При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Сокращение штатов — аналогичное.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Сегодня украинцев накрыла волна сокращений. При этом часто из-за правовой неграмотности люди недополучают при увольнении свои деньги. В ситуации, когда работодатель нарушает при сокращении права подчиненных, последним трудно доказать свою правоту.

Но если вы будете подкованы в этом вопросе до момента сокращения, то, вполне возможно, что вам удастся найти общий язык с отделом кадров и у вас удастся разойтись по-хорошему. Как правило, со знающими сотрудниками постараются провести «правильное сокращение». Как раз о нем и наш материал.

Этап 1. Приказ о сокращении

Когда и как должны сообщать эту новость

На практике известие о сокращении редко бывает совсем неожиданным. Как правило, о том, что дела на фирме «не ахти», вы догадываетесь по разным признакам. Например, руководство урезает на несколько часов рабочий день, или льготное одноразовое питание исчезает из вашего соцпакета.

По закону, прежде чем начать сокращения сотрудников, работодатель должен составить экономическое обоснование и согласовать его с профсоюзом, а если такого нет — согласие должен дать профсоюзный представитель от коллектива. Затем плановый отдел составляет новое штатное расписание, а тем, кого решили сократить, выдают приказ «под роспись». Причем по закону увидеть такой приказ вы должны за 2 месяца до даты сокращения.

Но это — в теории, а на практике работодатель имеет кучу законных «лазеек». Например, если о сокращении сообщили за два дня до увольнения, владелец фирмы может аргументировать нарушение тем, что реальных объемов работы нет, отсутствуют средства, да еще предоставит суду справку из налоговой и бухгалтерии о том, что фирма в убытке. Получается, что действовал он в ваших интересах и заботился о том, чтобы вы не тратили деньги на проезд и питание, а все время использовали с пользой — искали новую работу и оформляли пособие в Центре занятости.

Также в статьях трудового права есть пункты о том, что руководство должно предложить вам альтернативную работу по другим вакансиям, но в реальности, если уж сокращают, то таких вариантов попросту нет. В итоге вас увольняют по п.1 части 1, ст. 40 КЗНаоТ Украины, причем юридически это называется не сокращение, а «в связи с изменением в организации производства и труда».

Сократить работника без его подписи под приказом теоретически не могут. Но, например, если вы не согласны — трудовой договор все равно расторгнут, потому что сокращается ваша штатная единица, то есть в любом случае вы теряете место работы.

У кого больше шансов не «попасть под нож сокращений»

В действительности, закон выделяет особые категории людей, которых нельзя уволить прямо сейчас, например, беременных женщин или же лиц, находящихся на больничном или в отпуске; и перечень граждан, которым должно предоставляться преимущественное право остаться на работе в случае сокращения штата. В первую очередь это более ценные специалисты, которых тяжело найти или они приносят большие прибыли фирме. Далее идут люди с особыми заслугами перед Родиной (Герои Советского Союза, Герои Соцтруда, Герои Украины, полные кавалеры ордена Трудовой Славы и т. д.), граждане, отнесенные к 1—4 категориям потерпевших вследствие Чернобыльской катастрофы, ветераны военной службы — на той работе, на которую они были зачислены впервые после освобождения с воинской службы.

Наиболее частые нарушения работодателей на этом этапе:

  • О сокращении сообщают за пару дней до увольнения.
  • Вы узнаете о том, что вас сократили сразу после отпуска или больничного.
  • Сокращают без уведомления и подписи под приказом.

Этап 2. Документация

Правильная формулировка

От того, что будет записано в вашей трудовой, напрямую зависят выплаты денег. Поэтому рассмотрим все три варианта:

  • Увольнение по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ Украины). Вы получите «голую ставку» по итогам работы за последний месяц. Далее при регистрации статуса безработного в Центре занятости сможете получать положенное пособие по безработице, но меньше, чем «сокращенный» — минус 90 дней.
  • Увольнение в связи с изменением в организации производства и труда — «по сокращению» (п.1 ст. 40 КЗоТ Украины). Вы получаете расчетные деньги за последний месяц плюс выходное пособие в размере месячного заработка. При регистрации статуса безработного вы сможете получать пособие только через 30 дней после сокращения (практически работодатель оплатил вам этот месяц авансом).
  • Увольнение по согласию сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ Украины). Если у вас заключен трудовой контракт, указаны суммы и условия выплаты компенсаций за потерю работы — эти деньги работодатель будет перечислять вам ежемесячно (как правило, это касается редких специалистов, которых руководители планируют вернуть в штат, когда дела фирмы «пойдут в гору») . Если соглашение сторон устное (или письменное, но без спецусловий), вы получаете расчетные деньги за последний месяц и лишаетесь выходного пособия. Зато при оформлении статуса безработного можете получать пособие в первый же месяц после регистрации.

