22 ТК РФ). Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирован законодательством. В частности, установлены.

Дисциплинарные взыскания

15.3. Принудительные юридические меры, направленные на соблюдение трудовой дисциплины

Одним из средств обеспечения трудовой дисциплины является са­мостоятельный вид юридической ответственности — дисциплинарная от­ветственность. Несмотря на то, что Трудовой кодекс Республики Беларусь не дает определения понятия дисциплинарной ответственности, в юриди­ческой литературе встречаются различные ее определения. Рассмотрим следующие из них: дисциплинарная ответственность — применяемое на­нимателем правовое средство принуждения работника к исполнению тру­довых обязанностей; законная форма воздействия на нарушителей трудо­вой дисциплины, предусматривающая ответственность работников перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинар­ный проступок. Из содержания ст. 197 ТК Республики Беларусь следует, что под дисциплинарным проступком понимается противоправное, винов­ное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих тру­довых обязанностей. Элементами дисциплинарного проступка (составом правонарушения) выступают: субъект, объект, субъективная сторона, объек­тивная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка является работ­ник, который находится в трудовых правоотношениях с нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку, дисциплинарному уставу, должностной инструкции. Объектами дисциплинарного проступ­ка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в должност­ных инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, уста­новленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудового рас­порядка и уставами о дисциплине.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей и требований трудового распорядка работником, а также психическое отно­шение виновного лица к своему неправомерному поведению.

Объективной стороной дисциплинарного проступка является проти­воправное действие или бездействие, которое влечет нарушение обязан­ностей работника. Противоправное действие (бездействие) признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время.

Вина работника в совершении противоправного деяния может вы­ражаться в форме умысла или неосторожности. При привлечении к дис­циплинарной ответственности работника следует учитывать характер и степень общественной вредности правонарушения. Дисциплинарный про­ступок должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. Основными принципами дисциплинарной ответственности являются законность, обо­снованность и справедливость, правовые гарантии при ее наступлении.

Ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь содержит следую­щие виды мер дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; уволь­нение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК Республики Беларусь). К работникам, совершившим дисципли­нарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыс­кания, могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие.

Наниматель самостоятельно определяет меру дисциплинарного взыс­кания, учитывая тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен.

В ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь установлен порядок применения дисциплинарных взысканий: до применения дисциплинарно­го взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение ра­ботника, в случае отказа работника от дачи объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей; за каждый дисциплинар­ный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыс­кание; дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжени­ем), постановлением нанимателя, которые доводятся до ведома работника под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считает­ся не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознаком­ления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предо­ставлено право приема и увольнения работников либо по его поручению иным органом. Срок применения дисциплинарных взысканий — не по­зднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника (пребывания в отпуске), но не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компе­тентными государственными органами, — не позднее двух лет со дня со­вершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 202 Трудового кодекса Республики Беларусь. Срок действия любого дисциплинарного взыскания ограничен одним годом при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено новое дисциплинар­ное взыскание. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено распоряжением (приказом), постановлением.

Из этого видно, что общий порядок наложения дисциплинарных взыс­каний должен соответствовать ст. 199 ТК Республики Беларусь. До нало­жения дисциплинарного взыскания наниматель обязан соблюдать следу­ющие юридические процедуры:

1. Затребовать от работников письменное объяснение.

2.  Если работник отказался дать письменное объяснение, что не яв-
ляется препятствием для применения взыскания, такой отказ оформляет-
ся актом с указанием присутствующих при этом не менее двух свидете-
лей. Такой акт составляется в простой форме.

3. За каждый дисциплинарный проступок наниматель имеет право наложить на работника только одно дисциплинарное взыскание — либо замечание, либо выговор, либо увольнение.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжени­ем) либо постановлением нанимателя. Сам приказ должен быть четко сформулирован и мера наказания должна быть только та, которая указана в ст. 198 ТК Республики Беларусь. Нельзя в приказе о дисциплинарном взыскании делать такие записи, которые не предусмотрены в ст. 198 ТК Республики Беларусь (например, нельзя объявить замечание или выговор с последним предупреждением, с занесением в трудовую книжку или объя­вить замечание или выговор с указанием, что в случае повторного или следующего нарушения к работнику будут приняты более строгие меры). Однако объявление дисциплинарного взыскания не лишает возможности нанимателя лишить такого работника премии, перенести отпуск с летнего времени на зимнее.

Наниматель, издавший приказ о дисциплинарном взыскании, обя­зан соблюдать и такую процедуру, как ознакомить работника с приказом под роспись в пятидневный срок. Если работник отказался подписать при­каз после ознакомления, об этом составляется соответствующий акт или делается отметка в приказе о том, что работник отказался ознакомиться с ним в присутствии не менее двух свидетелей. Следует иметь в виду, что работник, не ознакомленный с приказом о наложении на него дисципли­нарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания нанимателем должна быть соблюдена и следующая юридическая процедура: дисциплинарное взыс­кание не применяется, если со дня нарушения дисциплинарного проступ­ка прошло более шести месяцев и если со дня обнаружения такого про­ступка прошло более одного месяца. Днем обнаружения дисциплинарно­го проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, кото­рому работник непосредственно подчинен по службе.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении материалов о дисцип­линарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуж­дении или прекращении уголовного дела против данного работника. По результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государствен­ными органами или организациями, дисциплинарное взыскание не мо­жет быть применено позднее двух лет со дня совершения дисциплинарно­го проступка. Однако в указанные сроки не включается время производ­ства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание применяется орга­ном (руководителем), которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работ­ников либо по его поручению иным органом (руководителем). Это требо­вание прямо вытекает из ст. 201 ТК Республики Беларусь.

