международного договора.

Правила международных договоров Российской Федерации применяются непосредственно и в тех случаях, когда те или иные отношения не урегулированы законами или иными нормативными правовыми актами.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

На работников организаций, расположенных на территории Российской Федерации, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица, распространяются законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации о труде, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде не имеют обратной силы и применяются к отношениям, возникающим после вступления их в силу.

Действие закона или иного нормативного правового акта о труде распространяется на отношения, возникшие до вступления его в силу, только в случаях, когда это прямо предусмотрено этим законом или иным нормативным правовым актом.

По отношениям, возникшим до вступления в силу закона или иного нормативного правового акта о труде, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после вступления его в силу.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено его начало.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудового правоотношения.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

ГЛАВА I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ

Социальное партнерство — это система отношений, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются субъектами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей.

Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления в обязательном порядке являются участниками соглашений в случаях, предусмотренных ст.34 настоящего Кодекса.

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

полномочность представителей сторон;

уважение интересов сторон;

свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание соглашений и коллективных договоров;

добровольность принятия сторонами обязательств;

обязательность исполнения принятых сторонами коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон за неисполнение принятых на себя обязательств.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке их представителей.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, осуществления их социальной защиты и совершенствования законодательства о труде;

коллективно — договорного регулирования трудовых отношений;

участия работников в управлении организацией.

ГЛАВА II. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Представительство интересов работников осуществляют первичные профсоюзные организации, профессиональные союзы, объединения (ассоциации) профессиональных союзов (далее — профсоюзы) и иные уполномоченные работниками органы общественной самодеятельности.

Работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут уполномочить профсоюзы на представительство своих интересов.

Не допускается представительство интересов работников органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, политическими партиями.

В тех случаях, когда в организации одновременно действуют профсоюзы и иные органы общественной самодеятельности, работодатель не должен отказывать заинтересованным профсоюзам в возможности осуществления их права на представительство интересов работников.

Представителями интересов работодателя выступают руководитель юридического лица либо другой организации, которая в соответствии с законодательством Российской Федерации может не являться юридическим лицом, либо другие лица, уполномоченные на это законами, иными нормативными актами, уставом организации или доверенностью руководителя организации.

Представительство интересов работодателей на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории осуществляют соответствующие объединения работодателей.

Объединения работодателей создаются с целью представительства и защиты интересов работодателей при ведении переговоров по подготовке и заключению соглашений с представителями работников, а также при взаимодействии с органами исполнительной власти и органами местного самоуправления.

ГЛАВА III. ОРГАНЫ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО — ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее — Комиссия) является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов государства и сторон социально-трудовых отношений в Российской Федерации.

Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, представителей общероссийских объединений работодателей, представителей Правительства Российской Федерации, которые образуют соответствующие Стороны Комиссии.

Основными целями Комиссии являются обеспечение согласования интересов государства и сторон социально-трудовых отношений, ведение коллективных переговоров и подготовка проекта Генерального соглашения.

Основными задачами Комиссии являются:

ведение коллективных переговоров по подготовке проекта Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством Российской Федерации;

содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

проведение консультаций, связанных с разработкой проектов законов и иных нормативных правовых актов, федеральных целевых программ в области труда, занятости, миграции рабочей силы, социального обеспечения, согласованием позиций Сторон Комиссии по основным направлениям социальной политики;

рассмотрение по инициативе Сторон Генерального соглашения вопросов о ходе его реализации;

распространение опыта трехстороннего сотрудничества, информирование о деятельности Комиссии региональных, отраслевых и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;

изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области труда и социального партнерства, проведение консультаций по вопросам ратификации международных договоров и применения норм международного трудового права.

В субъектах Российской Федерации могут быть созданы трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений — органы, состоящие из представителей соответствующих объединений профсоюзов, объединений работодателей и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Положения о трехсторонних комиссиях утверждаются в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации после проведения соответствующих консультаций сторон.

ГЛАВА IV. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Каждая сторона социального партнерства вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициатором коллективных переговоров по заключению и изменению соглашения или коллективного договора.

Сторона, получившая письменное уведомление другой стороны с предложением о начале переговоров, обязана в семидневный срок начать переговоры.

