Путеводитель по трудовым спорам: Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей после того, как истек.

Содержание

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

При каких условиях можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности? На основании каких документов устанавливается факт совершения дисциплинарного проступка? С какого дня исчисляется месячный срок для применения дисциплинарного взыскания? Чем отличаются меры поощрения от премии, являющейся составляющей заработной платы?

КЗоТ Украины

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Привлекать работника к дисциплинарной ответственности — право, а не обязанность работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка, под которым подразумевается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если за эти деяния не предусмотрена уголовная ответственность.

Для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодатель должен провести соответствующую проверку (служебное расследование), выяснить все обстоятельства, касающиеся нарушения работником трудовой дисциплины, и собрать достаточный объем доказательств, которые бы свидетельствовали о совершении работником противоправного виновного деяния (действия или бездеятельности). Такими доказательствами могут служить разнообразные документы:

  • докладные записки других работников;
  • письменные показания свидетелей;
  • уведомление государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства, в частности в сфере использования наемного труда;
  • выводы специалистов, письменные объяснения самих нарушителей и т. д.

Собрать такие доказательства руководитель предприятия может поручить руководителю структурного подразделения, в котором работает работник, работнику отдела кадров, юристу или другому должностному лицу. Среди собранных работодателем документов законодатель особое значение придает письменному объяснению самого нарушителя трудовой дисциплины, которым он может подтвердить совершение им противоправного деяния или, напротив, опровергнуть его. И потому частью первой статьи 149 КЗоТ предусмотрено, что перед применением дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины работодатель требует письменное объяснение. Если в объяснении работник отрицает свою причастность к совершенному или приводит аргументы, указывающие на отсутствие противоправности или вины работника, работодатель должен провести соответствующую проверку, чтобы опровергнуть или, наоборот, подтвердить указанные работником в объяснении аргументы.

Требование работодателя, касающееся предоставления нарушителем письменного объяснения, является непременной процедурой. В случае его несоблюдения орган, рассматривающий трудовой спор, будет иметь основания признать наложение дисциплинарного взыскания противоправным. Отказ нарушителем трудовой дисциплины предоставить письменное объяснение не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания. Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается предоставить письменное объяснение, об этом составляется соответствующий акт в произвольной форме.

Определяя деяние работника как дисциплинарный проступок, следует установить противоправность поведения и вину работника.

Противоправность поведения работника заключается в нарушении им своих трудовых обязанностей, закрепленных нормами трудового права: КЗоТ, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, трудовым договором (контрактом), коллективным договором, а также в нарушении или неисполнении правомерных приказов и распоряжений работодателя.

Дисциплинарным проступком признается неисполнение именно трудовых обязанностей.

Неисполнение общественных или других поручений, не связанных с исполнением трудовой функции, не может повлечь применение дисциплинарной ответственности.

Нарушение трудовой дисциплины обычно считается таковым при условии, что оно произошло в рабочее время. Для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего времени, весь период пребывания на рабочем месте считается рабочим временем.

Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.

Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:

  • осознание работником общественной вредности своего поведения;
  • предсказание отрицательных последствий такого поведения;
  • желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.

Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. То есть дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжким, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

По большей части дисциплинарным проступком признаются деяния, которые связываются с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих обязанностей без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин в этих случаях свидетельствует об отсутствии вины работника.

Уважительными причинами, делающими невозможной вину работника, могут быть разнообразные жизненные обстоятельства. Другое дело, что не все жизненные обстоятельства могут быть признаны уважительными причинами работодателем. Именно тогда, в случае возникновения трудового спора, наличие или отсутствие уважительных причин, а следовательно, наличие или отсутствие вины работника устанавливает орган, рассматривающий спор.

Для дисциплинарной ответственности необязательно причинение вследствие совершенного дисциплинарного проступка материального или другого вида ущерба работодателю, поскольку сам факт совершения дисциплинарного проступка общественно опасен. Но наличие ущерба могут учитывать, когда выбирают вид дисциплинарного взыскания.

Меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к работникам, недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, указаны в статье 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из таких мер взыскания:

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Право выбора вида взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит работодателю и не обязательно в последовательности, указанной в статье 147 КЗоТ. Однако в соответствии с частью третьей статьи 149 КЗоТ при выборе вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Необходимо запомнить, что нельзя одновременно объявить нарушителю трудовой дисциплины выговор, например за совершение им прогула без уважительных причин, и уволить его с работы в порядке наложения дисциплинарного взыскания согласно пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ.

В то же время в отдельных случаях работодатель за нарушение работником трудовой дисциплины вправе объявить ему выговор, а впоследствии уволить его, поскольку увольнение тогда не будет считаться дисциплинарным взысканием. Это, в частности, в случае совершения работником, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 2 части первой ст. 41 КЗоТ), или совершение работником, исполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением этой работы (п. 3 части первой ст. 41 КЗоТ).

Кроме того, работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности независимо от привлечения его за совершение им одного и того же деяния к материальной, административной или даже уголовной ответственности, поскольку материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию или организации, либо административное взыскание или уголовное наказание не являются еще одним дисциплинарным взысканием.

После того как собраны доказательства, подтверждающие противоправность и вину работника и дающие основания признать совершенное работником деяние как дисциплинарный проступок, работодатель согласно части четвертой статьи 149 КЗоТ, определив вид дисциплинарного взыскания, издает приказ (распоряжение) о применении этого взыскания к нарушителю дисциплины.

На предприятии, в учреждении, организации право принимать и увольнять работников предоставляется руководителю в соответствии с уставом предприятия и заключенного с ним трудового договора (контракта). А это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применить дисциплинарное взыскание к любому работнику этого предприятия, который совершил дисциплинарный проступок, и, соответственно, подписывать об этом соответствующий приказ (распоряжение).

Необходимо знать. В соответствии с частью первой статьи 1471 КЗоТ право применять дисциплинарное взыскание, а следовательно — и издавать соответствующий приказ (распоряжение) об этом, предоставляется органу, которому предоставлено право принимать на работу (избирать, утверждать и назначать на должность) этого работника.

Заместители руководителя могут иметь право на прием, увольнение работников, а следовательно, на применение к ним дисциплинарных взысканий, если такое право будет закреплено в уставе предприятия или делегировано соответствующим приказом руководителя.

Если должностное лицо, которое в отсутствие руководителя предприятия исполняет его обязанности согласно соответствующему приказу или своим функциональным обязанностям, наделяется правом принимать на работу и увольнять с работы работников, то оно также вправе привлекать их к дисциплинарной ответственности.

Руководители обособленных структурных подразделений предприятия (филиалов, дирекций, представительств) в соответствии с положением об этом подразделении или отдельным приказом руководителя предприятия могут быть наделены полномочиями самостоятельно принимать на работу и увольнять с работы работников этого структурного подразделения, а следовательно, они имеют право и применять к таким работникам дисциплинарные взыскания. К руководителям предприятия как наемным работникам взыскание вправе применять тот орган, который в соответствии с законодательством и уставом принимает руководителя на работу.

На работников, которые несут дисциплинарную ответственность согласно уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарное взыскание в соответствии с частью второй статьи 1471 КЗоТ могут применять также вышестоящие органы, которым предоставлено право принимать на работу (избирать, утверждать и назначать на должность) этого работника.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с частью первой статьи 148 КЗоТ должен быть издан непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени увольнения работника с работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске.

Как усматривается из содержания части первой статьи 148 КЗоТ, месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня выявления именно проступка как такового. То есть под выявлением проступка подразумевается не только выявление факта (определенного деяния), но и установление личности работника, который совершил эти деяния, противоправность этих деяний, вину работника, наличие негативных последствий, причинной связи между правонарушением и вредными последствиями. А следовательно, день выявления дисциплинарного проступка не всегда может совпадать с днем его совершения или днем выявления факта. Иногда день выявления проступка может наступить значительно позже от дня его совершения, а также дня выявления факта.

Дисциплинарное взыскание в соответствии с частью второй статьи 148 КЗоТ не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка при любых обстоятельствах.

