восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;; отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в.

Содержание

Выплата окончательного расчета работнику при увольнении

В нашей очередной статье речь пойдёт о таких разделах трудового права, как увольнение, защита от увольнения и восстановление на работе.

 

Как известно, трудовые отношения между работником и работодателем завершаются увольнением. Но не только. Согласно действующему законодательству трудовые отношения могут быть прекращены путём увольнения, путём расторжения трудового договора по соглашению сторон в договоре, в связи с исполнением цели, для достижения которой трудовой договор был заключен, в связи со смертью работника, в связи с профессиональной и трудовой непригодностью работника, в связи с вынесением приговора или решения суда в отношении трудовых отношений и др..

По определению увольнение – это одностороннее волеизъявление работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Существует два способа увольнения: в установленном порядке и вне установленного порядка, увольнение с установленным сроком и увольнение без предупреждения. Увольнение в установленном порядке касается, в основном, бессрочных трудовых договоров и требует соблюдения определённого срока и определённой даты увольнения. Против произвола работодателя увольнять работника вне установленного порядка в Германии действует Закон «О защите от увольнения». Этот Закон распространяется на предприятия, на которых работают более, чем десять сотрудников, и защищает работников от несправедливых с социальной точки зрения увольнений.

 

В нашу адвокатскую канцелярию за помощью обратилась клиентка – назовём её Ада. О себе женщина рассказала, что она работала в одном из отелей – готовила для проживающих завтраки. Согласно трудовому договору, который был заключен между нею и работодателем, она работала 12 часов в неделю с заработной платой 300 евро в месяц. Клиентка подчеркнула, что, по договорённости с работодателем, она работала только в выходные дни, так как в будние дни она посещала курсы немецкого языка.

 

До возникновения конфликта она отработала свою смену 13 декабря. В конце смены она пошла посмотреть график работ, но его не оказалось на месте. Администратор пояснил ей, что график находится в бухгалтерии, но он точно знает, что у Ады на завтрашний день смены нет, и обещал ей перезвонить, когда принесут график. На следующий день Аде никто не перезвонил. Она ждала до пятницы, а в пятницу позвонила сама. Но ей сказали, что ни в субботу, ни в воскресенье у неё смен нет. В понедельник Ада позвонила работодателю, который заявил в устной форме, что она уволена с 15 декабря, так как не вышла на работу два дня, а на её место уже принят другой человек.

 

Ада поделилась своей проблемой со своими сокурсниками и, получив от них подробную «консультацию» о дальнейших действиях, самостоятельно подала иск о защите от увольнения в суд по трудовым спорам. Однако, у неё появились сомнения, что она сможет сама защитить себя в суде, а потому решила обратиться к адвокату.

 

Адвокат разъяснил клиентке, что в её действиях были допущены две грубые ошибки: первая – ей следовало вначале проконсультироваться у адвоката, а не у «всезнающих» сокурсников, и с ним решать вопрос о подаче иска в суд; и второе – она, не зная нюансов немецкого трудового законодательства, просто поспешила с обращением в суд. Дело в том, что в её ситуации имеет место увольнение в устной форме – у неё на руках нет приказа об увольнении, у неё нет свидетелей тому, что работодатель сообщил ей об увольнении. При обращении в суд она, как истец, несёт бремя доказывания своих требований, т.е. должна представить суду доказательства нарушения её законных прав. А у неё этих доказательств нет. Но дело уже сделано – исковое заявление уже находится в суде, клиентка хочет довести начатое дело до конца и нуждается в помощи адвоката. Следовательно, ситуацию нужно спасать. Побеседовав с клиенткой, адвокат разъяснил ей, что она имеет право на освобождение от оплаты судебных пошлин (Prozesskostenhilfe), и согласился представлять её интересы в суде по трудовым спорам.

 

Адвокат сообщил суду о том, что он представляет интересы своей клиентки, внёс дополнения в исковое заявление, точнее, сформулировал грамотно исковые требования и представил их суду и ответчику. Как и ожидал адвокат, сторона ответчика представила суду свои возражения на иск, заявив, что со стороны работодателя увольнения не было – наша клиентка сама оставила рабочее место по собственному желанию. Более того – её уговаривали выйти на работу, так как работать некому, на её место нового работника не принимали, но истица не хотела выходить на работу.