В течение трех месяцев до окончания срока действия соглашения или коллективного договора или в сроки, определенные этими актами, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового соглашения или коллективного договора.

При наличии на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории, организации нескольких представителей работников каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени представляемых им работников в составе единого органа, представляющего интересы работников при ведении коллективных переговоров.

Не допускается ведение переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта соглашения или коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами.

Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание соглашения или коллективного договора.

Стороны коллективных переговоров должны предоставлять друг другу имеющуюся информацию, необходимую для коллективных переговоров. Участники переговоров не вправе разглашать полученные сведения, если эти сведения являются государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной.

Дата подписания сторонами соглашения, коллективного договора, протокола разногласий является датой окончания коллективных переговоров, если иное не определено сторонами.

Если в ходе коллективных переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем или некоторым из рассматриваемых вопросов, составляется протокол разногласий, который может служить основой для начала коллективных переговоров по изменению или дополнению заключенного соглашения, коллективного договора.

Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров производится в порядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых споров.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка в дни проведения консультаций и переговоров, но не более трех месяцев в течение года. Все связанные с этим затраты компенсируются в порядке, предусмотренном соглашением или коллективным договором.

Оплата услуг приглашенных соответствующей стороной экспертов и посредников производится этой стороной по соглашению с приглашенными экспертами и посредниками.

Представители работников, включенные в состав комиссий для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта соглашения или коллективного договора и участвующие в коллективных переговорах, в период ведения переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия соответствующего представительного органа работников, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение работником дисциплинарного проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

ГЛАВА V. СОГЛАШЕНИЯ

Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории, профессии.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное, профессиональное.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) и профессиональное соглашения устанавливают основные условия труда, а также гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей) или отдельной профессии.

Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями муниципального образования.

Сторонами соглашений являются:

генерального — общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство Российской Федерации;

отраслевого (межотраслевого) — общероссийские профсоюзы, их объединения и общероссийские объединения работодателей;

регионального, территориального и профессионального — соответствующие профсоюзы или органы соответствующих общероссийских профсоюзов и соответствующие объединения работодателей.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

На федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:

отраслевого (межотраслевого) и профессионального — соответствующие федеральные органы исполнительной власти.

На уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований участниками соглашений могут выступать:

регионального — орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

территориального — орган местного самоуправления.

Порядок разработки и заключения соглашений, а также их содержание определяются сторонами соглашений, которые образуют соответствующие комиссии.

При наличии на соответствующем уровне нескольких представителей работников состав комиссии со стороны работников определяется по соглашению между этими представителями.

Соглашение подписывается представителями сторон.

Соглашениями могут предусматриваться положения:

об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

о доплатах компенсационного характера;

о содействии занятости, переобучении работников;

об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;

о порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины;

другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству.

При достижении согласия между сторонами по основным положениям соглашения стороны не вправе отказаться от его заключения. Неурегулированные разногласия включаются в протокол разногласий и могут быть предметом дальнейших переговоров.

Подписанные сторонами соглашения в семидневный срок направляются представителями работодателей для регистрации:

в федеральный орган исполнительной власти по труду (соглашения, заключенные на федеральном уровне);

в соответствующий орган по труду субъекта Российской Федерации (соглашения, заключенные на уровне субъекта Российской Федерации или на уровне муниципального образования).

При осуществлении регистрации соглашения федеральный орган исполнительной власти по труду, орган по труду соответствующего субъекта Российской Федерации проверяют соглашения на предмет соответствия законам и иным нормативным правовым актам и в случае выявления нарушений сообщают об этом сторонам, подписавшим соглашение. Впредь до приведения соглашения в соответствие с законами и иными нормативными правовыми актами положения, противоречащие требованиям законов и иных нормативных правовых актов, не применяются.

Такой же порядок регистрации действует в случае внесения сторонами в соглашение дополнений или изменений.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны вправе продлить действие соглашения на срок не более трёх лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое (профессиональное) соглашение, которое распространяется не менее чем на 50 процентов работников отрасли (данной профессии), руководитель федерального органа исполнительной власти по труду вправе предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Если работодатели в течение 30 календарных дней с момента получения предложения о присоединении к соглашению не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на этих работодателей с момента получения предложения.