Исчисление сроков применения дисциплинарного взыскания осуществляется по правилам, установленным статьей 1411 КЗоТ. В соответствии с частью третьей этой статьи срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, соответствующего числа не имеющий, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

Следует запомнить, что в соответствии с частью второй статьи 252 КЗоТ привлечение к дисциплинарной ответственности (независимо от его вида) работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, допускается лишь с предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членами которого они являются.

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания на работника обязательно должна быть ссылка на соответствующий акт (документ), который нарушил работник. Такими актами (документами) могут быть: правила внутреннего распорядка предприятия, трудовой договор (контракт), коллективный договор, должностная инструкция, инструкция по охране труда и т. д. Ведь, возможно, то, за что работника привлекают к ответственности, вообще не входит в его трудовые обязанности, или же работник под расписку не был ознакомлен с актом (документом), пункт или раздел которого он нарушил.

от 20 июля 1984 года № 213

Если работника не уведомили под расписку об объявлении ему взыскания, он будет иметь основания считать, что к нему оно не применялось. А это, в свою очередь, в дальнейшем может учесть, вынося решение, орган, который будет рассматривать спор (в случае его возникновения), в частности, об увольнении этого работника по пункту 3 статьи 40 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания).

Если работник отказывается ставить подпись о том, что ознакомился с приказом, тогда составляют соответствующий акт. К тому же в данном акте можно отметить, что, скажем, руководитель (или другое должностное лицо) зачитал приказ вслух в присутствии нарушителя трудовой дисциплины, которому объявляется дисциплинарное взыскание. Отказ работника от ознакомления с приказом об объявлении взыскания или от засвидетельствования этого факта своей подписью не отменяет действия дисциплинарного взыскания. Но в случае возникновения спора такой отказ должен быть доказан работодателем и доказательством отказа будет служить составленный об этом акт.

Стоит отметить, что взыскание, объявленное в устной форме, не имеет юридической силы.

Сведения о применении дисциплинарного взыскания, в отличие от поощрения, в трудовую книжку не вносятся. Однако для ведения учета применения дисциплинарных взысканий делается соответствующая запись в строке 2.2 «Дисциплинарные взыскания» Приложения к личному листку по учету кадров (приложение).

Приложение

2.2. Дисциплинарные взыскания

Дата (число, месяц, год)

Кем наложено

Вид взыскания

Основание записи

Когда снято

Основание записи

08.04.2015

Директором Конотопской дирекции железнодорожных перевозок

Выговор

Приказ от 08.04.2015
№ 98-П

25.11.2015

Приказ от 25.11.2015 № 127-П

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Статьей 151 КЗоТ предусмотрена возможность и порядок снятия дисциплинарного взыскания. Несмотря на то, что в этой норме не указываются конкретные виды дисциплинарных взысканий, очевидно, что она касается в первую очередь такого вида дисциплинарного взыскания, как выговор и других, которые могут предусматриваться для отдельных категорий работников законодательством, уставами и положениями о дисциплине, кроме увольнения, поскольку с расторжением трудового договора между его сторонами трудовые отношения прекращаются вообще. После применения к работнику дисциплинарного взыскания — увольнения — его можно восстановить на работе, но при обстоятельствах и в порядке, предусмотренных совсем другими нормами трудового законодательства.

В соответствии с частью первой статьи 151 КЗоТ, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому, он считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Днем наложения этого дисциплинарного взыскания считается день издания приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Запомните, что издавать специальный приказ (распоряжение) о признании работника не имевшим дисциплинарного взыскания, в этом случае не нужно. Однако если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, предыдущее взыскание будет считаться сохранившим силу, и может учитываться при увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин работником возложенных на него трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ).