 

Т.е. стороны спора сообщили суду совершенно противоположные сведения, при этом ни у одной из сторон не было письменных доказательств, только голословные заявления. В такой ситуации задача адвоката состояла в том, чтобы уладить возникшую конфликтную ситуацию с наибольшей пользой для его клиентки. Он вёл телефонные переговоры с работодателем с целью разрешить конфликт мирным путём, делая упор на том, что со стороны работодателя тоже были допущены нарушения. Обсудив ситуацию, стороны договорились закончить мирные переговоры на предварительном судебном заседании.

 

Встретившись в суде, стороны заключили мировое соглашение, согласно которому наша клиентка возвращается на работу без перерыва трудового договора. Т.е. в случае увольнения на неё по прежнему будут распространяться нормы Закона «О защите от увольнения». Кроме того, работодатель выплатит ей заработную плату за декабрь месяц за фактически отработанное время.

 

Хотим напомнить нашим читателям о том, что же это за Закон «О защите от увольнения» (Kuendigungsschutzgesetz). Это Закон, который строго регламентирует процедуру расторжения трудового договора на средних и крупных предприятиях (средним считается предприятие, на котором работает не менее 6 работников). Согласно Kuendigungsschutzgesetz при каждом увольнении в обязательном порядке должны учитываться социальные факторы: трудовой стаж и возраст работника, количество иждивенцев, возможная беременность, инвалидность и ее степень. Если социальные факторы не были учтены, то увольнение считается незаконным.Так, увольнение считается социально несправедливым, если: нет личностных оснований; эти личностные основания содержатся в поведении самого работника; эти личностные основания не обусловлены настоятельной производственной необходимостью; эти личностные основания вызывают возражения производственного совета в отношении прав личности; эти личностные основания вызывают возражения отдела кадров в отношении общественных прав; имеет место дальнейшая деятельность работника после переучивания или усовершенствования или при изменённых условиях работа является возможной, и работник при этом выразил своё согласие.

Кроме того, трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно закону, продлеваются в следующей пропорции: при работе от 2 до 5 лет — на один месяц, от 5 до 8 лет- на 2 месяца, от 8 до 10 лет — на 3 месяца, от 10 до 12 лет — на 4 месяца, от 12 до 15 лет -на 5 месяцев, от 15 до 20 лет — на 6 месяцев, 20 лет и свыше — на 7 месяцев.

Наша клиентка, с её слов, не вышла на работу 14 декабря и с 15 декабря уже была уволена. В последующие дни её в рабочий график уже не включали. Т.е. работодателем явно были нарушены условия увольнения – Аду никто не предупредил заранее об увольнении, ей не был вручен приказ об увольнении, следовательно, если увольнение и имело место, оно было незаконным.

Чтобы иметь возможность отстаивать свои законные права, их нужно знать. В штате нашей адвокатской канцелярии работает адвокат, специализирующийся в вопросах трудового права, который всегда готов помочь клиентам, как говорится, словом и делом.

Всеправа защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

Что ожидает сотрудника после увольнения по соглашению сторон — минусы и плюсы. Среди самих работников увольнение по соглашению сторон трактуется Доля занятых, опасающихся остаться без работы, не опускалась в.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Наступает дата увольнения, а работник болеет. Что делать? — Елена А. Пономарева

15 сюрпризов от уволенного сотрудника: как работодателю к ним подготовиться

Актуально на: 12 февраля 2020 г.

Больничный после увольнения

Оплачивается ли больничный после увольнения? Да, если работник заболел или получил травму в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору (ч. 2 ст. 5 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). То есть если работник уволился и принес больничный, из которого следует, что заболевание наступило не позднее 30 календарных дней со дня увольнения, то такой больничный уволенному работнику бывший работодатель должен оплатить (п. 1 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 29.06.2011 № 624н). При этом не обязательно, чтобы весь период нетрудоспособности укладывался в указанные 30 дней, оплата больничного листа после увольнения все равно производится за все дни нетрудоспособности.

Порядок оплаты больничного листа уволенного сотрудника

Если говорить о том, как оплачивается больничный после увольнения с работы, то главная особенность заключается в том, что пособие определяется из расчета 60% среднего заработка бывшего работника (ч. 2 ст. 7 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Основание увольнения и больничный лист

Оплата больничного после увольнения производится в описанном выше порядке независимо от того, на каком основании был расторгнут трудовой договор с работником. Одни и те же правила применяются при оплате больничного после увольнения по соглашению сторон, по собственному желанию, по сокращению штата и т.д.

