Такие же правила для удержаний из заработной платы действуют и в году. Судьи назвали выплаты, с которых не надо удерживать.

Таблица удержаний из заработной платы в 2019 году

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ― ТК РФ) регулирует процесс удержания денежных средств из заработной платы работника, предлагая два варианта: инициатива работодателя и прямое указание на то в законе. В обоих случаях гарантией законности удержаний будет соблюдение установленных требований к их размеру.

Немного теории. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

  • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы;

  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращённого аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счётных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;

  • при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением ряда случаев, предусмотренных п. 8 ч. 1 ст. 77, пп. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81, пп. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ).

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

  • счётной ошибки;

  • если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

  • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Таким образом, из трудового законодательства следует, что перечень случаев, когда работодатель в бесспорном порядке вправе произвести удержания из заработной платы работника, является исчерпывающим.

В соответствии с требованиями ст. 137 ТК РФ работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Важно: удержание работодателем суммы ущерба из заработка работника возможно только на основании распоряжения и при получении на это согласия работника в случае, если сумма причинённого ущерба превышает средний месячный заработок работника.

Пример. ООО <***> обратилось в суд апелляционной инстанции с заявлением об отмене постановления ГИТ и решения суда первой инстанции по делу об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в отношении ООО <***>.

Постановлением государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в г. Москве от 22 июля 2016 года № <***> ООО <***> привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа в размере <***> рублей.

Решением судьи Савеловского районного суда г. Москвы от 13 сентября 2016 г. вышеуказанное постановление оставлено без изменения, жалоба защитника К.В.М. без удовлетворения.

В жалобе, поданной в Московский городской суд, защитник ООО <***> по доверенности К.В.М. просит отменить постановление должностного лица и решение судьи районного суда, производство по делу прекратить в связи с отсутствием события административного правонарушения, ссылаясь на то, что удержания из заработной платы с февраля по май 2016 г. у работника Б. производились для погашения недостачи, выявленной по результатам инвентаризации товарно-материальных ценностей, а при производстве по делу должностному лицу Государственной инспекции труда в г. Москве была предоставлена расписка от Б. об отсутствии претензий к работодателю.

Решением суда жалоба оставлена без удовлетворения по следующим основаниям.

В силу чт. 1 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим кодексом и иными федеральными законами.

Такая возможность удержания из заработной платы определена в ч. 1 ст. 248 ТК РФ, согласно которой взыскание с виновного работника суммы причинённого ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причинённого работником ущерба.

Если месячный срок истёк или работник не согласен добровольно возместить причинённый работодателю ущерб, а сумма причинённого ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом (ч. 2).

Из представленных материалов дела не следует наличие у работодателя согласия работника Б. на удержание денежных средств из заработной платы на момент вынесения приказов, факт ознакомления Б. с данными приказами нельзя расценить как наличие такого согласия.

Расписка от имени Б. от 17 июня 2016 года об отсутствии претензий к работодателю также не может быть расценена как согласие работника на удержание денежных средств из заработной платы, поскольку она изготовлена после дат вынесения приказов и из содержания расписки не следует, что она относилась именно к действиям работодателя по взысканию с виновного работника суммы причинённого ущерба (Решение Московского городского суда от 18.01.2017 по делу № 7-55/2017).

В ряде случаев работодатель обязан произвести удержания из заработной платы работника в силу требований законодательства, а именно должен удержать следующие суммы (п. 4 ст. 226 НК РФ; ст. 109 СК РФ; ст. 28 Закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ; ч. 2 ст. 40, ч. 1 ст. 60.10, ст. 107 УИК РФ; ч. 3 ст. 98 Закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ):

1) НДФЛ в качестве налогового агента;

2) алименты;

3) членские профсоюзные взносы с заработной платы членов профсоюза;

4) суммы из заработной платы осуждённых к исправительным работам, принудительным работам, лишению свободы;

5) суммы на основании исполнительных документов.

Важно: администрация организации по месту работы лица, обязанного уплачивать алименты на основании исполнительного листа, обязана ежемесячно удерживать алименты из заработной платы и (или) иного дохода лица, обязанного уплачивать алименты, и уплачивать или переводить их за счёт лица, обязанного уплачивать алименты, лицу, получающему алименты, не позднее чем в трёхдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты.

