Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение сотрудником проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности с.

Содержание

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

  • выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

  • увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность,  могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание): подробности для бухгалтера

  • Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры

    … работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности. Дисциплина труда – обязательное … договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. … была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.Надо отметить, … Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение … – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, …

  • Как наказать работника-грубияна

    … никаких мер воздействия. Давайте разбираться.Дисциплинарная ответственность работникаОбратимся к ст. 192 … . Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в … незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было оставлено без изменений. … четкого нормативного регулирования привлечения к дисциплинарной ответственности за грубое поведение, сделать это … должен соблюдаться порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.А также помните, что …

  • Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры

    … указаниями о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности. В ряде случаев специальными … служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Оспариваемый приказ был составлен … конкретно нарушение истицу привлекли к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 05.06 … помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.* * *Итак, чем же полезно … работника.При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять …

  • Штрафы сотрудников: взгляд юриста

    … одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.При этом, основанием для невыплаты … прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определение Челябинского областного суда от … от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.В случае отмены самим работодателем … с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены, в том …

  • Отсутствие главного бухгалтера на рабочем месте

    … работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.Зачастую работодатели задаются вопросом о … применить к главному бухгалтеру меры дисциплинарной ответственности после его увольнения, поскольку трудовые …

  • Увольнение за прогул: спорные моменты

    … нарушит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (например, не …

  • Договор о конфиденциальности с работником: можно ли уволить в случае нарушения

    … работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп … служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.Как мы уже говорили, за … , работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (смотрите также … работников, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 90 ТК РФ).Судебная …

  • Нетактичное поведение сотрудника

    … о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем …

  • Если сотрудник не вышел из отпуска

    … , за прогул: сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно абз. 3 ст. 193 … получится соблюсти правила привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, предоставить два дня … строго соблюдать правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

  • Представления и предписания контрольных органов

    … взыскания. Применение к работнику мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью … по привлечению виновных лиц к дисциплинарной ответственности, Верховный суд в своем Постановлении … вправе привлечь руководителя учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение предписаний и представлений …

  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 октября по 15 декабря 2019 года

    … -за неправильно оформленного приказа о дисциплинарной ответственности, например Нижегородский областной суд, Мосгорсуд … деловой репутации. Значит, привлечение к дисциплинарной ответственности правомерно.Документ: Апелляционное определениеСамарского …

  • В каких случаях возможно уменьшение заработной платы?

    … ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.Трудовым законодательством установлены следующие виды … РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК … .Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и …

  • Если работник не хочет идти в отпуск

    … Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности? Какой документ является основным для … Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности? Право отдыхать как минимум 28 … стоит. Работника следует привлечь к дисциплинарной ответственности, например для начала объявить … актами.6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и … отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск …

  • Дайджест правовой информации для специалистов в области трудового права за III квартал 2019 года

    … напомнило, что можно привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, если он, ненадлежащим образом …

  • Когда за долги компании ответит бухгалтер?

    … он отвечает за долги компании. Дисциплинарная ответственностьТакая ответственность бухгалтера наступает при … требования работодателя могут также повлечь дисциплинарную ответственность. Согласно ст. 192 ТК РФ …

На сотрудника наложено дисциплинарное взыскание. Можно ли порядка привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. такое основание для снижения премии и не ставит назначение премии в.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 280 Понятие и цели наказания

Законодательная база Российской Федерации

Новая редакция Ст. 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к Статье 192 ТК РФ

В статье 192 Трудового кодекса РФ закреплены меры наказаний за ненадлежащее выполнение работы. Причем перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение, а также некоторые другие меры, предусмотренные только для отдельных категорий сотрудников.

Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность.

Юридическая сторона штрафных санкций

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания — замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? В любом законе существуют «лазейки». И, действуя в соответствии с Трудовым кодексом, работодатели все же имеют возможность наказывать сотрудников материально. Делается это так. Заработная плата сотрудников делится на две части — основную и премиальную. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной — сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2 процентам зарплаты. В худшем случае можно лишить работника 20 процентов дохода, что равняется полному размеру премиальных выплат. В компании уверены в правильности такого подхода.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в «курилках» и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа — дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах.

Другой комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

2. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст. 195 ТК РФ и комментарий к ней).

3. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т.е. работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см. ст. 125 ТК РФ и комментарий к ней);

2) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства). Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.);

3) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника. Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;

4) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.

4. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст. 189 ТК РФ.