Для того чтобы мотивировать работника к добросовестному труду после привлечения его к дисциплинарной ответственности, частью второй статьи 151 КЗоТ предусмотрена возможность снятия дисциплинарного взыскания и до окончания одного года при условии, что он не допустит нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявит себя как добросовестный работник. Минимальный срок, с окончанием которого возможно досрочное снятие дисциплинарного взыскания, законодательством не установлен. А следовательно, формально оно может быть снято на второй день после наложения, если для этого будут соответствующие основания, например, работник совершит какой-то героический поступок. То есть досрочное снятие дисциплинарного взыскания является своеобразным поощрением несмотря на то, что в соответствии с частью третьей статьи 151 КЗоТ в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

от 23 сентября 2008 года № 618/13/84-08

Положением о премировании должны определяться производственные упущения и другие нарушения, за которые работников лишают премии полностью или частично. Одним из таких показателей может быть нарушение работником трудовой дисциплины.

Если такая норма предусмотрена Положением о премировании, то работнику, которому вынесен выговор за нарушение трудовой дисциплины, размер премии уменьшается или работник лишается права на получение премии полностью.

Если Положением о премировании не предусмотрено, что в случае вынесения выговора работнику за нарушение трудовой дисциплины производственные премии не насчитываются, то в течение дисциплинарного взыскания производственные премии выплачиваются, поскольку не являются мерами поощрения, а относятся к дополнительной заработной плате.

К премиям, являющимся мерами поощрения, можно отнести премии, которые выплачиваются в связи с памятными датами и т. д.

О досрочном снятии с работника выговора издается приказ (распоряжение) руководителя (другого должностного лица), который имеет право нанимать этого работника на работу и соответственно применять к нему взыскание.

Объявленное работнику дисциплинарное взыскание действует в пределах одного трудового договора, заключенного с данным работником.

Необходимо запомнить: если работник с одним и тем же работодателем заключил несколько трудовых договоров (например, кроме основной работы еще и по совместительству) и за неисполнение или ненадлежащее исполнение этим работником трудовых обязанностей по одному договору ему объявлено дисциплинарное взыскание, в частности и увольнение, действие этого взыскания не может распространяться на правоотношения по другому договору.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Идеальное основание увольнения – Елена А. Пономарева

Порядок привлечения сотрудников к ответственности регламентируется двумя статьями взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное дисциплинарной ответственности, даже если нарушение было такого увольнения, судом отменен и работник восстановлен на работе.

Применяя меры дисциплинарного взыскания, помните об ограничениях

Новая редакция Ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Статье 193 ТК РФ

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

Другой комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

— болезни работника;

— нахождения его в отпуске;

— необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда. В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации — работодателя различного уровня. Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Работник при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности может обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, кроме случаев увольнения за совершение дисциплинарного правонарушения (см. ст. ст. 385 — 391 и комментарий к ним).

Работник, с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований, может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимого или действительного их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Кроме осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст. ст. 391 — 393 ТК РФ (см. комментарий к ним), работник может обжаловать действия работодателя мировому судье. В соответствии с подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как по первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей. В делах по заявлениям о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит решение или издает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда или судебный приказ подлежат немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате заработной платы работнику в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности и не нарушить закон

Работодатель вправе применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение, в том случае, если он не исполняет возложенные на него трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом (ст. 192 ТК РФ). На практике работодатели допускают как мелкие недочеты, которые не приводят к отмене взыскания, так и крупные, которые делают взыскание неправомерным. Разберемся, какие ошибки совершают организации и как их предотвратить.

Ошибка 1. Привлечение к дисциплинарной ответственности при отсутствии проступка или вины сотрудника в нарушении

Не могут вменяться в вину и расцениваться как нарушение трудовой дисциплины:
– некорректные высказывания в адрес руководства или мнения, отличные от позиции начальства, демонстрация неуважения к коллективу (апелляционное определение Омского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-7037/13). Право на свободное выражение мнений гарантировано Конституцией РФ (ст. 29);
– опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте (подтверждается справкой перевозчика);
– неоповещение непосредственного руководителя о наступлении нетрудоспособности. Эта обязанность, даже если она предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, во-первых, не связана с исполнением работником каких-либо установленных правил в процессе труда (ст. 192 ТК РФ). А во-вторых, неправомерно возлагается на работника в период гарантированного социального страхования, когда он фактически освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей.