Пример. Истец Б.П.А. обратился в Тверской районный суд г. Москвы с иском к ответчику ООО <***> о взыскании не выплаченной суммы при увольнении в размере 310 560 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 13 323 руб., судебных расходов в размере 40 000 руб. В соответствии с соглашением о расторжении трудового договора от 28 декабря 2015 года в последний рабочий день, кроме ежемесячной зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск, ему должны были выплатить выходное пособие в размере 854 495 руб. Однако с него незаконно были удержаны денежные средства в размере 310 560 руб.

Суд отказал в удовлетворении заявленных требований.

В апелляционном определении решение суда первой инстанции оставлено в силе, жалоба истца ― без удовлетворения по следующим основаниям.

Приказом № 00.-1у от 30 декабря 2015 года трудовой договор с истцом был расторгнут по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании соглашения сторон от 28 декабря 2015 года. Согласно п. 2 данного соглашения в последний рабочий день работнику должны быть выплачены: заработная плата, причитающаяся работнику на последний рабочий день 30 декабря 2015 года, компенсация за неиспользованный отпуск из расчёта на последний рабочий день, выходное пособие в размере 954 495 руб.

В день прекращения трудового договора истцу были выплачены денежные средства в размере 931 681 руб., включая заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию в связи с расторжением трудового договора.

Денежные средства в размере 310 560 руб. 21 коп. были перечислены Б.И.В. по реквизитам, указанным в заявлении Б.И.В., поступившем 03 декабря 2015 года на почту России в адрес ответчика, в котором она просила произвести взыскания в её пользу на содержание несовершеннолетнего сына Богдана (<…> года рождения) с 06 мая 2015 года до совершеннолетия на основании судебного приказа № 2-00/10-136 от 22 октября 2010 года.

Согласно ч. 2 ст. 13 ГПК РФ, вступившие в законную силу судебные постановления, а также законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации.

В соответствии со ст. 109 Семейного кодекса Российской Федерации администрация организации по месту работы лица, обязанного уплачивать алименты на основании исполнительного листа, обязана ежемесячно удерживать алименты из заработной платы и (или) иного дохода лица, обязанного уплачивать алименты, и уплачивать или переводить их за счёт лица, обязанного уплачивать алименты, лицу, получающему алименты, не позднее чем в трёхдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты.

Сумма в размере 310 560 руб. 21 коп. была удержана ответчиком на основании судебного приказа, что являлось обязанностью ответчика, предусмотренной действующем законодательством, в связи с чем исковые требования в указанной части являются необоснованными и не подлежащими удовлетворению (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2017 по делу № 33-6687/2017).

Важно: не допускаются удержания из выплат работникам, на которые не обращается взыскание, в частности компенсационных выплат в связи со служебной командировкой или направлением на работу в другую местность, а также в связи с нарушением работником условий ученического договора в части досрочного прекращения трудовых отношений с работодателем, направившим его на обучение.

Пример. С. обратился в суд с иском, уточнённым в ходе рассмотрения дела, к ответчику ООО <***> о взыскании задолженности по заработной плате в сумме <***>, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере <***> по день фактического расчёта включительно, компенсации морального вреда в размере <***> руб., возмещении расходов на оплату услуг представителя в размере <***> руб. Заявленные требования истец мотивировал тем, что 11.02.2013 был принят на работу в организацию ответчика на должность помощника инженера по медицинскому оборудованию. 24.02.2015 между сторонами заключён ученический договор сроком с 17 мая по 30 мая 2015 г., по условиям которого он проходил тренинг для приобретения квалификации системного специалиста анализатора иммунохимического автоматического DiaSorin Liaison. 05.08.2015 истец уволился из ООО <***> по собственному желанию. Истец считает, что при увольнении ответчик незаконно удержал из причитающейся ему к выплате на дату увольнения заработной платы расходы за обучение.

Судом первой инстанции требования истца оставлены без удовлетворения.

Отменяя решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции исходил из следующих обстоятельств.

Согласно ст. 200 ТК РФ ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации.

Согласно ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесённые работодателем расходы в связи с ученичеством.

Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесённые работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 11.02.2013 между ответчиком и истцом был заключён трудовой договор, 24.02.2015 между сторонами был заключён ученический договор, согласно которому работодатель предоставляет работнику необходимые возможности для прохождения тренинга для приобретения необходимой квалификации. По условиям ученического договора (п. 2.2) истец был направлен на обучение в учебное заведение <***>.

По условиям ученического договора (п. 2.2.4) истец обязался по завершении профессионального обучения проработать по трудовому договору с работодателем не менее 1 года, а работодатель (п. 2.4.3) обязался оплатить расходы, связанные с обучением: транспортные расходы на авиабилеты <***> в сумме <***> руб.; проживание в гостинице на период обучения с 17 по 30 мая 2015 г. в сумме <***> руб.; расходы по оформлению визы в размере <***> руб.; стоимость медицинской страховки в размере <***> руб.; стипендия в сумме <***> руб. Общая сумма расходов на обучение составляет <***> руб.

Согласно п. 5.2 ученического договора, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, установленного договором (п. 2.2.4), работник обязан возместить затраты, понесённые работодателем на его обучение, включая транспортные расходы, стоимость проживания, расходы на оформление визы, выплачиваемую стипендию и иные расходы, указанные в разделе 3 договора, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после обучения времени.

Стороны пришли к соглашению, что уважительными причинами для увольнения в рамках договора признаются следующие причины: выход на пенсию, невозможность выполнения работником трудовых обязанностей по состоянию здоровья.

Таким образом, отношения между работником и работодателем, вытекающие из ученического договора, регулируются ст. 249 ТК РФ, которая не предусматривает возможность взыскания с работника сумм, затраченных на обучение, по распоряжению работодателя.

Фактически работодателем произведено удержание из заработной платы работника. Основания для удержаний из заработной палаты работника перечислены в ст. 137 ТК РФ, являются исчерпывающими, оспариваемое основание в них не входит (Апелляционное определение от 14.10.2016 по делу № 33-37776/2016).

В заключение необходимо отметить, что приведённые в качестве примера судебные решения должны уберечь работодателей от ошибок при удержании денежных средств из заработной платы работников.

6) ограничение удержаний из заработной платы работников для погашения Правовые нормы о материальной ответственности субъектов трудового.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Удержания из зарплаты работника за товары и услуги, предусматривающие кассовые чеки в 1С ЗУП

Удержание из заработной платы (на примерах)

    

    

ОГРАНИЧЕНИЕ РАЗМЕРА УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 
    Основным источником доходов большинства работающих является заработная плата. К числу гарантий охраны заработной платы от необоснованных удержаний относится не только исчерпывающий перечень случаев, когда Трудовой кодекс Российской Федерации разрешает производить удержания из заработной платы, но и ограничение суммы удержаний определенным пределом. Подробнее об этом — читайте далее.
 
    Вначале следует отметить, что основания удержаний, производимых по решению работодателя для погашения задолженности работника, а также исчерпывающий перечень таких оснований содержится в статье 137 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
    Согласно части 1 указанной статьи удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
    В статье 137 ТК РФ приведен закрытый перечень оснований для удержания из заработной платы работника.
    Согласно этому перечню удержания могут производиться:
    • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
    Работодатель вправе удержать неотработанный аванс не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для его возвращения. В этом случае необходимо письменное согласие работника, поскольку удержание возможно только при условии, что работник не оспаривает его оснований и размеров (часть 3 статьи 137 ТК РФ). Решение об удержании оформляется приказом (распоряжением) в свободной форме.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Ограничение удержания из зарплаты в соответствии с законодательством в 1С:ЗУП ред.3

Так, в силу статьи ТК РФ удержания из заработной платы работника индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм.

7.3. Удержания из заработной платы

Укрепление законности и правопорядка в трудовых правоотношениях, как известно, предполагает использование самых разнообразных мер (в частности, государственного принуждения), направленных против лиц, нарушающих правовые нормы, субъективные права граждан, организаций и других субъектов права.

В трудовом праве среди мер государственного принуждения, наряду с юридической ответственностью (дисциплинарной и материальной), выделяют также меры защиты сторон трудового договора, которые с принятием ТК РФ требуют дополнительного изучения и надлежащего применения на практике.

