Восстанавливаем работника на работе по решению суда масса проблем: с предоставлением отпуска восстановленному работнику, с увольнением Однако не забывайте, что уволить нового работника можно только после.

Восстановленный на работе работник не должен возвращать компенсацию за неиспользованный отпуск

юрист.

При разрешении трудовых споров у сторон довольно часто возникают затруднения по исполнению судебных решений о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и взыскании оплаты за время вы нужденного прогула. На сегодняшний день судебные решения по трудовым спорам относятся к одним из самых трудноисполнимых: их исполнение может иметь массу нюансов, при чем далеко не всегда это происходит по вине работодателя. Зачастую фактическому исполнению судебного решения препятствуют сами работники, используя законодательную неурегулированность многих вопросов и/или злоупотребляя своими процессуальными правами.

Учитывая общие правила о неукоснительности исполнения судебных решений всеми организациями и гражданами (ст. 13 ГПК РФ), а также о немедленном исполнении судебных решений о восстановлении на работе (ст. 211 ГПК РФ), совершение действий, направленных на исполнение таких решений, является обязанностью обеих сторон трудового договора: как работодателя, так и работника. Эта обязанность возникает у сторон на сле дующий день после принятия судебного решения.

Для исполнения судебного решения о восстановлении на работе работодателю и работнику надлежит совершить действия по аналогии со встречным исполнением обязательств, когда исполнение обязанности одной стороны (работодателя) обусловлено исполнением другой стороной (работником) своей обязанности. Обязанностью работника по исполнению судебного решения являются предъявление исполнительного листа и каждодневная явка на работу. Только ежедневное физическое присутствие работника на месте выполнения прежних трудовых обязанностей в совокупности с его собственным волеизъявлением обеспечивают исполнение судебно го решения о восстановлении на работе.

Обязанности работодателя в рамках исполнения судебного решения четко прописаны в ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве» и заключаются в отмене приказа об увольнении и фактическом до пуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Злоупотребление работником предо ставленным ст. 57 Федерального закона «Об исполнительном производстве» правом взыскателя может поставить работодателя в ситуацию, при которой работнику, не являвшемуся на работу сразу после вступления решения в силу и предъявившему исполнительный лист, например, после кассационного рассмотрения дела, работодатель будет вынужден оплатить период вынужденного прогула. Как этого избежать?

Существует практика, когда работодатель сразу после вынесения судом решения по существу, независимо от того, появился ли работник на работе, издает приказ о восстановлении на работе и принимает меры для фактического допущения восстановленного работника к своему рабочему месту.

Кроме этого, работодатель, не получая встречного исполнения от работника, должен предупредить последнего о добровольном исполнении со своей стороны решения суда. На практике такое предупреждение должно быть документально подтверждено: необходимо составить письмо, в котором указать, что работодателем издан приказ об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе. Идеальным вариантом будет приложение к указанному письму копии приказа о восстановлении на работе.

Направить такое письмо следует любым допустимым способом в срок не позднее следующего дня после оглашения судом решения. С точки зрения закона такие действия работодателя ясно свидетельствуют об исполнении работодателем судебного решения о восстановлении на работе. В этом случае моментом восстановления работника на работе является день издания работодателем приказа о восстановлении. А моментом ознакомления работника с указанным фактом – день получения им письма предупреждения работодателя.

Когда отсутствие считается прогулом

Чтобы ответить на вопрос, является ли прогулом отсутствие работника на работе в период между изданием работодателем приказа о восстановлении на работе и ознакомлением работника с его содержанием, следует обратиться к нормам трудового законодательства о прогулах.

В соответствии с законом прогулом является отсутствие работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд. Для признания правомерности увольнения за прогул в соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 работодатель обязан доказать, что причины отсутствия работника на работе являются неуважительными. В случае если работодатель восстановил работника на работе в день, следующий за принятием судебного решения, можно предположить, что отсутствие работника начиная со дня, следующего за принятием судебного решения, является неисполнением его обязанности по присутствию в месте выполнения прежних трудовых обязанностей, что свидетельствует о неуважительности причин отсутствия и дает работодателю право установить факт прогула. Таким же, очевидно, должен быть подход работодателя к отсутствию работника после его ознакомления с приказом о восстановлении на ра боте.

