Проверочный лист «Проверка соблюдения требований по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров (кроме забастовки) на.

Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Трудовой кодекс

Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

 

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как разрешить трудовой спор без суда?

Наличие разногласий еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора. Такой спор может возникнуть, если разногласия не.

Законодательная база Российской Федерации

В.И.Миронов, д. ю. н., профессор, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина, член НЭПС, Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре, Экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в РФ, Совета при Федеральной службе судебных приставов, федеральный судья в отставке

Продолжение, начало 11.02.09, 18.02.09

8. Коллективные трудовые споры и порядок их урегулирования

I. Понятие коллективного трудового спора

Коллективный трудовой спор является правовым понятием, которое дано в ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с указанной нормой под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Определение коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации, содержит не все юридически значимые обстоятельства, характеризующие указанное правовое понятие. Данная статья содержит только указание на предмет коллективного трудового спора. В соответствии с указанной нормой предметом коллективного трудового спора является установление (изменение) условий труда для неопределенного круга лиц, что может быть осуществлено путем издания локальных нормативных актов. Требования, входящие в предмет коллективного трудового спора, не индивидуализированы. В связи с чем он отличается от предмета индивидуального трудового спора.

Понятие коллективного трудового спора может характеризоваться такими обстоятельствами, как полномочность участников коллективного трудового спора, установление особого порядка формирования требований, установление особых оснований возникновения коллективного трудового спора, наличие специальных правил разрешения коллективного трудового спора.
Определяющими же юридически значимыми обстоятельствами, характеризующими коллективный трудовой спор, являются:
— предмет коллективного трудового спора;
— порядок формирования требований;
— порядок предъявления требований;
— отказ работодателя от исполнения всех или части предъявленных требований;
— порядок урегулирования разногласий.

II. Виды коллективных трудовых споров

Любая классификация должна иметь правовое значение, соответственно, критерии классификации также должны иметь правовое значение.
1. В зависимости от уровня возникновения коллективного трудового спора выделяют коллективные трудовые споры, возникающие на:
— локальном уровне;
— территориальном уровне;
— региональном уровне;
— межрегиональном уровне;
— федеральном уровне.

По содержанию локальный и вышестоящие уровни ведения коллективного спора отличаются друг от друга. На вышестоящих уровнях нельзя провести забастовку, данный способ защиты трудовых прав возможен только на уровне организации.

2. По предмету коллективные трудовые споры делятся на:
— об установлении (изменении) условий труда;
— о заключении, изменении, выполнении коллективных договоров, соглашений;
— об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Коллективный трудовой спор на вышестоящих уровнях может возникнуть по поводу принятия (внесения изменений) в нормативные акты. Данный перечень не является исчерпывающим, так как возможно заявление требований об изменении нормативных актов.
3. В зависимости от порядка урегулирования коллективного трудового спора можно различать:
— коллективные трудовые споры, для урегулирования которых применение забастовки не допускается;
— коллективные трудовые споры, для урегулирования которых применение забастовки допускается.

III. Принципы рассмотрения коллективных трудовых споров

При урегулировании коллективных трудовых споров применяются следующие принципы:
— общие принципы социального партнерства, сформулированные в ст. 24 Трудового кодекса РФ;
— обязательность использования примирительных процедур;
— недопустимость уклонения от примирительных процедур;
— проведение забастовки как крайнего способа урегулирования возникших разногласий.

IV. Выдвижение требований работников
и их рассмотрение работодателем

Регулирование выдвижения требований осуществляется в порядке, предусмотренном ст. ст. 399 — 400 Трудового кодекса РФ. Классификация коллективных трудовых споров в зависимости от уровня возникновения разногласий является определяющей для выдвижения требований работниками.
Формирование требований на локальном уровне:
— предмет — коллективные требования, направленные на защиту неопределенного круга лиц;
— для формирования требований необходимо, чтобы представительный орган объединял более 50% работников организации;

— предмет требований в последующем не может быть изменен;
— формирование требований возможно на собрании работников, если на нем присутствует более 50% работников, или конференции работников, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов;

— для принятия требований необходимо, чтобы за них проголосовало более половины участников собрания (конференции);
— работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для проведения собрания и не вправе препятствовать его проведению (ч. 4 ст. 399 Трудового кодекса).