Наиболее частые нарушения работодателей на этом этапе

Самым «популярным» является вариант, когда вас вводят в заблуждение, по-простому — обманывают. То есть говорят, что не имеет значения, что записано в трудовой, это все равно — сокращение. Если вы чувствуете, что вам запудривают мозги, можете взять бесплатную юридическую консультацию в Центре занятости.

Этап 3. Выплаты

Если вы уволились «в связи с изменением в организации производства и труда» — по п.1 ст. 40 КЗоТ Украины , вам положено выходное пособие. При расчете суммы выходного пособия берется период за 2 последних месяца, во внимание принимаются суммы: основной зарплаты, доплаты и надбавки (за сверхурочные работы и работы в ночное время, или выполнение повышенных объемов работ и т. д.), производственные премии, и вознаграждения по результатам годовой работы и выслуге лет.

При этом существует целый ряд начислений, которые не учитываются при расчете среднего месячного заработка, длинный перечень которых указан в постановлении Кабмина №100 от 08.02.1995г. В частности, туда не включаются одноразовые выплаты, суточные, компенсации за обеды, зарплата по совместительству (кроме случаев когда её учет в среднем месячном заработке предусмотрено законодательно) и прочее.

Выходное пособие, как и все причитающиеся работнику суммы, предприятие-работодатель должно выплатить работнику в день увольнения и отдать документы: трудовую книжку, справку о зарплате. Если предприятие задержится с выплатой денег, то оно должно будет заплатить работнику дополнительно его средний заработок за весь период задержки, до момента фактического расчета.

Наиболее частые нарушения работодателей на этом этапе

  • Вы получили расчетные и выходное пособие, но сумма оказалась намного меньше ожидаемой.
  • Вы уже не работаете, но расчетных денег и выходного пособия не получили.
  • Вы получили деньги, но документы пока не отдают.

Сумму выходного пособия вам помогут просчитать специалисты районного Центра занятости, на бесплатный прием к юристу или бухгалтеру нужно взять документы: о зарплате, премиях, отпусках и вместе. А на все отговорки и задержки с выдачей положенных сумм и документов реагируйте однозначно: «Мне нужна справка о том, что деньги задерживают или что документы еще находятся на оформлении». Своей настойчивостью вы покажете, что не согласны ждать без компенсации. В результате, от назойливого визитера постараются избавится побыстрее.

Сколько кому положено денег

Пособие по безработице полагается только получившим официальный статус безработного. Размеры и сроки выплаты зависят от таких факторов, как наличие и продолжительность страхового стажа, размер заработной платы, причины увольнения, период отсутствия работы. В зависимости от этого условно безработных можно разделить на категории.

Категория «А» — застрахованные люди, которые на протяжении 12 месяцев до момента потери работы трудились не менее 26 календарных недель (далее — к/д) и утратили работу по не зависящим от них причинам: в связи с сокращением численности штата или в результате ликвидации предприятия. В эту категорию входят и те, кто уволился по собственному желанию, но по уважительной причине:

  • перевод мужа или жены на работу в другую местность;
  • невозможность проживания в данном районе по состоянию здоровья (это должно быть подтверждено соответствующими справками);
  • уход за ребенком до достижения им 6-ти, 14 лет или за ребенком-инвалидом;
  • уход за ребенком-инвалидом до 18 лет, инвалидом I группы, а также за пенсионером, который по медицинскому заключению требует постоянного ухода;
  • другой уважительной причине, предусмотренной законодательством Украины.

Таким людям размер пособия по безработице устанавливают в процентах от размера их средней зарплаты (дохода) с учетом страхового стажа:

  • до двух лет — 50%;
  • от двух до шести лет — 55%;
  • от шести до десяти лет — 60%;
  • более десяти лет — 70%.

При этом:

  • первые 90 к/д выплачивают 100% пособия;
  • на протяжении следующих 90к/д — 80 %;
  • далее — 70%.

Эти люди имеют право получать пособие по безработице в течение 360 к/д на протяжении двух лет со дня предоставления статуса безработного. Для лиц предпенсионного возраста (за два года до наступления права на пенсию) продолжительность выплаты пособия по безработице не может превышать 720 к/д. При этом если человек был уволен по п. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде, то начало выплаты пособия по безработице откладывается до окончания срока выдачи выходного пособия.