О наличии мер защиты, наряду с мерами юридической ответственности, говорят современные ученые в области теории права и трудового права в частности. Они отмечают, что, кроме юридической ответственности, существуют и другие виды государственного принуждения, осуществляемые на основе и в рамках права: меры защиты, меры пресечения, принудительные меры воспитательного воздействия, принудительные меры медицинского характера, реквизиция.

Дальнейшее изучение данного вопроса позволило ученым в области трудового права сформулировать основные отличительные признаки, которые отграничивают меры защиты в трудовом праве от мер юридической ответственности. К таким признакам, в частности, относятся следующие:

а) основная функция мер защиты — восстановление прежнего положения субъекта трудового правоотношения, в то время как основная функция юридической ответственности — наказание либо возмещение ущерба;

б) меры защиты направлены на восстановление прав сторон трудового договора, охрану их интересов, а меры ответственности — прежде всего против правонарушителя;

в) основанием привлечения лица к юридической ответственности является совершение правонарушения, включая вину, противоправность, причинную связь, а в имущественных правонарушениях к тому же — наличие имущественного ущерба. В применении мер защиты достаточно хотя бы одного из названных условий;

г) меры юридической ответственности кроме исполнения нарушенной обязанности влекут за собой возложение на правонарушителя дополнительного обременения. Меры защиты не предусматривают никаких дополнительных обременений для сторон трудового договора, никакого изменения существовавшей обязанности, никакой ответственности.

Цель мер защиты в трудовых правоотношениях — восстановить нарушенное право работника или работодателя без привлечения нарушителя к юридической ответственности.

Различают меры защиты как имущественного, так и неимущественного характера. В связи с этим неимущественные меры защиты следует отличать от дисциплинарной ответственности, а имущественные — от взаимной материальной ответственности работника и работодателя.

Надо заметить, что меры защиты могут применяться и вместе с мерами юридической ответственности. Например, работник без всяких на то уважительных причин задержал отчет об израсходованном авансе, выданном ему на хозяйственные нужды или командировку. В соответствии с трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ) он может быть привлечен в установленном порядке (ст. 193 ТК РФ) к дисциплинарной ответственности, а сумма аванса будет удержана из его заработной платы  (ст. 137 ТК РФ).

Восстановление работника на прежней работе в связи с незаконным его увольнением или переводом на другую работу может сопровождаться (при соответствующих условиях) материальной ответственностью работодателя в виде взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ). Сочетание восстановительных мер и мер ответственности обеспечивает наибольшую эффективность мер принуждения.

Внимания заслуживает изучение вопроса об основаниях применения мер защиты субъекта, нарушившего свою обязанность по трудовому правоотношению или субъективное право другого лица. Такие меры не связаны и не зависят от вины субъекта, нарушившего свою обязанность по трудовому правоотношению или субъективные права другого лица.

Большая часть мер защиты основывается на совершении субъектом трудового правоотношения неправомерного действия (бездействия), выразившегося в нарушении обязанности по трудовому правоотношению, установленной законом, подзаконным нормативным правовым актом, коллективным договором, соглашением по социально-трудовым вопросам, локальным нормативным актом или соглашением сторон. Нарушение обязанности одной стороной трудового правоотношения соответственно влечет за собой нарушение корреспондирующего права второй стороны и необходимость восстановления этого права.

В связи с принятием ТК РФ изучение проблемы мер защиты в сопоставлении с мерами юридической ответственности представляет известный интерес не столько с позиции теории трудового права, сколько с точки зрения правоприменительной практики, которая в основном оперирует общим понятием ответственности.

Анализ современного трудового законодательства (применительно к затронутому вопросу) позволяет выделить следующие основные меры защиты в трудовых правоотношениях:

1) признание недействительными условий трудового договора, локальных нормативных актов, коллективных договоров, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 8, 9 ТК РФ);

2) восстановление на работе в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ);

3) допущение к работе незаконно отстраненных от нее работников (ст. 76 ТК РФ);

4) признание неправильной или не соответствующей действующему законодательству формулировки причины увольнения работника (ч. 4–6 ст. 394 ТК РФ);

5) отмена приказов работодателя, нарушающих трудовые права работников или иным образом противоречащих трудовому законодательству (ст. 357 ТК РФ);

6) ограничение удержаний из заработной платы работников для погашения их задолженности организации, в которой они работают (ст. 137 ТК РФ);

7) взыскание в пользу работника причитающихся ему сумм (ст. 395 ТК РФ);

8) обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, а также при отмене решения в порядке надзора (ст. 397 ТК РФ).

