Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание. Сроки применения Понятие и виды материальной ответственности. Трудовое право.
Содержание
Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки
Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины является дисциплинарная ответственность.
Каждому нанимателю хоть иногда, но приходится применять к своим работникам те или иные меры взыскания. В последнее время постепенно сглаживалось и в конечном итоге практически потеряло свое значение психологическое и стимулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания.
Все чаще практикуется наказание работника рублем. Это в очередной раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисциплинарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответствующий период, перестал оказывать влияние на нерадивых работников.
Так что же такое дисциплинарная ответственность?
Обязанности работника, которые конкретизируются применительно к условиям и специфике каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами, определены ст. 53 Трудового кодекса РБ (далее — ТК). Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.
Итак, за противоправное и виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) законодателем установлена дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Можно сказать, что дисциплинарная ответственность — это своего рода осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему дисциплинарного взыскания нанимателем.
Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников (в т.ч. и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность) и наступает при совершении проступка, связанного с работой.
То есть при привлечении к данному виду дисциплинарной ответственности вы должны принимать во внимание лишь те действия работников, которые непосредственно связаны с работой. Поэтому нельзя, например, применить дисциплинарное взыскание к сторожу, появившемуся в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения.
Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников с особым характером труда и наступает на основании специальных нормативных правовых актов — уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях, либо на основании нормативных правовых актов, определяющих правовой статус и регулирующих порядок прохождения службы отдельными категориями государственных служащих (судьями, прокурорскими работниками, дипломатическими работниками и др.).
Значение этого вида дисциплинарной ответственности состоит в применении более строгих специфических дисциплинарных взысканий к нарушителям, в т.ч. и за проступки, не связанные непосредственно с работой.
Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.
Как указывалось выше, дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий:
дисциплинарный проступок должен быть противоправным;
в действиях работника имеется вина.
В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных последствий, — так называемый материальный дисциплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), — также необходимо установление прямой причинной связи между противоправными действиями работника и наступившими последствиями.
За всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?
Конкретный перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в ТК не приводится.
В то же время на практике нередко возникает вопрос: за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?
В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, к которым, в частности, относятся:
отсутствие работника без уважительной причины на работе;
нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
преждевременный уход с работы;
отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;
отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);
отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.
Противоправность деяния (действия или бездействия) работника
Противоправность деяния (действия или бездействия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовыми актами (законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором).
Невыполнение работником действий, которые не были возложены на него в соответствии с законом, не является дисциплинарным проступком и не влечет дисциплинарной ответственности. К таким деяниям, например, относятся: отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден по состоянию здоровья, и др.
То есть одним из обязательных элементов дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно своих трудовых обязанностей.
Для того чтобы установить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необходимо, в частности, четко определить трудовую функцию работника, круг его трудовых обязанностей.
Не допускается привлечение к общей дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник находился в нетрезвом состоянии или распивал спиртные напитки на рабочем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, в т.ч. и самую строгую — увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.
Важно учитывать, что ответственность к работнику может применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении. То есть для признания противоправного поведения работника дисциплинарным проступком наниматель обязан установить наличие вины работника.
Субъективную сторону дисциплинарного проступка составляет психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему противоправному деянию.
Принцип виновной ответственности имеет большое нравственное и юридическое значение
Элементами вины являются сознание и воля, которые в совокупности образуют ее содержание.
Таким образом, вина содержит 2 компонента: интеллектуальный и волевой.
Интеллектуальный элемент вины характеризует отношение лица с точки зрения осознания всех юридически значимых объективных свойств совершаемого деяния, т.е. противоправности проступка, его вредоносных последствий, причинной связи между ними.
Волевой элемент определяет отношение воли субъекта к предстоящим вредным изменениям в реальной действительности с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению последствий противоправного деяния.
Различные предусмотренные законом сочетания интеллектуального и волевого элементов образуют 2 формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность).
При прямом умысле лицо осознает противоправность своего поведения, предвидит возможность или неизбежность наступления общественно вредных последствий и желает их наступления.
При косвенном умысле нарушитель трудовой дисциплины хотя и не желает, но сознательно допускает наступление таких последствий.
Неосторожность проявляется в виде легкомыслия или небрежности.
Нарушение трудовой дисциплины признается совершенным по легкомыслию, если лицо предвидело возможность наступления общественно вредных последствий своего деяния, но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на их предотвращение.