Так, например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966) и Уставом о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311) в дополнение к взысканиям, перечисленным в ст. 192 ТК, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3966). Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота (СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965) в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608) предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста. Аналогичные взыскания применяются и к водителям дрезин и их помощникам (подп. «а» п. 15 Положения). Лишение специального права в названных случаях может осуществляться на срок до трех месяцев или до одного года в зависимости от состава правонарушения и его последствий (см. п. 16 Положения). Так, машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч. 2 п. 16 Положения).

5. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 2 ст. 192 ТК РФ предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить какие-то дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные. Правительство РФ в настоящее время (после 6 октября 2006 г.) не вправе устанавливать дисциплинарные взыскания, в том числе нарушающие основные конституционные права граждан. Так, Верховный Суд Российской Федерации по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей признал незаконным установление в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации возможности освобождения работника от должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода ему другой работы. Очевидно, что воля работника в этом случае не является свободной и перед ним стоит дилемма: быть уволенным за совершение дисциплинарного проступка или дать согласие на перевод. Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что такой перевод является разновидностью принудительного труда, и своим решением определил названное правило как незаконное (см. решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375). Это принципиальное решение суда необходимо иметь в виду и при применении положений п. 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557), который за нарушение трудовой дисциплины предусматривает:

— перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев;

— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).

Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.

6. Следует обратить внимание на то, что дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Пленум Верховного Суда Российской Федерации своим Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) (Российская газета. 2004. 4 авг. N 72; 2006. 31 дек. N 297) не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п. 47 Постановления). Кроме того, в связи с этим следует учитывать положение ч. 3 комментируемой статьи 192 Трудового кодекса России о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.

Решением от 24 мая 2002 г. Верховный Суд РФ также признал незаконным положение о возможности применения мер дисциплинарного взыскания к работникам железнодорожного транспорта за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей (ч. 3 п. 14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта).

Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемые по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК; п. п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ и п. п. 4, 5, 6 ст. 341 ТК РФ. Не все из перечисленных оснований увольнения закрепляются в комментируемой статье, но при этом необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.

7. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (а в настоящее время — пока и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести следующие:

1) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

2) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

3) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

4) назначение внеочередной аттестации и др.

о привлечении военнослужащего к дисциплинарной ответственности; 2) об отказе в назначении дисциплинарного ареста и о возвращении.

Дисциплинарные взыскания

Вы узнаете:

  • В чем заключается дисциплинарная ответственность.
  • Какие существуют разновидности такой ответственности.
  • Каков порядок назначения дисциплинарных взысканий.
  • Как осуществляется снятие дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание представляет собой санкции за несоблюдение дисциплины, которые налагаются на:

  • сотрудника фирмы – за несоблюдение рабочей дисциплины;
  • военного – за несоблюдение армейской дисциплины;
  • госслужащего – за несоблюдение служебной дисциплины.

В рамках управления персоналом своей компании генеральному директору важно понимать, за что можно наложить взыскание на сотрудника, а также знать порядок применения дисциплинарных взысканий. Эти вопросы мы подробно разберем в статье.

Дисциплинарная ответственность

Наряду с поощрительными мерами, трудовая законодательная база определяет и меры наказаний, которые применяются к тем сотрудникам, которые нарушают режим работы. Под несоблюдением рабочей дисциплины подразумевается невыполнение либо неправильное выполнение должностных обязанностей. Нарушение приводит к назначению дисциплинарного взыскания или других мер, которые предусмотрены законодательством.

Дисциплинарная ответственность является одним из типов юридической ответственности: сотрудник обязан понести наказание за нарушение рабочего распорядка, которое предусмотрено ТК России.

Пример. Продавец продал смартфон со скрытой неполадкой. Руководство наказало его. При этом действия руководства являются неправомерными, так как неполадки возникли не из-за работника, он мог про них не знать.

Необходимым условием ответственности сотрудника считается невыполнение обязательств перед работодателем(нарушение графика работы, небрежное исполнение своих прямых обязанностей, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного/наркотического опьянения).

Трудовая законодательная база, которая действует на данный момент, выделяет 2 типа дисциплинарной ответственности сотрудников:

К общей ответственности привлекаются все граждане, которые вступили в рабочие отношения и получили статус работников.

Отличия специальной ответственности от общей заключаются в следующем:

  • круг граждан, к которым она может быть применена;
  • более широкое определение проступка;
  • особые меры наказания;
  • круг должностных лиц и учреждений, которые наделены дисциплинарной властью.