Дополнение или иное изменение соглашения производится по взаимному согласию представителей сторон в порядке, определенном в соглашении, а если он не определен — в порядке, установленном настоящим Кодексом для заключения соглашения.

Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами и их представителями, а также федеральным органом исполнительной власти по труду и органами по труду соответствующих субъектов Российской Федерации.

При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

ГЛАВА VI. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации.

Сторонами коллективного договора являются работники организации и работодатель в лице их полномочных представителей.

Порядок разработки и заключения коллективного договора определяется сторонами.

При достижении согласия между сторонами по основным положениям коллективного договора стороны не вправе отказаться от его заключения. Неурегулированные разногласия включаются в протокол разногласий и могут быть предметом дальнейших переговоров.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда исходя из роста цен, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

ТК РФ). При этом условия и порядок такого обучения определяются им в коллективном договоре, соглашениях либо трудовом.

Тема: Возмещение затрат на обучение работника

Новая редакция Ст. 187 ТК РФ

При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее — независимая оценка квалификации), с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации оплата прохождения такой оценки осуществляется за счет средств работодателя.

Комментарий к Статье 187 ТК РФ

При направлении специалистов на повышение квалификации с отрывом от работы за ними сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Так гласит статья 187 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 187 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 187 ТК РФ устанавливает гарантии для работников, повышающих квалификацию, при соблюдении двух условий: работник должен быть направлен на повышение квалификации работодателем и повышение квалификации должно осуществляться с отрывом от работы.

2. Необходимость направления работника на повышение квалификации определяет работодатель. Однако в трудовом договоре, коллективном договоре может быть установлена определенная периодичность повышения квалификации работника. Кроме того, обязанность работодателя направлять работников на повышение квалификации с определенной периодичностью может быть установлена федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.

О порядке направления работников на повышение квалификации см. ст. 196 ТК РФ и комментарий к ней.

3. Повышение квалификации может осуществляться в различных формах, как в самой организации, так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

К образовательным учреждениям дополнительного образования относятся академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования); институты повышения квалификации (усовершенствования) — отраслевые, межотраслевые, региональные; курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости (см. Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. N 610 (в ред. от 31 марта 2003 г.) «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов».

В образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального образования повышение квалификации осуществляется в структурных подразделениях дополнительного профессионального образования — факультетах, межотраслевых региональных центрах, курсах повышения квалификации специалистов (см. Постановление Госкомвуза России «Об утверждении Типового положения о структурных подразделениях дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, организуемых в высших и средних специальных учебных заведениях РФ» от 10 апреля 1996 г. N 2 (БНА. 1996. N 1)).

4. Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

— краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

— тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

— длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Все указанные виды обучения предполагают освобождение работника в период обучения от работы.

Кроме того, повышение квалификации может проводиться в форме стажировки, имеющей целью формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, а также изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка также осуществляется с отрывом от основной работы.

5. Гарантии, предоставляемые работнику в связи с направлением его работодателем на повышение квалификации с отрывом от работы, заключаются в сохранении за ним места работы (должности) и средней заработной платы по основному месту работы.

Об исчислении среднего заработка см. ст. 139 ТК РФ и комментарий к ней.

Средний заработок сохраняется за время нахождения на обучении, которое определяется на основании приказа о зачислении на повышение квалификации и приказа об отчислении.

6. При направлении на повышение квалификации в другую местность работнику компенсируются связанные с этим расходы в порядке и в размерах, установленных для компенсации командировочных расходов (см. ст. 168 ТК РФ и комментарий к ней).

Трудовой кодекс Российской Федерации об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если​.

Повышение квалификации: как оплачивать время обучения

Как показывает редакционная почта, наиболее проблемным участком бухгалтерского и налогового учета являются расчеты с работниками. Как оформить необходимую документацию, рассчитать заработную плату, средний заработок, оплатить больничный лист и исчислить налоги, — об этом и многом другом рассказывает книга «Заработная плата в 2007 году», выпущенная «АКДИ Экономика и жизнь». В рамках этой темы предлагаем вашему вниманию материал, касающийся оплаты труда при обучении работников. О том, как можно приобрести книгу «Заработная плата в 2007 году», — на стр. Б12.