В случае же небрежности виновное лицо не предвидело возможности наступления общественно вредных последствий своего проступка, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло предвидеть их.
В трудовом праве дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности не дифференцируется в зависимости от формы вины. Для дисциплинарной ответственности более характерны неосторожность, хотя и косвенный умысел может иметь место (например, при нарушении работником требований по охране труда), а также прямой умысел (например, хищение, умышленное уничтожение, повреждение имущества).
В тех случаях, когда работник не сознавал, что его поведение противоправно, не предвидел и не должен был по обстоятельствам дела предвидеть вредные последствия, вины нет. За такое действие или бездействие ответственность не наступает.
Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважительных причин либо с действием (бездействием) нанимателя, в результате которых нарушаются соответствующие правовые нормы.
Пример 1
Приказом нанимателя на Г., работающую бухгалтером, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 11.15 до 13.00. Г. обратилась в суд с иском о снятии незаконно наложенного, по ее мнению, дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе с 11.15 до 13.00 без уважительных причин.
Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции пришел к выводу, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.
В функциональные обязанности Г. входит в т.ч. осуществление контроля за полнотой и своевременностью представления документов в инспекцию по налогам и сборам. По сложившемуся порядку указанные документы представляются бухгалтером.
Истица в судебном заседании пояснила, что в день отсутствия на работе после 11 ч она понесла документы в налоговые органы. Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок представления этих документов нанимателем не регламентирован. Из сообщения инспекции по налогам и сборам усматривалось, что истица действительно представила документы в инспекцию по налогам и сборам в первой половине дня.
При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания.
Меры дисциплинарной ответственности
Общие меры дисциплинарного взыскания, применяемые ко всем работникам независимо от особенностей дисциплинарной ответственности (общей либо специальной), перечислены в ст. 198 ТК.
К ним относятся:
замечание;
выговор;
увольнение.
При этом увольнение, являющееся самой строгой мерой дисциплинарного взыскания, может быть применено только в случаях:
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);
совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).
По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, указанный выше перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим и не подлежит расширению.
Другие меры дисциплинарного взыскания
Что же касается отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих специальную дисциплинарную ответственность), то к ним на основании части второй ст. 198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинарного взыскания.
Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим помимо общих мер (замечание и выговор) могут применяться такие специфические меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев, увольнение с занимаемой должности по законодательству о труде и иным законодательным актам (ст. 57 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, не может в локальном порядке дополняться и изменяться. Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на ниже- оплачиваемую работу на определенный срок за прогул.
Пример 2
Работник ОАО «Д» опоздал на работу на 23 мин. Свое опоздание он объяснил поломкой личного автомобиля. Наниматель, признав причину неуважительной, объявил ему строгий выговор.
К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в суд с заявлением. В нем он указал, что наниматель не принял во внимание тот факт, что опоздание было по уважительной причине, так как по дороге на работу сломался его автомобиль. В связи с этим работник просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.
При рассмотрении дела было установлено, что работник действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что поломка личного автотранспорта не может служить уважительной причиной опоздания на работу.
В то же время суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (строгий выговор), которая не предусмотрена законом.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю
При выборе меры дисциплинарного взыскания обязательно учитывайте тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.
При этом вы не обязаны применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части первой ст. 198 ТК. Однако несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.
Пример 3
Т. обратился в суд с заявлением, в котором указал, что более 15 лет работал в должности главного инженера. Приказом нанимателя он был уволен за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неявке на еженедельное производственное совещание. Считая, что уволен незаконно, Т. просил восстановить его на работе.
Разрешая спор о восстановлении Т. на работе, суд установил, что обстоятельства, послужившие основанием его увольнения, имели место. Однако суд пришел к выводу, что эти нарушения не являются грубыми, влекущими увольнение, принял во внимание положительную характеристику, большой стаж работы Т. в данной организации и, признав увольнение истца необоснованным, восстановил его в занимаемой должности.
Дополнительные меры правового воздействия
Следует помнить, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры правового воздействия. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Как правило, наниматель наряду с объявлением выговора (замечания) работнику, совершившему дисциплинарный проступок, этим же приказом лишает его полностью или частично премиального вознаграждения.
Кроме того, например, непосредственно ТК предусмотрено право нанимателя применить к работнику, совершившему прогул, помимо дисциплинарного взыскания, установленного ТК, дополнительную меру правового воздействия в форме уменьшения работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула. Но вместе с тем общая продолжительность трудового отпуска работника в этом случае не может быть менее основного отпуска.