То есть даже если работника уволили по сокращению и ему были выплачены выходное пособие и средний заработок на время трудоустройства, больничный лист после увольнения ему все равно оплачивается в вышеуказанном порядке.

Больничный лист после увольнения по собственному желанию

Как известно, работодатель по своей инициативе не может уволить работника в то время, пока он находится на больничном (ст. 81 ТК РФ). А вот увольнение по собственному желанию работника во время больничного вполне возможно.

Если работник, к примеру, написал заявление на увольнение, но до расторжения трудового договора заболел (в том числе в день увольнения), работодатель должен будет уволить его той датой, которая указана в заявлении (ст. 80, 84.1 ТК РФ). Причем здесь оплата больничного при увольнении по собственному желанию должна быть произведена без учета ограничения в 60% среднего заработка, поскольку работник заболел еще до увольнения. Такой больничный оплачивается по общеустановленным правилам.

А вот к оплате больничного, оформленного после увольнения по собственному желанию, 60%-ный предел среднего заработка уже применяется.

Входит ли больничный в отработку при увольнении

Если работник увольняется по своей инициативе, он должен предупредить об этом своего работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, – период так называемой отработки (ст. 80 ТК РФ). В эти 2 недели работник может заболеть. Так вот больничный во время отработки при увольнении засчитывается в период отработки и не увеличивает его.

Справка о заработке

Работодатель должен выдать работнику справку о заработке, необходимую для расчета в будущем пособий по больничным листам, при его увольнении. Если такой справки у работника не будет, его следующий работодатель при необходимости будет рассчитывать ему пособия исходя из имеющихся у него данных. Однако если впоследствии работник такую справку новому работодателю принесет, то по выплаченным к этому моменту новым работодателем пособиям нужно будет сделать перерасчет (с учетом сведений, указанных в справке).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Больничный после увольнения, часть 1

Истечение срока предупреждения начинается на следующий день после получения Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его В последний день работы работодатель обязан выдать работнику.

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

В какой срок работодатель должен произвести окончательный расчет при увольнении работника? Какие выплаты производятся при увольнении? Какой порядок выплаты окончательного расчета?

В какой срок должны быть произведены выплаты работнику при увольнении?

Пунктом 5 статьи 113 Трудового кодекса предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее 3 рабочих дней после его прекращения.

Виды выплат при увольнении

В трудовом законодательстве закреплено несколько различных выплат и компенсаций, полагающихся работнику. Виды выплат, которые необходимо произвести работодателю в пользу работника при увольнении, зависят от того, по какому основанию прекращается трудовой договор.

Независимо от причины увольнения бывшему сотруднику всегда выплачиваются:

  • заработная плата;
  • денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

В ряде случаев к выплатам при увольнении относятся  компенсации. Они выплачиваются лишь в случаях, предусмотренных трудовым законодательством либо если это оговорено в коллективном или трудовом договоре.

Компенсация за неиспользованный отпуск

В соответствии с пунктом 2 статьи 96 Трудового кодекса при прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Выплаты при увольнении работника в случае ликвидации организации

Согласно подпункту 1) пункта 1 статьи 131 Трудового кодекса, работодатель производит компенсационную выплату в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц при расторжении трудового договора по своей инициативе в случае ликвидации работодателя — юридического лица либо прекращения деятельности работодателя — физического лица.

Выплаты при увольнении работника в случае сокращения штата

Подпункт 2) пункта 1 статьи 131 Трудового кодекса содержит указание о том, что работодатель также производит компенсационную выплату в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц при расторжении трудового договора по  инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.

Выплаты при увольнении работника в результате нарушения трудового договора или законодательства работодателем

Согласно подпункту 3) пункта 1 статьи 131 Трудового кодекса, работодателем производится компенсационная выплата работнику в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за 1 месяца при расторжении трудового договора по инициативе работника  в случае неисполнения работодателем условий трудового договора.

Компенсационная выплата в связи с потерей работы в случае снижения объема производства

В соответствии с пунктом 2 статьи 131 Трудового кодекса работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, в размере средней заработной платы за 2 месяца.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Выплаты работникам при увольнении

Она необходима для расчёта больничных выплат на новом месте работы. Так как выплаты по болезни зависят от страхового стажа работника, то для его.