 

Обучение работников регулируется разд.IX Трудового кодекса РФ. По тексту данного раздела называются следующие формы обучения: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации.

Раздел IX ТК РФ не определяет каких-либо особенностей каждого из этих видов профессионального обучения. Права и обязанности работников, круг предоставляемых им гарантий и компенсаций не зависят от того, какой именно вид профессионального обучения из названных выше проходит работник.

Трудовой кодекс не дает каких-либо определений названных форм обучения. Мы считаем возможным пояснить их следующим образом.

Профессиональная подготовка — это первоначальное профессиональное обучение лиц, не имеющих профессии (специальности). Обучающимся может быть как вновь поступивший, так и работающий у данного работодателя работник.

Переподготовка — это обучение работника, уже обладающего определенными профессиональными навыками, выполнению нового вида работ (в том числе на базе прежней профессии).

 

Повышение квалификации — это совершенствование навыков и умений по специальности работника, углубление его профессиональных знаний.

В статье 197 ТК РФ также упоминается такая форма, как «обучение новым профессиям и специальностям», но, по нашему мнению, данная форма входит в понятия «профессиональная подготовка» и «переподготовка».

Обучение работников можно также классифицировать:

1) по месту прохождения обучения (в организации и в образовательных учреждениях);

2) по характеру совмещения с работой (с отрывом от работы, с частичным отрывом от работы);

3) по характеру обучения (индивидуальное, курсовое, бригадное, иное).

 

Права и обязанности работодателя в отношении обучения

По общему правилу необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд работодатель определяет самостоятельно.

Обучение работников может производиться как в организации, так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

При выборе форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также при определении перечня необходимых работодателю профессий и специальностей последний обязан учесть мнение представительного органа работников. Причем в соответствии с поправками, внесенными в ТК РФ Законом № 90-ФЗ, делать это теперь требуется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 196 ТК РФ). То есть, по сути, работодателю нужно принять локальный нормативный акт (например, Положение об обучении работников).

Здесь необходимо обратить внимание на следующее.

Во-первых, ст. 372 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. А представителем работников может быть не только профсоюз, но и иной орган. Но в силу требования ст. 196 ТК РФ при принятии локального акта об обучении работников порядок, прописанный в ст. 372 ТК РФ, нужно применять во всех случаях — и при учете мнения профсоюза, и при учете мнения иного представительного органа работников.

Во-вторых, учитывать мнение представительного органа работников работодатель должен только в том случае, если такой представительный орган у работников данного работодателя существует (ст. 8 ТК РФ). То есть если представительного органа работников нет, то специально инициировать его создание работодатель не обязан.

В локальном нормативном акте следует определить:

·         категории работников, которые обязаны проходить профессиональное обучение;

·         обстоятельства, с которыми связана обязанность прохождения профессионального обучения;

·         периодичность профессионального обучения;

·         виды профессионального обучения;

·         формы профессионального обучения;

·         гарантии и компенсации работникам, проходящим профессиональное обучение.

Такое подробное описание условий и порядка профессионального обучения необходимо для того, чтобы в случае спора работодатель смог обосновать обязательность профессионального обучения в своих интересах.

С локальным нормативным актом, который закрепляет условия и порядок профессионального обучения работников, должны быть ознакомлены все работники, к которым он относится.

Условия и порядок обучения работников также определяются в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах. Кроме того, возможно заключение между работником и работодателем дополнительного (к трудовому) договора — ученического.

В отдельных случаях повышение квалификации работников является обязанностью работодателя: когда повышение квалификации является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Но такие случаи непременно должны быть названы в федеральном законе или в ином нормативно-правовом акте РФ.

В качестве примеров можно назвать: обязанность аудитора каждый год проходить обучение по программам повышения квалификации, утверждаемым уполномоченным федеральным органом (п. 3 ст. 15 Федерального закона от 07.08.2001 № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности»); обязанность специалистов по таможенному оформлению проходить обучение каждые два года по программам повышения квалификации, утверждаемым федеральным министерством, уполномоченным в области таможенного дела (ст. 147 Таможенного кодекса РФ); обязанность специалистов, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, получивших лицензию на осуществление перевозок, не реже одного раза в пять лет проходить повышение квалификации по организации и осуществлению перевозок автомобильным транспортом на соответствующих курсах по утвержденным программам (Приказ Минтранса России от 22.06.98 № 75).