Оплата вынужденного прогула

Важным вопросом является определение периода вынужденного прогула, подлежащего оплате в связи с исполнением решения суда о восстановлении работника на работе. По общему правилу, выраженному в ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате незаконного увольнения, а также отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе. Периодами вынужденного прогула, подлежащими оплате работодателем, являются:

  1. период со дня, следующего за изданием приказа об увольнении или за последним рабочим днем, до дня принятия судом решения о восстановлении на работе включительно – это вынужденный прогул работника как следствие его незаконного увольнения;
  2. период со дня, следующего за принятием судебного решения о восстановлении на работе, до дня издания приказа о восстановлении на работе (фактического исполнения работодателем решения суда) – это вынужденный прогул работника как следствие отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения суда о восстановлении на работе. Этот период вынужденно го прогула подлежит оплате работодателем только после нового судебного разбирательства по иску восстановленного работника. Право работника обратиться в суд с требованием об оплате указанного периода вынужденного прогула возникает в соответствии с ч. 2 ст. 106 ФЗ «Об исполнительном производстве» только после фактического допущения последнего к выполнению прежних трудовых обязанностей DEECFw–и отмены приказа об увольнении.

Должен ли работодатель оплачивать периоды вынужденного прогула, когда восстановленный судом работник не является на рабочее место и тем самым препятствует исполнению судебного решения?

Представляется обоснованным возложение на работодателя обязанности оплатить то время, в течение которого он не предпринял со своей стороны меры для исполнения судебного решения о восстановлении на работе – не издал распорядительный акт об отмене приказа об увольнении. Работодатель, из давший приказ о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и направивший ему соответствующее уведомление телеграммой, заказным письмом с уведомлением, посредством нотариуса – не позднее следующего за принятием решения суда дня, застрахован от неблагоприятных последствий в результате злоупотребления работником своими правами. На практике суды активно применяют нормы п. 27 ППВС от 17.03.04 № 2, запрещающего злоупотребление правом со стороны работников.

В случае если работодатель докажет факт злоупотребления работником своим правом и неисполнение им обязанности в рамках исполнения судебного решения, а также документально подтвердит исчерпанность предпринятых им мер по уведомлению работника, суд вправе по аналогии права (ст. 10 ГК РФ) отказать работнику в удовлетворении исковых требований.

Отпуск работнику сразу после восстановления?

Не менее распространенной является ситуация, при которой работник после своего восстановления требует предоставления очередного оплачиваемого отпуска. Часто работодатель отказывает восстановленному работнику в праве на отпуск. Является ли такой отказ законным? Анализ законодательства показывает, что отказ работодателя в случаях, когда работник после своего восстановления требует предоставления очередного оплачиваемого отпуска, незаконен. В целях исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, ст. 121 ТК РФ время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением приравнено к времени фактической работы. Поэтому работник, восстановленный на работе в результате длящегося целый календарный год судебного разбирательства, имеет право на отпуск той же продолжительности (28 календарных дней), что и работник, фактически проработавший этот год. В то же время практика автора подтверждает право работодателя отказать работнику в предоставлении отпуска, сославшись на установленную в организации очередность предоставления отпусков (ч. 4 ст. 122 и ст. 123 ТК РФ).

Такой отказ будет правомерным, если работодатель представит подтверждение, что в запрашиваемый работником период в соответствии с графиком отпусков право на использование отпуска предоставлено иному работнику (группе работников), и предоставление отпуска восстановленному работнику сверх установленной очередности может неблагоприятно отразиться на работе организации. Так, в деле по иску гражданина к ГУП «МК» о восстановлении на работе суд дал оценку тому обстоятельству, что работник, уволенный в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей в январе 2005 г. с нарушением установленного порядка, восстановлен по решению Гагаринского районного суда г. Москвы от 20.09.05 (дело № 2–884/4–05). Приказ о восстановлении работника на работе с 21.09.05 из дан 12.10.05 (в день вынесения судебным приставом исполнителем требования о принудительном исполнении решения суда). За период с января 2005 г. по сентябрь 2005 г. работнику присуждена оплата времени вынужденного прогула. Во время судебно го процесса организация-работодатель была реорганизована, вследствие чего работник отказывался выходить на работу, мотивируя неявки в течение 3 месяцев временной нетрудоспособностью. В декабре 2005 г. он написал заявление об использовании отпуска и, не дождавшись решения работодателя, прекратил выходить на работу. В декабре 2005 г. письменным требованием работодатель вызвал сотрудника на работу, потребовал объяснить причины его отсутствия, учитывая тот факт, что в предоставлении отпуска работнику было отказано по при чинам использования отпуска работником на аналогичной должности. Поступивший отказ в даче объяснений лег в основу увольнения работника за прогул, что было признано судами первой и кассационной инстанций законным и обоснованным (решение Измайловского районного суда г. Москвы по делу № 2–923/06).

Как быть при ликвидации работодателя?