Сформированные требования работников могут быть оформлены:
— протоколом собрания;
— протоколом конференции;
— посредством сбора подписей работников.

Формирование требований в филиале организации возможно. В то же время имеется обстоятельство, которое запрещает формирование требований в филиале организации, им является наличие связи между структурным подразделением и другим структурным подразделением или организацией в целом. Следует отметить, что данное обстоятельство не вытекает из действующего законодательства. Для формирования требований филиал должен быть субъектом трудовых отношений и не зависеть от деятельности других структурных подразделений и организации в целом.
Сформированные требования должны быть направлены работодателю.

V. Рассмотрение работодателем требований работников

Сформированные на собрании (конференции) требования направляются на рассмотрение работодателю.
В соответствии с ч. 7 ст. 399 Трудового кодекса РФ копия требований работников может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. На локальном уровне работодатель рассматривает требования в течение 3 (трех) дней и в этот же срок сообщает в письменной форме в представительный орган работников о принятом решении (ч. 1 ст. 400 Трудового кодекса РФ). На вышестоящих уровнях социального партнерства срок рассмотрения требований составляет 1 (один) месяц (ч. 2 ст. 400 Трудового кодекса РФ). Коллективный трудовой спор возникает по истечении указанных сроков либо с момента, когда работодатель отклонил все или часть требований работников.

VI. Рассмотрение коллективного трудового спора
примирительной комиссией

Основным принципом примирительных процедур является то, что ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклоняться от них.

В соответствии с ч. 1 ст. 402 Трудового кодекса РФ примирительная комиссия должна быть создана в течение трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (ч. 2 ст. 401 Трудового кодекса РФ). Создание примирительной комиссии возможно на всех уровнях социального партнерства, она формируется из равного числа представителей сторон. Согласно п. 15 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных 29 декабря 2004 г. Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57, в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

В соответствии с ч. 6 ст. 402 Трудового кодекса РФ коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Она рассматривает спор с участием сторон, заслушивает их объяснения. При рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией возможно применение по аналогии положений ГПК РФ, регламентирующих порядок проведения судебного заседания. Примирительная комиссия создается для рассмотрения конкретного спора. Решение примирительной комиссии должно приниматься большинством голосов от каждой из сторон коллективного трудового спора. Решение примирительной комиссии обязательно, так как является соглашением сторон. На заседании комиссии ведется протокол. В нем может быть изложено решение комиссии по вопросам, по которым стороны пришли к соглашению, и оставшиеся требования, составляющие предмет коллективного трудового спора.

VII. Рассмотрение коллективного трудового спора
при участии посредника

Данная процедура урегулирования коллективного трудового спора является дополнительным этапом. Участие посредника при урегулировании коллективного трудового спора не является обязательным.

В соответствии с ч. 1 ст. 403 Трудового кодекса РФ после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Посредник дает рекомендации по вопросам урегулирования коллективного трудового спора, они не являются обязательными для сторон. Основная задача посредника — склонить стороны к заключению соглашения по неурегулированным разногласиям коллективного трудового спора.

Минтрудом России 28 декабря 2004 г. утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.

VIII. Урегулирование коллективного трудового спора
в трудовом арбитраже

При рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии может быть принято решение как о приглашении посредника, так и о создании трудового арбитража. Согласно ч. 7 ст. 404 Трудового кодекса РФ, в организациях, в которых не допускается проведение забастовки, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.