Иногда работодатели пытаются обучать своих работников в нерабочее время — после окончания рабочего дня или в выходные дни. Подобные действия являются незаконными. Работник имеет полное право не посещать такие занятия. Согласно ст. 106 ТК РФ время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, является временем отдыха. Работника нельзя обязать посещать занятия во время отдыха.

Оплата труда в период обучения

Если профессиональное обучение производится без отрыва от работы, то труд работника оплачивается в обычном порядке. При этом работодатель должен создать необходимые условия для совмещения работы с обучением (ч. 5 ст. 196 ТК РФ).

Если работодатель не выполнил названную обязанность, а работник по этой причине не смог выполнить нормы труда или должностные обязанности, то оплата труда работника должна производиться с учетом положений ст. 155 ТК РФ о невыполнении норм труда.

Согласно части первой ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-12, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 о первичной учетной документации по труду) дни, приходящиеся на профессиональное обучение без отрыва от работы, отмечаются в обычном порядке как рабочие.

При прохождении работником профессионального обучения с отрывом от работы ему предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 187 ТК РФ. Отметим, что, хотя ст. 187 ТК РФ говорит о повышении квалификации, она применяется и при направлении работника для прохождения иных видов профессионального обучения.

В табеле учета рабочего времени рабочие дни, которые приходятся на время повышения квалификации с отрывом от работы, отмечаются буквенным кодом «ПК» или цифровым кодом «07».

 

Ученический договор

Статья 197 ТК РФ устанавливает, что право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Дополнительным к трудовому является, в частности, ученический договор.

Однако это совсем не означает, что при любом обучении работнику и работодателю каждый раз нужно заключать ученический договор.

Во-первых, как мы уже говорили выше, условия и порядок обучения могут определяться трудовым или коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. 196 ТК РФ).

Во-вторых, заключение ученического договора — это право, а не обязанность работодателя (ст. 198 ТК РФ).

В-третьих, ученический договор должен содержать определенные положения, которые не для каждого вида обучения подходят.

В-четвертых, работодателем может быть и физическое лицо, а ученический договор вправе заключать только организации.

Ученический договор может быть двух видов:

1) на профессиональное обучение — он заключается как с лицами, ищущими работу, так и с работниками организации;

2) на переобучение (без отрыва или с отрывом от работы) — он заключается только с работниками организации.

Отметим, что до 6 октября 2006 г. (до вступления в силу поправок в ТК РФ, внесенных Законом № 90-ФЗ) договор с лицами, ищущими работу, считался гражданско-правовым. В статьях ТК РФ, регулирующих положение учеников, законодатель не уточнял, о каком именно виде договора идет речь, а также, называя обучаемых учениками, не разъяснял, какой договор заключили эти ученики.

В результате все же было неясно, нормами какой отрасли законодательства регулируется данный вид ученического договора. Закон № 90-ФЗ устранил эту неясность, и теперь оба вида ученического договора регулируются трудовым законодательством.

 

Содержание ученического договора

В ученический договор в обязательном порядке должны быть включены следующие положения (ст. 199 ТК РФ):

1) наименование сторон

Работодатель указывает наименование организации, должность и фамилию, имя, отчество лица, уполномоченного на подписание договора, с указанием документа о полномочиях; ученик — фамилию, имя, отчество;

2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником

В Трудовом кодексе РФ прямо не сказано, что наименование приобретаемой учеником профессии (специальности, квалификации) должно соответствовать действующим тарифно-квалификационным справочникам.

В этой ситуации следует применять общее правило ст. 57 ТК РФ: если с выполнением работ по определенным должностям (специальностям, профессиям) связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей (специальностей, профессий) должно соответствовать наименованиям, указанным в тарифно-квалификационных справочниках.

Ученик в процессе практических работ может привлекаться к работе во вредных условиях труда. В таком случае у работодателя возникнет обязанность по предоставлению ученику соответствующих льгот и компенсаций.