Категория «Б» — застрахованные, которые на протяжении года до того момента, как стали безработными, трудились не менее 26 к/д и уволились по собственному желанию без уважительной причины. Пособие им назначают так же, как и в предыдущем случае, но выплата сокращается на 90 к/д. То есть первые 90 календарных дней им ничего не платят. А с 91-го дня они начинают получать пособие — 80 % установленного размера.

Отметим, что размер пособия не может превышать среднюю зарплату по видам экономической деятельности в соответствующей области за предыдущий месяц. Например, в августе 2008 года средняя зарплата в Киевской области, по данным Госкомстата, составляла 1 925 грн. Значит, у всех безработных региона размер пособия не может превышать эту сумму. Что касается размера минимального пособия, то для первых двух категорий она составляет 500 грн.

Категория «В» — застрахованные, проработавшие в течение года до момента присвоения статуса безработного менее 26 календарных недель, а также те, кто желает возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва (более шести месяцев). Они могут рассчитывать только на минимальное пособие по безработице. Для таких застрахованных лиц оно составляет 420 грн.

Период выплаты пособия по безработице в данном случае не может превышать 360 календарных дней на протяжении двух лет.

Гражданам, которые впервые ищут работу (а это незастрахованные), также выплачивают пособие по безработице в минимальном размере — 420 грн. Но не дольше 180 календарных дней.

Категория «Г» — застрахованные, уволенные с последнего места работы «по статье», например, за пьянство или нарушение трудовой дисциплины. Им назначается минимальное пособие — 420 грн. И получать его могут с 91-го дня с момента присвоения статуса безработного.

Альтернатива сокращению

В каждой фирме, которая ощутила последствия кризиса, разработаны свои способы «борьбы за выживание». Например, крупные работодатели переводят ценных специалистов из штата в договорную систему работы. То есть человека нанимают на определенный объем работы, но не предоставляют рабочее место и социальный пакет. Другие руководители тоже стараются сохранить персонал. Для этого в ход идут долгосрочные и неоплачиваемые отпуска, сокращение рабочего дня и, как следствие — уменьшение зарплат.

Принудительный отпуск за свой счет

По Закону Украины «Об отпусках», любому работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы не больше чем на 15 календарных дней в целом за год (кроме отдельных категорий). В то же время, если отправляют в отпуск на большее количество дней, вам придется выбирать — или соглашаться, или увольняться с фирмы.

Но одно дело, когда работник согласен пойти в отпуск за свой счет, другое дело, когда к этому его вынуждает руководство предприятия. Из новой редакции Закона Украины «Об отпусках» изъяли положение о том, что в случае простоя владелец предприятия может отправить вас в отпуск за свой счет без вашего согласия, но в Кодексе законов о труде все осталось без изменений. Нормы КЗоТ имеют преимущество перед Законом «Об отпусках». Так что отправить работников в отпуск без содержания руководитель может. Получается, что выбор у вас небольшой — либо потерять работу, либо соглашаться на новые условия.

Для работника долгое сидение в отпуске за свой счет, в принципе, невыгодно, поскольку этот период не засчитывается в страховой стаж, равноценен увольнению и никаких гарантий того, что вас восстановят на прежнем месте, никто не даст. Плюс к этому еще и финансовый вопрос — вы не получаете ни зарплату, ни отпускные, ни соцвыплаты, как безработный.

Понижение оклада, сокращение рабочего дня

Что касается понижения оклада, то работодатель действительно может инициировать такое действие. Для того чтобы это было законно, сокращаются объемы работ, затем рабочий день, а в итоге — сумма зарплаты.

Согласно ст. 103 КЗоТ Украины, об изменениях в оплате труда, льгот, режима работы, установлении и отмене неполного рабочего дня и т.д. работодатель вас должен уведомить письменно не позднее, чем за два месяца. Но, как показывает практика, вас могут поставить перед фактом, скорее даже перед выбором — работа или сокращение. В случае же если работник не согласен на продолжение работы на новых условиях, то трудовой договор прекращается на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ Украины.

По статистике получается, что около трети работников были уволены по собственному желанию без выходного пособия и смогли получать госпомощь по безработице из расчета на 90 дней меньше, чем другие безработные. То есть практически не воспользовались своими законными правами. Поэтому в любом случае перед тем как подписывать какие-то юридические документы нужно проконсультироваться со специалистом.

Куда обращаться:

  • В профсоюз на вашем предприятии.
  • В профсоюз по специализации или сфере деятельности ( например, железнодорожников, журналистов).
  • В Федерацию профессиональных союзов Украины
  • В территориальное представительство профсоюзов Украины по регионам.