Пример 4
В заявлении суду П. указал, что был уволен за отсутствие на работе без уважительной причины в течение 2 дней. При увольнении наниматель произвел с ним расчет. Однако П. не согласился с расчетом компенсации за неиспользованный отпуск, ввиду чего через суд просил нанимателя произвести окончательный расчет с учетом 2 дней, не учтенных ранее, а также выплатить ему средний заработок за задержку расчета при увольнении.
При рассмотрении дела установлено, что приказом нанимателя к П. помимо увольнения за совершенный прогул была применена дополнительная мера правового воздействия в виде уменьшения продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула и исходя из этого начислен окончательный расчет при увольнении.
Поскольку в данном случае наниматель обоснованно воспользовался своим правом, предоставленным ему ст. 181 ТК, суд отказал в удовлетворении заявленных П. требований.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
ТК устанавливает определенный порядок применения любого дисциплинарного взыскания.
До применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ст. 199 ТК). При этом отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Количество свидетелей законодательством не регламентируется.
Однако исходя из сложившейся судебной практики для установления факта отказа работника от дачи объяснений и последующей защиты позиции нанимателя в случае обжалования наложения взыскания лучше, чтобы присутствовало не менее 2 свидетелей.
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не будут являться основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 постановления Пленума № 2).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Однако, как указывалось ранее, это не исключает применения к работнику иных мер правового воздействия.
Законодателем предусмотрена только письменная форма наложения дисциплинарного взыскания, выраженная в виде одного из 3 документов: приказ, распоряжение и постановление.
Таким образом, устные взыскания, а также оформленные какими-либо другими документами, а не указанными выше, правового значения не имеют.
В приказе (распоряжении), постановлении о наложении взыскания должны быть изложены суть дисциплинарного проступка, а также обоснование избранной меры взыскания.
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-дневный срок.
Не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением в установленный 5-дневный срок работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.
Эти правила являются одной из гарантий обоснованности взыскания.
Пример 5
В целях обеспечения противопожарной безопасности правилами внутреннего трудового распорядка установлены специальные места для курения. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.
В последующем в кабинете Ф. произошел пожар. Причиной пожара стала выброшенная в мусорную корзину непогашенная сигарета. При пожаре были повреждены стол и компьютер.
Наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.
Ф. обратился в комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) с заявлением о признании приказа незаконным, поскольку за один дисциплинарный проступок применено 2 дисциплинарных взыскания.
Решением КТС был отменен приказ нанимателя о наложении на Ф. дисциплинарного взыскания за причиненный ущерб, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Причиненный же ущерб наниматель вправе взыскать с работника в виде наложения на него материальной ответственности.
Пример приказа о наложении дисциплинарного взыскания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
(Продолжение следует.)
ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Управление персоналом. 3 вида дисциплинарного взыскания — Евгения Терюкова
ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Воинправ. Дисциплинарная ответственность военнослужащих
Дисциплинарные взыскания: сроки и алгоритм применения
Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь). Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов:
• противоправность;
• виновность;
• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
• наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.
Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).
Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.
К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям (отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника, нарушение порядка в общественных местах и т.д.). Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).
Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).
Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.
Согласно п. 31 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2>>> к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:
• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
2. Дисциплинарная ответственность — это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
1. Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Такая ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.
При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 195 ТК правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР).
Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка.
Типовые ПВТР утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 и включают в себя следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и нанимателя, рабочее время, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
На основе Типовых ПВТР утверждаются отраслевые и местные ПВТР, которые не должны противоречить Типовым. При отсутствии местных ПВТР действуют отраслевые либо Типовые ПВТР.
Наниматели и работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в противном случае наступает общая дисциплинарная ответственность.
2. Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ч. 2 ст. 194 ТК).
При изучении указанных положений, уставов о дисциплине вытекает, что цель специальной ответственности состоит в применении более строгих взысканий к нарушителям. Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (12), февраль 2002 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.
Дисциплинарный проступок: понятие, признаки, состав
Дисциплинарная ответственность
Наряду с мерами поощрениятрудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.
Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.
Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:
Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная —уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.
Дисциплинарное взыскание
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.
Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.
В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).
Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предегавительною органа работников (ст. 194 ТК РФ).
ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Нарушения трудовой дисциплины: выявление, оформление, дисциплинарная ответственность