В случае, когда исполнению судебного решения о восстановлении на работе препятствует произведенная работодателем реструктуризация, работодатель обязан привести структуру своей организации в соответствие с вынесенным судебным решением (внести изменения в штатное расписание). Если в процессе исполнительного производства выясняется, что работодатель находится в стадии ликвидации, судебный пристав-исполнитель вы носит постановление об окончании исполнительного производства на основании п. 6 ч. 1 ст. 47 и ч. 4 ст. 96 Федерального закона «Об исполнительном производстве» и направляет подлинники исполнительных листов в ликвидационную комиссию.

После утверждения промежуточного ликвидационного баланса ликвидационная комиссия обязана в установленном ст. 64 ГК РФ порядке произвести выплату всех причитающихся работнику сумм в по рядке второй очереди.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: «Отпуск за период службы». 4 серия

Работник обращается в суд с иском о восстановлении на работе и выплате К. побоялся, что не сможет устроиться после этого на другую работу, а у него на Вместо заявления на отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет меня​.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: «Отпуск за период службы». 2 серия

Компенсация за вынужденный прогул. Как сэкономить при восстановлении работника

В чем заключается восстановление на работе

Практика показывает, что многие компании, как это ни печально, не понимают, в чем состоит суть процесса восстановления сотрудника на прежнем месте. А заключается она в том, что… расторжения договора не было!

Уволенный за прогул работник был восстановлен судом на работе. Нужно ли заключать с ним новый трудовой договор?

Нет, не нужно: в случае если расторжение договора признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, трудовые отношения — не прекращенными, а все условия заключенного при поступлении на работу договора действующими.

Иными словами, стороны возвращаются в исходное (на день увольнения) положение. Следует руководствоваться положениями трудового договора, подписанного при оформлении приказа о приеме на работу сотрудника.

Читайте также:

Вынужденный прогул при восстановлении на работу

За период вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок. Названный период входит в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск. В общем, работнику возмещается все то, что он получил бы, если б увольнение не состоялось.

Пример. Сотрудник, работавший во вредных условиях, был незаконно уволен и восстановлен судом. Время его фактического отсутствия на рабочем месте составило почти три месяца. То, что этот период входит в стаж, дающий право на основной оплачиваемый отпуск, понятно. А вот включается ли это время в стаж, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за труд во вредных условиях?

Согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за труд с вредными и (или) опасными условиями, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Такой отпуск призван компенсировать вредное воздействие условий труда на организм работника. Поэтому время, когда он не трудится, а значит, и вредные факторы на него не влияют, независимо от уважительности причин, по которым деятельность не производится, в стаж для отпуска не входит.

Читайте также:

Таким образом, период вынужденного прогула не засчитывается в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за труд во вредных условиях.

Порядок восстановления на работе

Итак, суд огласил решение по трудовому спору и восстановил работника. Что делать нанимателю?

Сразу скажем, что исполнение судебного решения может носить как добровольный, так и принудительный характер.

В первом случае компания после оглашения решения и получения исполнительного листа предоставляет работнику место и оформляет все необходимые документы, во втором — его понуждают к этому работники службы судебных приставов.

Рассуждать о преимуществах каждого из способов в данной ситуации не приходится: у второго подхода плюсов нет. Организации придется восстановить сотрудника на месте в любом случае, но в нагрузку он получит «радость» общения с судебным приставом и санкции, о которых мы скажем чуть позже. Но сначала о добровольном порядке возвращения.

Читайте также:

Особенности судебных решений о восстановлении на работе

Статья 394 ТК РФ предусматривает следующие особенности судебных решений по спорам об увольнении.

  • Особенность 1. В случае признания расторжения договора незаконным работник должен быть возвращен на прежнее место.
  • Особенность 2. В случае восстановления на работе работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Размер среднего заработка определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.
  • Особенность 3. По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула без восстановления.
  • Особенность 4. В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания прекращения трудового договора на увольнение по собственному желанию.

Статьей 396 ТК РФ установлено, что решение о возвращении незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежнем месте, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Об этом говорится и в ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ. При этом немедленное исполнение решения суда заключается в том, что оно должно быть выполнено до вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ).

Исполнение требования о восстановлении на работе

Документом, на основании которого организация начинает процедуру восстановления сотрудника, является выданный судом исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Исполнительный лист выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении подлежат немедленному исполнению.

Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о возвращение на место незаконно уволенного работника считается фактически исполненным. При этом должно быть выполнено условие, что он допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменено распоряжение об увольнении.

Оформление документов при восстановлении на работе

Для исполнения судебного предписания работодатель должен оформить ряд документов.