Статья по теме: Роль центров занятости в трудоустройстве.

Источник: segodnya.ua



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Как предпринимателю лучше поступить: уволить работников по сокращению штатов либо по иным основаниям? наемный работник согласен добровольно прекратить трудовые отношения с работодателем.

Сокращение штата: точки в спорах ставят суды

Добрый день уважаемая Татьяна я разобрался в ващем вопроссе, нашёл судебный прецидент по подобной ситуации. В данном вопроссе закон полностью на вашей стороне, а именно: ТК РФ, Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификацией предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

татьяна(09.01.2016 в 12:49:12)

Добрый день!Спасибо за ответы! Подскажите пожалуйста еще такой вопрос, если в отделе работают три человека с одинаковами должностями :Специалист по работе с клиентами,стаж работы разный, образование у всех высшее, по сути мы равны,квалификация у всех одна получается?Но у меня есть пройденные курсы обучающие, у других нет.Является ли это большей квалификацией для оставления меня на должности? Т.е. что мне писать в трудовую инспекцию, что я просто считаю, что не законно сокращение? По ст.179 я не попадаю,т.к. ребенку 5 лет и я его воспитываю в браке.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований.

Как пройти сокращение без потерь

 

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ. ИХ ОТЛИЧИЯ

В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников.

В случае сокращения штата или численности работников возможно исключение из штатного расписания организации отдельных должностей или даже целых структурных подразделений.

Возможно как частичное, так и полное изменение организационной структуры, которое приводит к тому, что изменяются не только наименования должностей, но и функции, невостребованные должности исключаются из штата.

В тех случаях, когда изменения в штатном расписании не единичны, имеет смысл утвердить новое штатное расписание. Если же изменения носят единичный характер, целесообразнее издать приказ о внесении изменений (дополнений) в действующее штатное расписание.

Сокращение численности или штата является крайне болезненным процессом как для увольняемых работников, так и для самой организации, поэтому оно нуждается в эффективном управлении и особом внимании со стороны руководства. Последствия неудачно проведенного сокращения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководству.

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным.

Разберемся, что происходит: сокращение штата либо численности?

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК). Данной нормой определены два вида сокращения:

1) сокращение численности работников;

2) сокращение штата.

Прежде всего, нанимателю не стоит путать такие понятия, как «сокращение штата» и «сокращение численности», хотя даже опытные специалисты часто подменяют одно другим.

 

Понятие Суть
Сокращение численности Сокращение количества работников определенной профессии
Сокращение штата Исключение из штатного расписания определенных должностей, что влечет качественное изменение кадрового состава организации, то есть происходит изменение структур управления организации и, следовательно, штатного расписания

 

Сокращение штата подразумевает ликвидацию должности, в то время как сокращение численности — уменьшение количества работников.

Сокращение численности или штата оформляется приказом нанимателя. Приказ о сокращении численности предписывает исключить из штатного расписания определенное количество работников той или иной профессии, а приказ о сокращении штата исключает должность как таковую.

Правила составления приказов по сокращению

Приказ о сокращении численности составляется по следующим правилам:

1) оформляется шапка, которая включает в себя название организации, порядковый номер приказа и дату его оформления;

2) указывается, кем было принято решение о сокращении («В соответствии с решением общего собрания…») и что послужило причиной (например, сокращение объемов производства);

3) в реквизит «ПРИКАЗЫВАЮ» включаются два пункта:

— в первом пункте перечисляются должности, которые подпадают под сокращение. Здесь же важно указать, какое количество единиц работников должны быть уволены (например, старший менеджер — 3 единицы) и с какого числа приказ вступает в силу;

— во втором пункте предписывается начальнику отдела кадров сообщить работникам о предстоящем сокращении и подготовить им предложение другой работы, соответствующей их квалификации;

4) ставятся должность, подпись и Ф.И.О. лица, составившего приказ о сокращении численности работников (при необходимости — также реквизит «СОГЛАСОВАНО»).

 

Справочно

Пример приказа о сокращении численности работников см. здесь.

 

Приказ о сокращении штата составляется по тем же правилам, только в первом пункте реквизита «ПРИКАЗЫВАЮ» указывается, что исключаются из штатного расписания целые должности, а не единицы работников. При этом лучше отметить структурное подразделение, к которому относилась эта должность, и оклад специалиста.

 

Справочно

Пример приказа о сокращении штата работников см. здесь.

 

Обратите внимание!