Подобная ответственность распространяется на сотрудников, попадающих под действие определенных законов Российской Федерации. К ним причисляются:

  • судьи;
  • сотрудники прокуратур;
  • госслужащие;
  • граждане, работающие в железнодорожно-транспортной сфере;
  • сотрудники предприятий, связанных с атомной энергетикой;
  • работники морского/речного транспорта.

Как наказать сотрудника и сохранить при этом его лояльность?

Узнать!

Разновидности дисциплинарной ответственности

Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, наниматель вправе использовать такие типы взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • освобождение от должности по соответствующим основаниям.

Законодательно для определенных групп сотрудников предусматриваются иные разновидности дисциплинарных наказаний. Нельзя применять взыскания, которые не предусмотрены законодательством.

Прежде чем применить взыскание, наниматель обязан потребовать от сотрудника объяснительную записку. Если сотрудник отказывается письменно объяснить проступок, оформляется специальный акт. Отказ сотрудника написать объяснительную не препятствует назначению дисциплинарного взыскания.

Наказание можно назначить не позже 30 дней с момента совершения проступка(исключая время болезни сотрудника, нахождения его в отпуске).

За один проступок можно применить лишь одно наказание. Указ нанимателя об использовании взыскания зачитывается сотруднику под роспись в течение 3 суток с момента оформления. Если гражданин отказывается ставить подпись в данном документе, оформляется акт.

Наказание можно обжаловать в трудовой инспекции либо учреждении по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение 12 месяцев со дня назначения наказания сотрудника не подвергли новому взысканию, гражданин позиционируется как работник, не совершавший проступок.

Наниматель вправе освободить сотрудника от взыскания по своему желанию, просьбе гражданина/профсоюзав любой момент. Он должен рассмотреть заявление профсоюза о несоблюдении руководством фирмы законов, а также прочих правовых постановлений, связанных с трудом. Работодатель обязан уведомить профсоюз о результатах рассмотрения.

Если нарушения действительно имели место быть, наниматель должен применить дисциплинарное взыскание к руководству предприятия. Могут быть назначены санкции вплоть до освобождения от должности.

При особой дисциплине правила, периоды назначения и разновидности взысканий могут быть другими.

Привлечь к ответственности руководство фирмы/отдела по требованию профсоюза возможно, учитывая статью 195, а также часть 6 статьи 370 Трудового кодекса Российской Федерации.

Профсоюзы вправе требовать от руководителя наказания виновных, если:

  • в организации были выявлены факты несоблюдения трудовых законов, законодательных постановлений;
  • сотрудники утаили информацию о несчастных случаях на производстве;
  • условия заключенного соглашения были нарушены.

При наличии заявления профсоюза наниматель начинает дисциплинарное производство. Его характеризуют такие же этапы, что и при обнаружении несоблюдения рабочего режима сотрудником.

О том, чем завершилось дисциплинарное производство, наниматель уведомляет профсоюз. Обычно это происходит в течение 30 дней. Если же наказание назначается по результатам ревизии, проверки экономической деятельности либо аудита, данный срок увеличивается до 2 лет со дня совершения проступка.

Если по причинам, указанным в заявлении профсоюза, относительно руководства компании возбудят уголовное дело, то период уведомления пролонгируется на время производства по заведенному делу.

Процедура применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий не имеет детальной регламентации в Трудовом кодексе Российской Федерации. Из-за этого часто нарушаются права сотрудника.

Правовое отношение

Дисциплинарное производство всегда считается правовым отношением. Ключевыми его субъектами считаются наниматель и сотрудник. Содержанием правоотношения можно назвать права и обязательства его участников.

Сотрудник – субъект правоотношения, который полноправен относительно дисциплинарного производства. Он располагает доступом ко всем документам, соответственно с которыми ему предъявляется обвинение в неподобающем трудовом поведении. Также работник вправе оценивать содержание предоставленных ему документов, выдвигать требование о выдаче новых материалов. Если дисциплинарное производство достаточно сложно, сотрудник имеет возможность затребовать выполнения ревизии, проверки экономической деятельности либо аудита, если благодаря перечисленным процедурам можно будет разрешить вопрос о его вине/невиновности. Существующая законодательная база не запрещает сотруднику консультироваться с профсоюзом.

Конкретизировать дисциплинарное производство можно в определенных нормативных актах. Подобное характерно, к примеру, для государственных учреждений. Министерства занимаются разработкой и утверждением порядка выполнения служебной проверки, назначения дисциплинарных наказаний госслужащим предприятий, которые подчинены им.