Приведенный перечень мер защиты, применяемых сегодня в трудовых отношениях, не является исчерпывающим. В то же время и такой перечень дает общее представление о предусмотренных трудовым законодательством подобных мерах, которые никак нельзя отнести к юридической ответственности.

Как известно, в трудовом праве нет ответственности без вины каждого субъекта трудового правоотношения. Этот тезис не нуждается в доказательствах. Применяя меры защиты, совершенно не требуется учитывать, есть ли в действиях субъекта трудового правоотношения, на которого возлагается обязанность восстановить прежнее положение, вина или ее нет. Следовательно, такая обязанность ответственностью не является.

Например, работодатель удерживает своим приказом (распоряжением) из заработной платы работника часть аванса, выданного в связи со служебной командировкой (ст. 137 ТК РФ). Здесь удержание не может быть признано материальной ответственностью работника, поскольку оно производится даже при отсутствии вины работника в несвоевременном отчете перед бухгалтерией. Можно, например, представить, что работник не отчитался перед работодателем в установленный срок потому, что был болен, т.е. в его действиях отсутствует вина. Но и в этом случае работодатель вправе произвести удержание задолженности по выданному авансу из заработной платы работника, если он в установленный  срок после прибытия из командировки не отчитался за свои расходы.

Законодательство не требует в подобных ситуациях учета субъективного момента. Такое удержание, как и все другие меры защиты, предусмотренные нормами трудового права, имеет восстановительную направленность и не предусматривает для работника никаких дополнительных обременений, что присуще мерам юридической ответственности.

В качестве другого примера существования в трудовом праве мер защиты можно привести следующее сравнение. Правовые нормы о материальной ответственности субъектов трудового правоотношения выполняют главным образом компенсационную, восстановительную функцию. При этом, как известно, эти нормы не всегда обеспечивают полное восстановление прежнего положения, а лишь  возмещение ущерба. Больше того, законодательство о материальной ответственности (ст. 250 ТК РФ) предусматривает возможность снижения размера ущерба, подлежащего возмещению работником, с учетом степени его вины, конкретных обстоятельств и материального положения.

Приведенные примеры еще раз убеждают в том, что в трудовом праве, наряду с юридической ответственностью, есть меры защиты, предусмотренные соответствующими нормативными правовыми актами в интересах как работника, так и работодателя.

Поэтому как в трудовом законодательстве, так и на практике необходимо четко различать юридическую ответственность, направленную на наказание лиц, совершивших виновные противоправные действия (правонарушения), либо на возмещение причиненного ущерба и предполагающую изменение нарушенной обязанности или дополнительное обременение, и меры защиты, применяемые без учета субъективного фактора. Такие меры защиты представляют собой принудительное исполнение в соответствии с законом нарушенной субъектом трудового договора (работником или работодателем) обязанности и направлены на пресечение неправомерных действий и восстановление прежнего положения без какого-либо дополнительного обременения.

Как законодатель, так и правоприменитель должны различать природу устанавливаемых и применяемых санкций, учитывая различные условия их использования. Это будет способствовать повышению эффективности санкций в трудовых правоотношениях.

Как мера защитыудержания из заработной платы работника для погашения задолженности организации, где он работает, могут производиться в соответствии со ст. 137 ТК РФ по распоряжению работодателя:

· для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

· для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

· для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

· при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по таким основаниям, как ликвидация организации, сокращение численности или штата работников организации (пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ), смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера  (п. 4 ст. 81 ТК РФ)), а также в других случаях, предусмотренных законом (пп. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ).

Как видим, трудовое законодательство устанавливает строго определенный перечень удержаний из заработной платы работника, который расширительному толкованию не подлежит.