Руководителю, собирающемуся провести сокращение, следует помнить о некоторых особенностях этой процедуры: приказ оформляется за 2 месяца до предполагаемой даты сокращения, чтобы можно было своевременно поставить в известность работников. При оформлении приказа нужно обязательно оповестить о своем намерении профсоюзную организацию (при ее наличии). Увольнение работника может быть произведено только после изменения штатного расписания и исключения из него сокращаемой должности.

Алгоритм действий нанимателя при сокращении численности или штата работников

Шаг 1

Принятие решения и издание приказа о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания

   
Шаг 2

Формирование списка сокращаемых должностей и работников с учетом права преимущественного оставления на работе. Составление сличительной таблицы

   
Шаг 3

Уведомление (письменное предупреждение) работников о предстоящем увольнении

   
Шаг 4

Предложение сокращаемым работникам других вакансий

   
Шаг 5

Уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении

   
Шаг 6

Уведомление службы занятости (если сокращение носит массовый характер)

   
Шаг 7

Выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации

   
Шаг 8

Увольнение по сокращению численности или штата работников, которые не согласились на другую предложенную нанимателем работу

Шаг 1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания

Наниматель принимает решение о сокращении численности или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений по сокращению, а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за 3 месяца наниматель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата в организации. В приказе (распоряжении) указываются причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности или штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, но не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), и только после этого могут сокращаться численность или штат работников.

Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением) нанимателя и вводится не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать. В приказе указывается дата введения в действие нового штатного расписания.

После того как руководством организации принято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников. Разумно столь важные решения принимать коллегиально. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению штата, состоящая из сотрудников организации. В этом случае решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.

Шаг 2. Формирование списка сокращаемых должностей и работников с учетом права преимущественного оставления на работе. Составление сличительной таблицы

При формировании списка сокращаемых должностей и работников наниматель обязан учитывать лиц, какие имеют преимущественное право на оставление на работе и с которыми не допускается расторжение трудового договора.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст.45 ТК). Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и так далее или документами об образовании, об итогах аттестации). Здесь можно посоветовать каждой организации исходить из собственной специфики деятельности. Немаловажную роль часто играют такие личные качества человека, как умение ориентироваться в различных ситуациях, коммуникабельность, инициативность и др.

 

Обратите внимание!

Организации предоставлено право самостоятельно определять оценочные показатели производительности и квалификации своих работников. При этом желательно закрепить их в локальном нормативном акте, например в коллективном договоре.

 

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п.28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2)).

Также следует иметь в виду, что однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст.61 ТК), должностные инструкции и т. п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

• заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

• принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 годах — в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, инвалидам;

• другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

При сокращении численности или штата работников законодательством предусмотрено предоставление преимущественного права на оставление на работе при прочих равных условиях следующим категориям работников:

• ветеранам боевых действий на территории других государств (подп.1.17 п.1 ст.18 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах» (далее — Закон о ветеранах));

• лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст.24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее — Закон о профсоюзах));

• женам военнослужащих и членам семей военнослужащих, погибших при выполнении воинского долга (пользуются правом преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата работников, а также правом на первоочередное направление на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров (часть десятая ст.4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»)).

При этом необходимо отметить, что инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

В соответствии со ст.268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по основанию сокращения численности или штата не допускается:

• с беременными женщинами;

• с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

• с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет).

 

Справочно

К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии ст.268 ТК, законодатель относит женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

 

Также следует помнить, что работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери, предоставляются гарантии, предусмотренные частью третьей ст.268 ТК (часть пятая ст.271 ТК).

При этом не допускается увольнение работника по основанию сокращения численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

 

Обратите внимание!

В данном случае речь идет именно о временной нетрудоспособности самого работника, которая подтверждается листком нетрудоспособности (его болезни), а не по уходу за ребенком другим членом семьи. Таким образом, если нанимателю необходимо оформить увольнение, а работник в этот день в отпуске или заболел, то увольнение следует отложить до его выхода на работу. Если же работник отсутствует на работе по другим причинам, то увольнение производится в соответствии с установленными законодательством нормами для увольнения в связи с сокращением, а работнику направляется заказное письмо с уведомлением о получении с предложением забрать трудовую книжку.

 

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией, а может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК) или перевода работника с его согласия к другому нанимателю (п.4 ст.35 ТК).

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для того, чтобы соблюсти все права работников при сокращении, в том числе и право преимущественного оставления на работе, обычно составляется сводная сличительная таблица. Документ может быть и иной, например протокол (решение) комиссии по сокращению численности и штата (по вопросу определения преимущественного права оставления на работе), в случае, если создается такая комиссия.