Приказ об отмене приказа об увольнении при восстановлении на работе

Пример оформления приказа об отмене приказа об увольнении

Увеличить изображение

Речь идет именно об отмене распоряжения об увольнении, а не о восстановлении. И понятно почему, ведь возвращает работника суд, а наниматель только исполняет это решение, отменяя свое решение.

Читайте также:

В какой срок должно быть исполнено требование суда о восстановлении на работе?

Работодатель издает распоряжение об отмене увольнения, а не о возвращении сотрудника.

Распоряжение издается немедленно. Что это означает? Даже если наниматель планирует обжаловать принятое судом решение, распоряжение все равно нужно издавать.

Согласно ч. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве должник обязан исполнить требования, содержащиеся в исполнительном документе, подлежащем немедленному исполнению, в течение суток со дня получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Применительно к возвращению данное положение означает, что компания обязана издать распоряжение об отмене приказа об увольнении. А также известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Если следующий за получением копии постановления день является нерабочим, то распоряжение об отмене приказа необходимо издать сразу, в день получения соответствующего постановления от судебного пристава-исполнителя.

Направьте сотруднику письменное уведомление о допуске к рабочему месту.

Читайте также:

Уведомление о допуске к работе при восстановлении на работе

После оглашения решения суда стороны спора не всегда имеют возможность договориться о дате фактического выхода сотрудника. Вернее, компания не всегда может сказать сотруднику, что доступ к рабочему месту будет ему предоставлен на следующий рабочий день.

Так происходит, например, если по ходатайству истца или ответчика исковое заявление рассматривалось в их отсутствие. В подобных ситуациях рекомендуем вручить сотруднику письменное уведомление о допуске.

Пример оформления уведомления о допуске к работе

Увеличить изображение

Создание такого документа законом не предусмотрено, однако он может сыграть важную роль в случае, если организации придется доказывать, что он предпринял необходимые действия для возвращения сотрудника.

Читайте также:

Судебная практика по вопросу восстановления на рабочем месте

23.11.2010 Т. была восстановлена в должности начальника отдела защиты растений в филиале ФГУ «Российский сельскохозяйственный центр» по Ленинградской области (далее — филиал ФГУ) с 20.08.2010.; ей была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Приказом руководителя филиала ФГУ от 11.01.2011 № 1 Т. была вновь уволена за прогулы (отсутствие на рабочем месте с 23.11.2010 по 26.11.2010), зафиксированные актами работодателя.

Т. вновь обратилась в суд, и решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 14.07.2011 в удовлетворении ее требований было отказано.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда указала, что в силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Интересный случай восстановления на работе

Из этого можно сделать вывод, что основанием для восстановления является сам факт принятия судом решения о восстановлении и его.

Проблемы исполнения решения о восстановлении на работе

Меня уволили по сокращению штата с 1 иоля 2016 года. Перед этим мне предлагали написать заявление на увольнение по собственному желанию. Это было в июне 2015 года, затем в марте 2016 года. Я отказаласью Тогда в апреле 2016 года мой руководитель 28 числа ввел в действие новое штатное расписание с новой штатной единицей зам. генерального директора, а 29 числа ввел еще одно штатное расписание, где сократил 2 единицы (меня, нач. ОК. и водителя, которого никогда не было в натуре). После сокращения в штатном расписании остались 42 незанятых вакантных должностей. При сокращении мне выплатили компенсацию за три имевшихся у меня отпуска. Я обратилась в суд, и суд восстановил меня на работе. Теперь мне не предоставляют эти отпуска, мотивируя тем, что я получила за них компенсацию. Подскажите, пожалуйста, как мне получит эти отпуска (компенсацию за них я не вернула работодателю) и в какой срок мне должны предоставить отпуск. Нужно ли для этого вновь обращаться в суд.

В законодательстве Ваша ситуация однозначно не урегулирована. Вы получили компенсацию. То есть Ваши отпуска оплачены. Не урегулировано, что Вам должны предоставить отпуска без оплаты, или Вы должны вернуть деньги и Вам предоставят отпуск и оплатят его. Как я понимаю, в отношении Вас есть график отпусков или будет график отпусков с нового календарного года. В соответствии с графиком отпусков Вам обязаны предоставить отпуск. Относительно уже оплаченных неиспользованных отпусков у работодателя такой обязанности нет.
Есть возможность договориться с работодателем на отпуск без сохранения заработной платы. Но работодатель не обязан его предоставлять.
Ответ на вопрос носит вероятностный характер, поскольку ситуация не урегулирована законом.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ***Как Настроиться на Работу После Отпуска***

Восстанавливаем работника на работе по решению суда масса проблем: с предоставлением отпуска восстановленному работнику, с увольнением Однако не забывайте, что уволить нового работника можно только после.