Работодатель вправе сделать распоряжение о таких удержаниях, как правило, не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ч. 3 ст. 137 ТК РФ). К сожалению, законодательством не определен порядок производства удержаний в тех случаях, когда работодателем пропущен месячный срок. На практике такие удержания производятся в судебном порядке.

Современная хозяйственная и судебная практика применения норм трудового права, устанавливающих ограничение удержаний из заработной платы, диктует необходимость соответствующих разъяснений. Так, по общему правилу, установленному ч. 4 ст. 137 ТК РФ, излишне выплаченная работнику заработная плата, в том числе при неправильном применении законов и иных нормативных правовых актов не может быть взыскана.

Неправильное применение законов и иных нормативных правовых актов может выражаться:

1) в неприменении закона, подлежащего применению к данным правоотношениям, т.е. был применен отмененный закон либо подзаконные нормативные акты, противоречащие закону или изданные с нарушением действующего законодательства (например, в случае применения ранее принятого акта, который применяется в части, не противоречащей ст. 423 ТК РФ);

2) в применении закона, не подлежащего применению, т.е. применяются не те правовые нормы, которые регулируют соответствующее правоотношение;

3) в неправильном толковании закона — ошибочном уяснении содержания относящейся к данному правоотношению правовой нормы, которая повлекла за собой неправильную юридическую квалификацию прав и обязанностей сторон трудового договора. К примеру, работодатель применяет норму, которая подлежит применению в данном случае, но содержание и смысл ее понимает неверно, вследствие чего делает неправильный вывод о составе и размере заработной платы работника.

Применение мер защиты в вышеуказанных случаях прямо предполагает меры имущественного характера для восстановления нарушенных имущественных прав работодателя. Причем удержание производится без всякого учета наличия или отсутствия вины работника в задержке отчета или сдачи выданных работнику в организации сумм, а при удержании в связи со счетной ошибкой и независимо от вины работника в получении излишних сумм. Более того, удержание переполученных вследствие счетной ошибки сумм производится независимо от правомерности действий работника при получении этих сумм. Это еще раз подтверждает правильность отнесения рассматриваемых удержаний к мерам защиты, а не к мерам материальной ответственности.

Иные виды удержаний из заработной платы, не названные в ч. 2 ст. 137 ТК РФ, также могут производиться в бесспорном порядке, но только в случаях, предусмотренных федеральными законами. К таким случаям, в частности, относится взыскание денежных сумм на основании исполнительных надписей органов, совершающих нотариальные действия. Под исполнительной надписью понимается распоряжение нотариуса о взыскании с должника причитающейся взыскателю определенной суммы денег, совершенное на подлинном долговом документе.

 Порядок совершения исполнительных надписей и взыскания по ним установлен ст. 89–94 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11 февраля 1993 г.

Исполнительная надпись совершается при условии, если представленные документы подтверждают бесспорность задолженности или иной ответственности должника перед взыскателем и если со дня возникновения права на иск не прошло более трех лет. Если для требования, по которому выдается исполнительная надпись, федеральным законодательством установлен иной срок давности, то исполнительная надпись совершается в пределах этого срока.

Закон предусматривает обратное взыскание с работника сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры (ст. 397 ТК РФ). Данную норму следует также отнести к мерам защиты, поскольку она направлена на защиту прав работодателя и имеет восстановительный характер. Обратное взыскание с работника сумм производится при отмене в установленном порядке решения органа по рассмотрению индивидуального трудового спора и при условии, что отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Действующее трудовое законодательство не регламентирует порядок производства обратного взыскания с работника выплаченных ему сумм. Между тем работодатель может это сделать путем обращения в суд, поскольку закон ему не предоставил право обращаться с заявлением в комиссию по трудовым спорам.

Итак, удержания из заработной платы как мера защиты, а не ответственности в трудовом праве являются неотъемлемой составной частью правовосстановительных санкций в интересах как работников, так и работодателей. Система этих мер объединяет широкий круг правовых средств воздействия на субъектов трудового договора. Следовательно, задачей науки трудового права является дальнейшее изучение и исследование этих средств с целью неуклонного повышения эффективности санкций в трудовом праве.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Виды удержаний из заработной платы по ТК РФ

В силу норм ТК РФ удержания из зарплаты работника для Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может.