В соответствии с ч. 1 ст. 404 Трудового кодекса РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен трудовым арбитражем в течение 5 дней со дня его создания. Решение трудового арбитража имеет обязательную силу, если об этом договорились стороны, оно принимается большинством голосов членов трудового арбитража. В организациях, в которых не допускается проведение забастовки, решение трудового арбитража в любом случае является обязательным.

Членами трудового арбитража могут быть лица, не заинтересованные в исходе коллективного трудового спора, то есть они не являются его участниками. Количество членов трудового арбитража должно быть нечетным.
Деятельность трудового арбитража осуществляется с учетом Рекомендаций Минтруда от 14.08.2002.
Создание трудового арбитража является обязательным этапом урегулирования коллективного трудового спора.

IX. Участие службы в урегулировании
коллективного трудового спора

Орган, который формирует требования, может направить их копию в соответствующую службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая действует при Федеральной службе по труду и занятости и в соответствующих органах субъектов РФ. В этом случае служба обязана принять участие в урегулировании коллективного трудового спора, она должна представить кандидатуры посредников, членов трудового арбитража. Служба регистрирует требования работников и направляет их другой стороне.

X. Реализация права на забастовку

1. Понятие забастовки

Забастовка является правовым понятием. Забастовка — временное приостановление работы с целью урегулирования разногласий, являющихся предметом коллективного трудового спора. С точки зрения юридически значимых обстоятельств, характеризующих данное правовое понятие, определяющими обстоятельствами являются:
— предмет трудового спора;
— приостановка работы.

Право на забастовку не только гарантировано Конституцией РФ, но оно также вытекает из Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта о гражданских и политических правах, Европейской социальной хартии.

Право на забастовку ограничено ст. 413 Трудового кодекса РФ. Данное ограничение связано с целями, перечисленными в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Ограничение права на забастовку должно быть сопряжено с достижением конституционно значимых целей.

2. Объявление забастовки

Забастовка может быть объявлена:
— в организации;
— в структурном подразделении, которое не влияет на работу других структурных подразделений и организации в целом.
Объявлению забастовки должно предшествовать прохождение обязательных примирительных процедур. В частности, должны быть предприняты попытки создания:
— примирительной комиссии;
— трудового арбитража.

Данное право реализуется в организации голосованием ее работников. Решение о проведении забастовки принимается на собрании (конференции) работников, на котором должно присутствовать более половины работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало 50% от общего числа участников собрания или 2/3 от общего числа участников конференции.

В соответствии с ч. 6 ст. 410 Трудового кодекса РФ после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Согласно ч. 8 ст. 410 Трудового кодекса РФ, работодатель должен быть предупрежден о проведении забастовки не позднее чем за 10 календарных дней. При проведении забастовки должен быть установлен минимум необходимых работ, которые определяются на федеральном уровне в соответствующей отрасли при участии представителей всех сторон социального партнерства. Указанный перечень может быть уточнен, он утверждается органом по труду и занятости субъекта Федерации, его решение может быть обжаловано в суд.

Решение о проведении забастовки может быть реализовано не позднее двух месяцев со дня его объявления.
В решении о проведении забастовки должно быть указано, где и кем проводится забастовка, примерное количество участников забастовки, примерная продолжительность забастовки.

3. Проведение забастовки

Согласно ст. 415 Трудового кодекса РФ, при проведении забастовки запрещается локаут, то есть увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Лица, принимающие участие в забастовке, не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности до момента, пока забастовка не будет признана незаконной вступившим в законную силу решением суда.

В соответствии с ч. 7 ст. 413 Трудового кодекса РФ в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок. Согласно ч. 8 ст. 413 Трудового кодекса РФ в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Работники, которые не участвовали в забастовке, но были лишены возможности трудиться, имеют право на сохранение средней заработной платы как за простой не по вине работника.
В период проведения забастовки за работниками, которые принимали в ней участие, размер среднего заработка не сохраняется.