Как видим, ученический договор подразумевает, что результатом обучения непременно должно быть получение учеником новой профессии, специальности, квалификации.

Следовательно, повышение квалификации, а также любое иное обучение, не влекущее названных последствий, не может быть предметом ученического договора;

3)обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором

При определении графика ученичества в течение недели работодателю следует руководствоваться ограничениями, установленными для работников соответствующих специальностей, с учетом возраста работника и характера работ (ст. 203 ТК РФ). То есть по общему правилу время ученичества (в совокупности с рабочим временем) не должно превышать 40 часов в неделю; а если ученику меньше 18 лет — 35 часов в неделю и т.п. (см. ст. 92 ТК РФ).

Конкретный график обучения определяется по соглашению работника с работодателем. При этом ученики могут либо полностью освобождаться от основной работы, либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ);

4) обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре

Согласно ст. 207 ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Обращаем внимание, что данные последствия наступают при любом неисполнении обязательств по ученическому договору (т.е. и в том случае, когда работник приступит к работе, но не отработает установленный срок).

Таким образом, в названных случаях работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.

Основным условием наступления ответственности работника приведенные нормы называют отсутствие уважительных причин. Однако законодательного определения уважительных причин ни в ТК РФ, ни в других нормативных актах трудового законодательства не содержится.

Ранее на практике под уважительными причинами увольнения понимались серьезная болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжело заболевшим членом семьи, перевод мужа-военнослужащего на службу в другую местность и т.п. (Разъяснение Госкомтруда СССР № 198 и Секретариата ВЦСПС № 12-21 от 09.07.80; в редакции от 19.02.86).

Ввиду отсутствия законодательного регулирования сторонам желательно включить положения о том, какие причины будут считаться уважительными, в текст договора, поскольку в противном случае это может привести к судебному спору.

Отметим также, что гл. 32 ТК РФ устанавливает ответственность работника только за невыполнение обязательств по договору (увольнение) по окончании обучения и в период срока обязательной отработки.

А если ученик уволится, например, раньше — до окончания обучения? В данном случае в отношении работников может быть применена ст. 249 ТК РФ. Согласно норме этой статьи работник в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение.

Такие затраты исчисляются пропорционально времени, фактически не отработанному после окончания обучения, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

При увольнении до окончания обучения работник еще не приступает к отработке, поэтому пропорцию считать не из чего. В данном случае работник должен возместить те затраты на обучение, которые работодатель уже понес на момент увольнения.

Если же до окончания обучения ученический договор расторгает лицо, не являющееся работником организации, то применить к нему ст. 249 ТК РФ нельзя. Поэтому порядок возмещения затрат работодателя на обучение очень важно отразить в ученическом договоре;

5) срок ученичества

Срок ученического договора законом не ограничен. Он зависит от времени, необходимого для обучения данной профессии, специальности, квалификации (ст. 200 ТК РФ). Но при заключении договора этот срок необходимо определить и зафиксировать.

Отметим, что действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 201 ТК РФ);

6) размер оплаты в период ученичества

Выплаты работнику за время ученичества могут складываться из следующих составляющих:

а) стипендия.

Размер ее определяется по соглашению сторон, но не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Статья 204 ТК РФ устанавливает также зависимость размера стипендии от получаемой профессии (специальности, квалификации), но ввиду отсутствия каких-либо четких норм эта зависимость является чисто декларативной;

б) оплата работы, выполняемой учеником на практических занятиях.

Такая оплата согласно ст. 204 ТК РФ должна производится по установленным расценкам. Поскольку положение о размере оплаты в период ученичества относится к обязательным условиям договора на переобучение, сторонам следует в нем указать, по каким конкретно расценкам будет оплачиваться практическая работа;

в) оплата работы, выполняемой работником по основному договору.

Если работник на период обучения не освобожден полностью от работы, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время (ТК РФ не устанавливает обязанность работодателя сохранять работнику заработную плату в этот период полностью);

 

7) иные условия, определенные соглашением сторон

В ученический договор стороны могут включать и любые иные условия, не противоречащие трудовому законодательству. В частности, в ученический договор с лицом, не являющимся работником организации, нужно включить условие об обязанности ученика возместить затраты работодателя на обучение в случае расторжения договора до окончания обучения (см. выше).