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоя­щими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК Республики Беларусь. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы по решению органа, которым они были из­браны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Следует иметь в виду, что наложенное на работника дисциплинар­ное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном трудо­вым законодательством.

В соответствии со ст. 203 ТК Республики Беларусь следует, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Само дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания нового приказа, распо­ряжения или постановления. Орган (руководитель), применивший взыс­кание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а так­же по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

В соответствии со ст. 204 ТК Республики Беларусь специальные юри­дические процедуры применяются при наложении дисциплинарных взыска­ний на отдельных категорий работников с особым характером труда. Уставы и положения, другие акты специального законодательства регулируют осо­бенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможен­ной службы и т.д. Так, например, в соответствии с Дисциплинарным уставом должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утвержденном Указом Президента Республики Беларусь 7 мая 2001 года № 243, при нару­шении должностным лицом служебной дисциплины начальник таможни дол­жен выяснить причины, тяжесть, обстоятельства совершения и последствия дисциплинарного проступка, совершенного конкретным работником тамо­женной службы. По фактам нарушения служебной дисциплины при необхо­димости проводится служебное расследование. Порядок организации и про­ведения служебного расследования определяется председателем Государствен­ного таможенного комитета Республики Беларусь. Применение к должност­ному лицу дисциплинарного взыскания не освобождает его от других видов ответственности, предусмотренн^гх законодательством. За нарушение служеб­ной дисциплины к должностным лицам применяются следующие виды дис­циплинарных взысканий: замечание; выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации; понижение в персональ­ном звании на одну ступень; увольнение из таможенных органов.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть приме­нено к должностному лицу за: систематическое нарушение служебной дисциплины; прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или ток­сических средств в рабочее время или по месту работы; совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в закон­ную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть потерпевшего; нарушение порядка осуществления государственного та­моженного контроля в соответствии с перечнем грубых нарушений по­рядка осуществления государственного таможенного контроля должност­ными лицами таможенных органов, утвержденным председателем Госу­дарственного таможенного комитета Республики Беларусь.

Систематическим нарушением служебной дисциплины является по­вторное совершение в течение года должностным лицом, имеющим дис­циплинарное взыскание, дисциплинарного проступка.

В соответствии с Дисциплинарным уставом органов и подразделе­ний по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденном Указом Президента Республики Беларусь 31 августа 1999 года № 509:

На работников органов и подразделений по чрезвычайным ситуаци­ям могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соот­ветствии; лишение нагрудного (памятного) знака органов и подразделе­ний по чрезвычайным ситуациям; исключение из Книги почета; пониже­ние в должности; понижение в специальном звании на одну ступень; уволь­нение из органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям.

В образовательных учреждениях Министерства по чрезвычайным ситуациям, кроме взысканий, перечисленных в пункте 23 Устава, могут применяться следующие дисциплинарные взыскания: лишение увольне­ний из расположения образовательного учреждения на срок до одного месяца; назначение вне очереди в наряд по службе (за исключением на­значения в караул или дежурным по подразделению).

Особенности наложения дисциплинарных взысканий отражаются и в других уставах о дисциплине, в частности работников железнодорожно­го транспорта, автомобильного, речного флота и почтовых работников. Имеется специфика в наложении дисциплинарных взысканий на проку-рорскоследственных и судебных работников.

В уставах закреплены не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения, а также порядок обжалования решений о привлечении к дисциплинарной ответственности работников с особым ха­рактером труда.

Так, в Дисциплинарном уставе должностных лиц таможенных орга­нов Республики Беларусь указан и порядок обжалования решений о при­влечении к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия должностного лица с решением о привлечении к дисциплинарной ответственности можно в письменной форме обжаловать это решение начальнику вышестоящего таможенного органа и (или) в суд.

Обжалование дисциплинарного взыскания начальнику вышестояще­го таможенного органа осуществляется должностным лицом в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о применении к нему дисципли­нарного взыскания, а по вопросам об увольнении из таможенных органов -в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении.

Обжалование не приостанавливает исполнения приказа о примене­нии дисциплинарного взыскания.

Вышестоящий начальник таможенного органа обязан всесторонне и пол­но рассмотреть жалобу и вынести решение безотлагательно, но не позднее од­ного месяца со дня ее поступления, о чем письменно уведомляет должностное лицо, подавшее жалобу, и начальника, действия которого обжалуются.

Запрещается передавать жалобу на рассмотрение начальнику тамо­женного органа, действия которого обжалуются.

Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок представления этих документов нанимателем не регламентирован. Из сообщения.

Как снять выговор с работника. Снятие дисциплинарного взыскания

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника.

Дисциплинарное производство как правоотношение

Дисциплинарное производство — это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка. Работник — полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения. Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки, если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки. В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства.

Этапы дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство включает несколько этапов.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель — начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е. о совершении им дисциплинарного проступка.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право — применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом. Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца.

Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится. Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления. В последнем случае, очевидно, нарушается право работника на защиту «его трудовых прав и свобод» (ст. 2 ТК РФ), поскольку работник не может защитить свое доброе имя, честь и достоинство. Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев. Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с законодательством (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

По истечении шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплинарного производства характерно правило о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера. Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть дспрсмирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные: 1) обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; 2) прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения — это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

Процедура применения дисциплинарных взысканий. актом государственного органа, регламентирующим режим службы (работы) и время отдыха.

министерства труда и социального развития Краснодарского края

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Порядок привлечения сотрудников к ответственности регламентируется двумя статьями Трудового кодекса РФ: ст. — о видах дисциплинарных.