4. Признание забастовки незаконной

В соответствии с ч. 4 ст. 413 Трудового кодекса РФ решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов. Дело рассматривается в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора. Основаниями признания забастовки незаконной являются несоблюдение процессуальных требований для проведения забастовки. Указанный перечень не является исчерпывающим.

5. Правовое положение органа, возглавляющего забастовку

Орган, возглавляющий забастовку, представляет интересы работников, он может привлекать специалистов, получать объяснения от работодателя. Доведение до этого органа сведений о незаконности забастовки порождает обязанность работников приступить к работе. Данный орган обязан возместить все убытки, причиненные проведением забастовки, которая была признана незаконной.

6. Правовое положение работников при проведении забастовки

Работники не несут ответственности за действия органа, возглавляющего забастовку, они несут индивидуальную ответственность, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за невыход на работу, когда имеется вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки незаконной.

7. Ответственность за нарушение законодательства
о коллективных трудовых спорах

За нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах возможно привлечение к:
— дисциплинарной ответственности работников;
— материальной ответственности представительного органа;
— административной ответственности, в том числе за уклонение от участия в примирительных процедурах;
— уголовной ответственности за принуждение к участию в забастовке.

«Трудовое право», 2008, N 4, продолжение следует

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Индивидуальные трудовые споры — Андрей Бережнов

коллективного трудового спора согласованного решения в письменной Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с.

Статья 404 ТК РФ. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

1. Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора (ст.399 ТК РФ) — эта форма может быть любой

Внимание! Дата составления протокола разногласий не признается началом коллективного трудового спора, т.к. не влечет автоматически возникновения спора. Для его начала необходимо выдвинуть требования работодателю и если в течение 3 рабочих дней работодатель должен дать ответ о принятом решении (ст. 400 ТК РФ): при отрицательном ответе или если ответ не получен в установленный срок начинается собственно коллективный трудовой спор 

Требования

утверждаются на собрании простым большинством голосов (считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих), конференции (считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов) 

предъявляются конкретному работодателю 

излагаются в письменной форме (форма может быть любой)

направляются работодателю (Копия требований может быть направлена в соответствующий гос. орган по урегулированию КТС — гос. орган по урегулированию КТС обязан проверить получение требований другой стороной КТС – ст. 407 ТК РФ) – способ передачи требований законом не установлен 

Работодатель обязан (ст.399 ТК РФ):

— предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований 

— не вправе препятствовать его (ее) проведению 

Внимание! 

— непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований 

— создание препятствий проведению собрания (конференции) 

означает возможность привлечения работодателя к дисциплинарной и административной ответственности

2. Зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

В случае отсутствия такого доказательства это лишает работников возможности предъявить претензии к работодателю и привлечь его к ответственности за уклонение от соблюдения процедур рассмотрения коллективного трудового спора. 

Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства. 

Внимание!

в случае уклонения работодателя или его представителя от получения требования работников на него может быть применено дисциплинарное взыскание. 

Копия требований может быть направлена в соответствующий гос. орган по урегулированию КТС.

3. ТК РФ устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования на принятые меры. 

В течение 3 рабочих дней работодатель должен дать ответ о принятом решении (ст.400 ТК РФ): 

— Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает и спора.

— Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срокначинается собственно коллективный трудовой спор.

День начала КТС (Ст.398 ТК РФ):

— день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) + предложение об образовании примирительной комиссии 

— несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст.400 своего решениятечение 3 рабочих дней со дня получения требований работников + представитель работников направляет руководителю предложение об образовании примирительной комиссии 

ТК РФ (ст. 400 ТК РФ) вводит также дополнительные положения, регулируя аналогичные процедуры для представителей работодателей (объединений работодателей), обязывая их принять к рассмотрению требования профессиональных союзов (их объединений). Однако срок для ответа в данном случае установлен более продолжительный — 1 месяц

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовое право. Тема 19. Коллективные трудовые споры.

Коллективные трудовые споры возникают, как правило, в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования трудовых.