Приведем образец сличительной таблицы на основе рассмотренных выше норм законодательства, а также норм локальных нормативных актов.

Сличительная таблица для анализа преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата работников

№ п/п Ф.И.О. Профессия (должность) Квалификация Лица, которые имеют преимущественное право
по законодательству по коллективному договору
участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий наличие инвалидности* ветераны боевых действий на территории других государств** лица, избранные в состав профсоюзных органов*** лица, проработавшие в организации больше 20 лет (работники, которым остался год до пенсии) лица, не имеющие в семье других работников с самостоятельным заработком
                     
                     

 

* Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст.45 ТК).

** Военнослужащим, в том числе уволенным в запас (отставку), военнообязанным, призывавшимся на военные сборы, лицам начальствующего и рядового состава органов внутренних дел и государственной безопасности, работникам указанных органов (включая специалистов и советников Министерства обороны СССР, Комитета государственной безопасности и Министерства внутренних дел СССР и БССР), направлявшимся органами государственной власти СССР в Афганистан или другие государства и принимавшим участие в боевых действиях при исполнении служебных обязанностей в этих государствах (п.1 части первой ст.3 Закона о ветеранах); военнослужащим автомобильных батальонов, направлявшимся в Афганистан для доставки грузов в период ведения боевых действий (п.2 части первой ст.3 Закона о ветеранах); военнослужащим летного состава, совершавшим вылеты на боевые задания в Афганистан с территории СССР в период ведения боевых действий (п.3 части первой ст.3 Закона о ветеранах) в качестве мер социальной защиты предоставляется преимущественное оставление на работе при прочих равных условиях при сокращении численности или штата работников (подп.1.17 п.1 ст.18 Закона о ветеранах).

*** В случае если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то лицам, избранным в состав профсоюзных органов, предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях, если иное не предусмотрено этим договором (ст.24 Закона о профсоюзах).

Шаг 3. Уведомление (письменное предупреждение) работников о предстоящем увольнении

Сокращение численности или штата работников как основание расторжения трудового договора предусмотрено п.1 ст.42 ТК. Увольнение работника по п.1 ст.42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому ТК (в частности, ст.42, 43, 45, 46, 48 и др.) установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать в этом случае.

При расторжении трудового договора по основанию сокращения численности или штата наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Сделать это нужно обязательно в письменной форме и под расписку (подпись работника и дата проставляются собственноручно). Если решение принимается комиссией, работнику следует предоставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором, лучше всего предъявить каждому увольняемому работнику персональное уведомление о предстоящем увольнении.

Уведомление готовится в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон. Один экземпляр уведомления наниматель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре нанимателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

В случае отказа работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись, рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у нанимателя порядке, в соответствующем журнале регистрации.

В основании увольнения работника лежит определенный юридический факт — сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый. То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы — вопрос решенный: приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже издан и в силе.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст.43 ТК, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

При этом также следует учесть, что если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником так и не расторгнут, то новое предупреждение о предстоящем увольнении не требуется, так как законодательно установлено соблюдение минимального срока предупреждения (2 месяца), который в данном случае соблюден.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Шаг 4. Предложение сокращаемым работникам других вакансий

Расторжение трудового договора по основанию сокращения численности или штата допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением) (ст.43 ТК).

Законодательство обязывает нанимателя при проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), в том числе и с переобучением.

Если у работника несколько профессий, то наниматель, учитывая все его профессиональные возможности, должен предложить работнику любую работу, в том числе нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предложение о переводе на другую работу готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у нанимателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

На экземпляре нанимателя работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись, рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у нанимателя порядке, в соответствующем журнале регистрации.

В предложении целесообразно указать срок, в течение которого работнику следует принять решение о согласии на перевод либо отказе от перевода, так как в случае отказа это даст возможность данную вакансию предложить другим сокращаемым работникам.

Если работник согласен на перевод, он делает запись «Согласен» на предложении о переводе — экземпляре работодателя либо пишет заявление о согласии на перевод. Начинается процедура перевода на другую работу.

Если работник отказывается от перевода, он пишет отказ на предложении о переводе — экземпляре нанимателя либо пишет отдельное заявление об отказе от перевода. Если написано заявление, то оно регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

Если наниматель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, то рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление об отсутствии вакансий, о невозможности предложить перевод) и довести его до сведения работника под подпись. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у нанимателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления наниматель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре нанимателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Отказ оформляется аналогично как в вышеизложенной ситуации.