Как предотвратить. Наказывать сотрудника можно только за нарушение тех обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных актах и при условии, что его вина доказана. С перечнем возложенных на него обязанностей работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 21, ч. третья ст. 68, ст. 192 ТК РФ).

Ошибка 2. Несоблюдение установленного порядка получения от работника объяснений о совершении проступка

Работодатель ошибается, если полагает, что:
– сотрудник сам должен знать о том, что ему необходимо пояснить причины своего проступка. Именно работодатель обязан довести до сведения работника, что руководитель ждет от него объяснительной записки по поводу допущенных нарушений (апелляционное определение Астраханского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-3162/2013, определение Московского областного суда от 19 августа 2010 г. № 33-14897);
– требование о представлении объяснений можно направить после издания приказа о применении взыскания (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 октября 2013 г. № 33-15565/2013).

Как предотвратить. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение и зафиксировать это действие, направив уведомление о необходимости представить объяснения (ст. 193 ТК РФ). Если сотрудник отказывается от получения такого документа, составьте соответствующий акт (образец ниже). По истечении двух рабочих дней с даты уведомления – еще один акт, если объяснение так и не будет написано1. Таким образом, вы документально зафиксируете исполнение работодателем требований Трудового кодекса (ст. 193 ТК РФ).


скачать образец

Ошибка 3. Несоблюдение сроков применения взыскания

Возникают ситуации, когда проступок был совершен в одно время, обнаружили его в другое и акт об этом составили с опозданием. Например, так случилось с работницей, которая была уволена за прогул спустя год с момента совершения ею дисциплинарного проступка. Суд признал такое увольнение незаконным и восстановил ее на работе (апелляционное определение Московского областного суда от 17 апреля 2013 г. по делу № 33-8729/2013).

Как предотвратить. Приказ о применении дисциплинарного взыскания издавать, только если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (за вычетом времени болезни работника либо пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения профсоюза) (ст. 193 ТК РФ). При этом с момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев. А если нарушение выявлено по результатам ревизии – не более двух лет (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). При этом не имеет значения, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание.

Ошибка 4. Несоблюдение порядка издания и объявления приказа о применении дисциплинарного взыскания

Проявляется в том, что в приказе о применении дисциплинарного взыскания не указывают основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. Это может стать основанием для отмены приказа в судебном порядке (определение Архангельского областного суда от 22 июля 2013 г. по делу № 33-4289/2013).

Как предотвратить. В приказе о применении взыскания сделайте ссылку на все документы по проступку: акты, объяснения, а также положения трудового договора, которые были нарушены2.

Ошибка 5. Применение вида взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом

Проявляется в том, что к работнику применяется дисциплинарное взыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом (например, строгий выговор, лишение премии и др.) (определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 ноября 2009 г. № 14 566). При этом работник не относится к категории, для которой федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий (ч. пятая ст. 189, ч. вторая ст. 192 ТК РФ).

Как предотвратить. Применять только три вида взыскания, в зависимости от тяжести проступка: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Увольнение – только в случае совершения работником, который уже имеет хотя бы два неснятых (непогашенных) дисциплинарных взыскания, повторного существенного проступка.

Снятие взыскания может происходить автоматически или по инициативе работодателя (ст. 194 ТК РФ). Но нужно иметь в виду, что нельзя снять одно взыскание и взамен него за один и тот же проступок наложить другое – более мягкое или более жесткое. Это подтверждает судебная практика (определение Калужского областного суда от 20 октября 2011 г. по делу № 33-2810/2011).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Жанна СЛОБОДЯНЮК, 

начальник отдела правового обеспечения надзорной деятельности Государственной инспекции труда в Ленинградской области:

– Основанием для применения дисциплинарного взыскания может послужить только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. Помимо статьи 192 Трудового кодекса, в данном случае прямое действие имеет статья 60 Трудового кодекса, запрещающая требовать выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Именно поэтому не стоит подходить формально к оформлению кадровых документов, в которых закрепляется набор должностных обязанностей работника, определяющих его трудовую функцию.