В нормативных постановлениях детально описывается:

  • алгоритм выполнения перечисленных процедур;
  • указывается состав комиссии, проводящей проверку, ее полномочия;
  • оформляются результаты проверки.

В локальных постановлениях выделяется специальный раздел, в котором описываются права сотрудника, относительно которого выполняется проверка.

Работник имеет право на:

  • составление ходатайств;
  • ознакомление с материалами при выполнении проверки;
  • обжалование решений и действий комиссии.

Единое дисциплинарное правовое отношение можно причислить к сложным правоотношениям. Оно включает в себя ряд компонентов, которые характерны для каждого этапа. Элементарные правовые отношения являются дискретными, то есть прерываются во времени, заключают в себе несколько частей.

Наниматель обязан:

  • рассмотреть ходатайство;
  • предоставить сотруднику нужную документацию;
  • рассмотреть составленную жалобу.

Правовые отношения могут начинаться и завершаться на любой из стадий дисциплинарного производства.

Как наказать сотрудника, не прибегая к денежным штрафам?

20 способов

Стадии дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство заключает в себе следующие стадии:

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен позволить сотруднику письменно объясниться по обстоятельствам, которые свидетельствуют о несоблюдении рабочего режима предприятия. При отказе гражданина писать объяснительную необходимо оформить специальный акт (в двухдневный срок). Акт должен включать такие реквизиты: место и дата оформления, ФИО составителя и сотрудника, небольшое описание совершенного проступка, предложение сотруднику объяснить причину нарушения режима и его отказ, объяснение невыполнения сотрудником собственных обязательств перед работодателем.
  • Наниматель или его уполномоченный представитель (глава кадрового отдела, зам директора по кадровым вопросам) затребует у руководителя сотрудника нужные документы, которые подтверждают несоблюдение трудового режима.
  • Изучая документы, которые собраны по факту несоблюдения рабочего режима организации, наниматель решает, виновен сотрудник либо нет.
  • Наниматель принимает во внимание тяжесть проступка, а также обстоятельства, которые смягчают вину сотрудника.
  • В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации наниматель реализует собственное право – применение к нарушителю рабочего режима дисциплинарного наказания либо использование иных методов. Этап завершается принятием решения о воздействии на сотрудника. Обжалованию подлежит лишь специальный указ нанимателя, а не сформированное при расследовании отрицательное мнение о вероятной безответственности сотрудника.
  • Наниматель выбирает меру наказания, оформляет специальный указ. О назначении взыскания сообщается сотруднику под подпись в течение 3 суток с момента вынесения соответствующего решения. Если сотрудник не желает ознакомиться с указом под подпись, полномочный представитель нанимателя оформляет акт.

Дисциплинарное производство характеризуют установленные процедурные сроки: 30 дней и полгода. Дисциплинарное взыскание не может быть применено, если с момента выявления нарушения прошло больше 13 дней. В этот период не засчитывается время нетрудоспособности сотрудника, пребывания его в отпуске. Кроме того, не учитывается срок, который необходим на ознакомление с мнением профсоюза.

По истечении полугода сотрудника невозможно привлечь к ответственности. Это не отменяет возможности применить к гражданину административное либо уголовное наказание. Работника также можно депремировать, так как лишение премиальных не является дисциплинарным наказанием.

Существуют факультативные этапы дисциплинарного производства. Сюда относится: возможность обжаловать наказание в учреждениях по разрешению трудовых споров, завершение дисциплинарного производства при участии уполномоченных органов, например, вышестоящего руководства.

Процедура снятия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие представляет собой состояние, которое ограничено периодом, установленным соответственно с ТК РФ. Если на протяжении 12 месяцев со дня назначения наказания сотрудник не допустил повторного проступка, то состояние наказанности завершается. Работник, соответственно со статьей 194 Трудового кодекса России, позиционируется как гражданин, который не имеет взыскания.

Наказанность является свидетельством продолжающегося воспитательного воздействия, которое эффективно при учете нарушителей рабочего режима и контроле за их поведением на работе. В средних и крупных фирмах данные обязанности наниматель может делегировать прямым руководителям трудового процесса, ведущим особые учетные журналы.

Вывод

Зная виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, вы сможете принять правильное решение в случае совершения сотрудником вашего предприятия какого-либо проступка. А если возникли какие-либо вопросы, то обращайтесь к Трудовому кодексу, регламентирующему рабочие отношения.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ / ТЯЖЕСТЬ Исходя из социального назначения трудового законодательства нормы, регламентирующие.