Можно также указать, какие причины расторжения ученического договора будут считаться уважительными при решения вопроса о возмещении (невозмещении) учеником затрат работодателя.

 

Оформление ученического договора

Для договора на переобучение обязательна письменная форма. Изменение положений договора в течение срока его действия допускается только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ).

Вопрос о последствиях несоблюдения письменной формы ученического договора является дискуссионным. Положения ст. 67 ТК РФ о том, что при несоблюдении письменной формы трудового договора он считается заключенным с момента фактического допущения работника к работе, на наш взгляд, здесь применить нельзя: ученический договор все-таки отличается от трудового.

Тем не менее если в случае спора стороны смогут как-то подтвердить существование договора на переобучение (приказом работодателя, свидетельскими показаниями и т.п.), то, по нашему мнению, такой договор следует считать заключенным.

 

Соглашение об обучении работника

Ученический договор, как уже говорилось выше, является далеко не единственной формой оформления соглашения работодателя с работником об обучении последнего (с лицом, не являющимся работником организации, конечно же нужно заключать ученический договор).

Соответствующие положения могут быть включены в текст трудового договора либо уже после заключения трудового договора может быть составлено отдельное письменное соглашение об обучении (по нашему мнению, такое соглашение в любом случае будет являться частью трудового договора).

Урегулировать нужно все те же положения, что и при заключении ученического договора (срок обучения, порядок прохождения обучения, уважительные причины для увольнения без отработки и т.п.). В интересах работодателя сделать такое соглашение максимально детализированным (на случай возможных споров с работником).

Некоторые специалисты высказывают мнение о том, что обязать работника отрабатывать после обучения можно только в случае заключения ученического договора. Однако это не так.

Во-первых, ст. 57 ТК РФ прямо предусматривает возможность включить в текст трудового договора условие об обязанности работника отработать после обучения не менее определенного срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

А во-вторых, ст. 249 ТК РФ, обязывающая работника возмещать работодателю понесенные им затраты на обучение (в случае увольнения без уважительных причин до истечения оговоренного срока), говорит о соглашении об обучении (а не об ученическом договоре). Поскольку термин «соглашение об обучении» в ТК РФ никак не определен, то, по нашему мнению, под ним следует понимать соглашение, оформленное любым способом — как часть трудового договора, как приложение к нему, как ученический договор. Сказанное подтверждается судебной практикой.

 

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Определение Верховного Суда РФ от 28.11.2005 № 81-В05-30.

В 2001 г. работник был принят на работу в ЗАО на должность инженера по обслуживанию технологических систем. В 2003 г. между работником и ЗАО был заключен договор о целевом обучении и взаимных обязательствах, по которому ЗАО обязалось оплатить обучение работника, а он, в свою очередь, должен был проработать в ЗАО не менее трех лет после окончания обучения. В случае же увольнения до истечения этого срока работник обязался возместить расходы, связанные с обучением.

Поскольку работник не выполнил условия договора и уволился по собственному желанию, ЗАО обратилось в суд с иском о взыскании с него расходов, понесенных в связи с обучением.

Решением суда иск был удовлетворен.

Суд указал, что согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Сумма понесенных истцом расходов на обучение ответчика обусловлена вышеназванным договором, который никем не был оспорен и не признан недействительным.

Налогообложение

Теперь рассмотрим вопросы налогообложения расходов на профессиональное обучение работников, осуществляемое по инициативе работодателя.

Налог на прибыль организаций

Расходы на подготовку и переподготовку кадров, состоящих в штате организации, на договорной основе учитываются при налогообложении прибыли (подп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Указанные расходы включаются в состав прочих расходов, если:

1) соответствующие услуги оказываются российскими образовательными учреждениями, имеющими государственную аккредитацию и лицензию, или иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус.

Необходимо иметь в виду, что российское образовательное учреждение должно иметь как документ, подтверждающий его государственную аккредитацию, так и лицензию.

Налогоплательщику необходимо получить копии документов, подтверждающих государственную аккредитацию, и копию лицензии.