Так как «расторжение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу» (часть первая ст.43 ТК), срок, в течение которого наниматель должен предлагать другие имеющиеся у него вакансии, начинается с момента уведомления работника о сокращении и до истечения двухмесячного периода предупреждения, вплоть до увольнения.

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения в другой должности, то его увольнение оформляется по п.1 части первой ст.42 ТК.

В последний день работы уволенному работнику должны быть выданы трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет, помимо заработной платы за последний месяц работы, должны входить еще суммы, предусмотренные частью четвертой ст.48 ТК (см. шаг 7).

Шаг 5. Уведомление профсоюза (при его наличии) о предстоящем сокращении

В соответствии с требованиями ст.46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае сокращения численности или штата производится после предварительного (но не позднее чем за 2 недели) уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

На практике имеют место случаи, когда профсоюз не уведомляется либо уведомляется с нарушением двухнедельного срока в сторону его уменьшения. В связи с этим постановлением Пленума № 2 разъяснены последствия такого нарушения, которые выражаются в том, что суд изменяет (переносит) дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления. А если профсоюз вообще не был поставлен в известность о предстоящем увольнении, суд переносит дату увольнения на полных 2 недели. При этом за период, на который был продлен трудовой договор, в пользу работника взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК.

Однако решение профсоюза о несогласии с увольнением того или иного работника, принятое по результатам рассмотрения уведомления о предстоящем увольнении, само по себе увольнению не препятствует.

Шаг 6. Уведомление службы занятости (если сокращение носит массовый характер)

Частью третьей ст.43 ТК предусмотрено, что при расторжении трудового договора по основанию сокращения численности или штата в случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.

 

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 24 октября 2016 г. наниматели обязаны:
— своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством;
— не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абзацы 3, 4 части первой ст.21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь», в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2016 № 409-З).

 

Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. В настоящий момент Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь уполномочено Правительством Республики Беларусь на определение критериев массового высвобождения работников. Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников по критериям, указанным в подп.1.2 и 1.3 п.1 постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (далее — постановление № 47).

Так, к массовому высвобождению работников в организации подп.1.2 п.1 постановления № 47 относит:

• ликвидацию организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

• высвобождение работников при сокращении численности или штата работников общей численностью, определенной параметрами согласно приложению 1 к постановлению № 47.

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно приложению 2 к постановлению № 47.

Неуведомление органов государственной службы занятости, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в соответствии с частью 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо — до 100 базовых величин.

 

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 4 апреля 2016 г. административная ответственность по части 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях предусматривает штраф от 5 до 20 базовых величин (в редакции Закона Республики Беларусь от 04.01.2016 № 351-З).

Шаг 7. Выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации

Законодатель постарался защитить сокращаемого работника и в материальном плане. В соответствии со ст.48 ТК при прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. При этом размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Решением Конституционного Суда Республики Беларусь от 01.02.2001 № Р-106/2001 признано правомерным установление в коллективных договорах выходных пособий, предусматриваемых на основании ст.48 ТК (помимо выходных пособий, прямо перечисленных в ней). Таким образом, при обоюдном согласии на ускорение процедуры увольнения по п.1 ст.42 ТК работник может получить пятикратный средний заработок (трехмесячное выходное пособие (часть четвертая ст.48 ТК) и двухмесячную компенсацию (часть четвертая ст.43 ТК)).

Совместителям выходное пособие не выплачивается.

Шаг 8. Увольнение по сокращению численности или штата работников, которые не согласились на другую предложенную нанимателем работу

В таком случае работники увольняются по п.1 части первой ст.42 ТК. Необходимо внести в трудовую книжку и личную карточку соответствующую запись и ознакомить работников с приказом.

 

Обратите внимание!

Подпись и дата проставляются работником собственноручно.

 

В последний день работы работнику выдается трудовая книжка.

Обобщение

Резюмируя вышесказанное, для оформления процедуры сокращения численности или штата необходимо:

1) издать приказ либо решение (в зависимости от выбора процедуры) о сокращении штата или численности работников не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. В приказе указываются обоснование и причина проводимого сокращения;

2) издать приказ либо оформить решение (в зависимости от выбора процедуры), в которых будет утверждено новое штатное расписание, либо внесены изменения или дополнения в действующее. Пункты 1) и 2) могут быть изложены в одном документе;

3) направить уведомление в органы службы занятости о предстоящем массовом сокращении работников, профсоюзную организацию. В необходимых случаях получить согласие органов профсоюзов;

4) ознакомить каждого увольняемого работника с принятым приказом или решением о его увольнении. Подпись и дата проставляются работником собственноручно;

5) предложить каждому увольняемому работнику другую работу (если в организации есть вакансии) или уведомить в письменном виде об отсутствии таких вакансий. Подпись и дата проставляются работником собственноручно;

6) получить в случае согласия работника на немедленное увольнение письменное подтверждение (заявление);

7) издать приказ об увольнении работника по п.1 части первой ст.42 ТК, внести запись в трудовую книжку и личную карточку;

8) ознакомить работника с приказом. Подпись и дата проставляются работником собственноручно;

9) выдать в последний день работы работнику трудовую книжку, произвести расчет и выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия.