Ирина СИВКОВА, 

заместитель начальника отдела кадров ОАО «Авиадвигатель» (г. Пермь):

 – До применения дисциплинарного взыскания нужно письменно затребовать от сотрудника написать объяснение о причинах нарушения трудовых обязанностей. Работодатель не вправе расценивать отказ дать такие объяснения как самостоятельный дисциплинарный проступок. Работник не обязан раскрывать причины своих действий, поскольку это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. вторая ст. 193 ТК РФ). 

Светлана НИКУЛИНА, 

 эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Наименования дисциплинарных взысканий, применяемых в организации, должны дословно соответствовать указанным в Трудовом кодексе и федеральных законах. Так, например, в коммерческих организациях наименование «выговор» не может иметь дополнений и уточнений в виде строгого выговора и др. Это противоречит статье 192 Трудового кодекса.

Документы в тему
Документ Поможет вам
Часть вторая ст. 21 ТК РФ Вспомнить, что относится к трудовым обязанностям работника
Статьи 192, 193 ТК РФ Уточнить виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения к работнику
Часть пятая ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2) Определить, как наказать работника, учитывая тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду в целом
Письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ, определение Верховного Суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 12 августа 2013 г. по делу № 33-2980/13, Иркутского областного суда от 18 июля 2012 г. № 33-5844/12, Курского областного суда от 21 марта 2013 г. № 33-471/2013 и др. Разобраться в том, какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными

Материал подготовила Мария ИВАНОВА, юрисконсульт группы компаний «MaVaLi» (Москва)

В СЛЕДУЮЩЕМ ПОЛУГОДИИ:

Смотрите новый видеосеминар «Аудит кадровой документации» на ipk.kdelo.ru

В программе:

— Порядок проведения аудита кадровой документации

— Оформление результатов

— Особенности исправления ошибок

Чтобы его посмотреть, убедитесь, что Ваша подписка продлена. Это удобно сделать по телефону 8-800-555-60-00 или на сайте

Комментарий начальника отдела надзора ГИТ

Ольга ЗИДАН, 

начальник отдела надзора Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге:

– Гострудинспекция проверяет законность привлечения к дисциплинарной ответственности в разрезе двух аспектов: наличие события проступка (ч. первая ст. 192 ТК РФ) и соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Принимая решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, необходимо помнить, что не каждое совершенное работником нарушение является дисциплинарным проступком.
Если какая-то обязанность предусмотрена локальным нормативным актом (трудовым договором) и она не исполнена или выполнена ненадлежащим образом, то дисциплинарным проступком эта ситуация становится при соблюдении двух обязательных условий: не исполнены именно трудовые обязанности и установлена вина работника. При отсутствии самого события проступка соблюдение порядка применения взыскания не будет иметь значения.
Распространенная ситуация: сотрудник обращается в Гострудинспекцию, обжалуя выговор и ли замечание за несоблюдение дресс-кода. При проверке инспектор обяжет работодателя отменить приказ, так как в этом случае игнорирование установленных в организации правил не имеет отношения к трудовой функции, выполняемой сотрудником. Ношение одежды определенного цвета, фасона может являться трудовой обязанностью, например, у модели, но никак не у бухгалтера, водителя и т. п.

Исправляем ошибку

Ошибка

Многие работодатели считают, что они не должны ждать два рабочих дня, чтобы объявить работнику замечание или выговор, если он сам отказался представить объяснения о причинах совершения проступка в день их затребования.

Как правильно

Работнику предоставлено право дать письменные пояснения о причинах проступка в течение двух рабочих дней со дня их затребования (ст. 193 ТК РФ). Начало этого срока отсчитывают со дня, следующего за днем затребования объяснений.

Что будет, если…

Если организация лишит работника права на представление объяснений в течение двух рабочих дней, есть риск того, что он обратится в суд и тот признает дисциплинарное взыскание незаконным (определение Московского городского суда от 20 января 2011 г. по делу № 33-1164)*.

Привлекать работника к дисциплинарной ответственности взыскания, как выговор (в отличие от увольнения), к общему кругу.