Если на территории иностранного государства государственная аккредитация (лицензирование) не осуществляется, то для признания расходов в целях налогообложения прибыли должны быть представлены документы, подтверждающие факт обучения: договор (контракт), согласно которому проводится обучение, программа обучения, а также свидетельства или сертификаты по завершении обучения, подтверждающие оказание услуг по профессиональной подготовке (см. Письмо УФНС России по г. Москве от 17.02.2006 № 20-12/12674);

2) подготовку (переподготовку) проходят работники налогоплательщика, состоящие в штате.

Под работниками, состоящими в штате, подразумеваются физические лица, с которыми организация заключила трудовые договоры, т.е. любые работники;

3) программа подготовки (переподготовки) способствует повышению квалификации, а также более эффективному использованию подготавливаемого или переподготавливаемого специалиста в этой организации в рамках деятельности налогоплательщика.

Профессиональное обучение всегда будет способствовать более эффективному использованию труда работника, если обучение проводится в рамках трудовой функции работника.

Не признаются расходами на подготовку и переподготовку кадров в целях налогообложения прибыли:

·         расходы, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения;

·         расходы, связанные с содержанием образовательных учреждений или оказанием им бесплатных услуг;

·         расходы, связанные с оплатой обучения в высших и средних специальных учебных заведениях работников при получении ими высшего и среднего специального образования (п. 3 ст. 264 НК РФ).

Согласно подп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ учитываются расходы на любые виды профессионального обучения на договорной основе (профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и др.).

Суммы, выплаченные работнику, направленному в другую местность для профессионального обучения с отрывом от работы, в виде суточных и в счет возмещения затрат по проезду и найму жилого помещения учитываются в составе расходов по налогу на прибыль в соответствии с подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ. Сумма средней заработной платы, сохраняемой за таким работником, учитывается в расходах согласно п. 6 ст. 255 НК РФ.

Если организация проводит профессиональное обучение работников самостоятельно, то затраты, связанные с таким обучением, могут быть учтены в расходах, например, по подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ (как другие расходы, связанные с производством и реализацией), если соответствуют критериям, установленным ст. 252 НК РФ (экономическая оправданность, документальное подтверждение и связь с деятельностью, направленной на получение дохода).

Экономическая оправданность таких затрат может быть связана, например, с необходимостью применения каких-либо специальных знаний при выполнении трудовой функции и отсутствием в месте нахождения организации соответствующего образовательного учреждения.

Документальное подтверждение — это документы, подтверждающие произведенные затраты: чеки, платежные поручения и т.п.

Вышеприведенные правила учета расходов на обучение касаются только работников, состоящих в штате. Но, по нашему мнению, можно учитывать и расходы на обучение лиц, не являющихся работниками организации, — по подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ (как другие расходы, связанные с производством и реализацией). При этом работодателю нужно быть готовым подтвердить соответствие этих расходов критериям, установленным ст. 252 НК РФ.

 

ЕСН, НДФЛ и пенсионные взносы

Все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников, согласно п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН.

На основании изложенного доход работника в виде оплаты организацией его профессиональной подготовки в случае присвоения ему дополнительной квалификации на базе имеющегося образования не облагается НДФЛ, а оплата организацией указанной профессиональной подготовки специалиста не облагается ЕСН (см. Письмо Минфина России от 08.09.2006 № 03-03-04/1/657).

Стипендия, как отметил Минфин в Письме от 24.10.2006 № 03-05-02-04/167, не является объектом обложения ЕСН для всех: и для работников, и для учеников, не состоящих в штате.

Ввиду отсутствия объекта обложения ЕСН отсутствует и объект обложения пенсионными взносами.

По нашему мнению, суммы, выплаченные работникам и за работников в связи с их профессиональным обучением, не могут считаться доходами учеников (как работников, так и не работников) также и ввиду отсутствия исключительно личного интереса последних. Следовательно, такие суммы не являются объектом обложения НДФЛ (см. подп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ).

Такое же мнение высказал и Президиум ВАС РФ в Постановлении от 18.07.2000 № 355/00.

Аналогичные решения есть и в практике федеральных судов (см. постановления ФАС Московского округа от 26.05.2004 № А-А40/4052-04, от 08.12.2004 № КА-А40/11170-04, Северо-Западного округа от 07.11.2005 № А56-3890/2005).

Трудовой кодекс Российской Федерации об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если​.