Как отменить изданный приказ о сокращении численности или штата?

Случается, что обстоятельства меняются и причины, по которым было решено провести сокращение штата или численности, разрешаются (например, организации удалось заключить крупный контракт на продажу продукции, производимой ею, и как следствие финансовое положение организации улучшилось и возникла необходимость в наличии в штате дополнительных единиц работников). В такой ситуации следует отменить приказ о сокращении численности или штата. Такое право есть у нанимателя, однако, определенного алгоритма выполнения этой процедуры не предусмотрено.

Как правило, наниматели придерживаются схемы, состоящей из следующих этапов:

1) отправляется уведомление об отмене приказа о сокращении работникам, отделу занятости, профсоюзу и другим органам, которые предварительно были поставлены в известность;

2) составляется приказ либо принимается решение об отмене приказа о сокращении, который должен включать порядковый номер отменяемого приказа о сокращении, а также пункты, предписывающие бухгалтерии и отделу кадров организации ознакомиться с ним под подпись и внести соответствующие изменения в штатное расписание. Приказ должен содержать дату, подпись и инициалы лица, его составившего. Решение оформляется протоколом;

3) с приказом или решением знакомятся под подпись ответственные работники отделов, бухгалтерии и кадровой службы и лица, попавшие ранее под сокращение.

 

Обратите внимание!

Если работник уже сокращен и возникает необходимость его восстановления, осуществить эту процедуру возможно лишь через полгода после увольнения.

Последствия несоблюдения требований законодательства при сокращении

Как очевидно, процедура сокращения численности или штата — одна из самых сложных в практике. Если организация вынуждена сократить штат своих сотрудников, то к связанным с этим процедурам нужно подходить со всей ответственностью. Впоследствии это избавит организацию от целого ряда проблем. Любое упущение может привести к обращению уволенного работника в суд.

Этим и определяется исключительная важность правильного оформления такого документа, как приказ (решение) о сокращении. В данном случае огромная ответственность ложится на плечи не только руководителя, но и лиц, выполняющих определенную роль в процедуре сокращения, например, специалистов кадровой службы.

Увольнение работника в связи с сокращением штата — одно из немногочисленных оснований для увольнения по инициативе работодателя. Выполнение этой процедуры подразумевает точное следование определенному алгоритму действий, ведь в противном случае бывший работник легко сможет оспорить правомерность своего сокращения в суде. Как было отмечено выше, нанимателю не стоит путать такие понятия, как приказ о сокращении штата и сокращении численности работников.

При сокращении численности или штата нанимателю необходимо соблюдать все вышеперечисленные требования законодательства. По сути, наниматель заинтересован в том, чтобы провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Ведь, с одной стороны, нарушения, выявленные при проверке инспекцией по труду, грозят штрафами, а с другой — уволенный по сокращению работник вправе обратиться в суд, и возможно его восстановление в прежней должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

 

Обратите внимание!

Порой возникает ситуация, когда наниматель с целью увольнения работника упраздняет его должность и открывает другую с теми же функциями. Такие дела решаются в суде, как правило, не в пользу работодателя.

 

Пунктом 25 постановления Пленума № 2 предусмотрено, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК), суды обязаны выяснить, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

При обращении работника с иском о нарушении порядка увольнения суд всесторонне исследует доказательства, свидетельствующие, что работник отказался от перевода на другую работу, от переобучения либо о том, что наниматель не имел возможности перевести истца с его согласия на другую работу. Если судом будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода или переобучения увольняемого по этим основаниям работника, и он не возражал против этого, то это обстоятельство является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.

Чтобы избежать процедуры сокращения или хотя бы уменьшить количество сокращаемых работников, целесообразно вместо приема на работу новых сотрудников освобождающиеся в силу естественной текучести кадров вакантные рабочие места заполнять работниками организации, чьи должности подлежат сокращению. Такая кампания по сокращению, как правило, должна сопровождаться массовым переобучением персонала.

 

30.10.2015

 

Светлана Казюкович, партнер юридической компании «Арбитриум»

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: увольнения по сокращению штата

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или.