Правда, при нарушении этого срока вряд ли можно опасаться восстановления О планируемом сокращении работников следует уведомлять за 2 месяца, Важно помнить, что есть некоторые особенности увольнения льготных.

Процедуры сокращения персонала и выплаты пособия

Сокращая персонал, работодатель не всегда вправе по собственному усмотрению решать, кого лишить работы, а кого на ней оставить. Трудовое законодательство определило несколько категорий работников, имеющих преимущественное право при сокращении штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Руководству организации приходится учитывать это ограничение при отборе кандидатов на увольнение.

Обладатели преференций

Преимущественному оставлению работников в штате посвящена одна из статей Трудового кодекса – ст. 179. Здесь перечислены сотрудники, имеющие льготы при сокращении. К ним кодекс относит:

  • семейных работников:
    • имеющих не менее двух иждивенцев;
    • если в их семьях нет других лиц с самостоятельным доходом;
  • сотрудников, получивших профзаболевание или трудовое увечье в компании, где проводится сокращение;
  • инвалидов ВОВ и боевых действий;
  • подчиненных, повышающих квалификацию без отрыва от производства.

ТК говорит, что данный перечень «льготников» может быть расширен по инициативе работодателя. Для этого достаточно прописать в коллективном договоре иные категории сотрудников, предусмотрев для них преимущества при сокращении штата. Например, некоторые компании устанавливают преференции для работников предпенсионного возраста или для «старожилов» фирмы, отработавших в ней длительный срок – более 20-25 лет.

Важное замечание

В 179-й статье ТК сделано важное пояснение: предпочтение вышеназванным работникам отдается только при сравнении их с коллегами, имеющими равную с ними квалификацию и производительность труда.

То есть, если руководителю предстоит выбрать кандидата на увольнение из двух слесарей 1-го разряда, один из которых не женат и не имеет иждивенцев, а у другого есть неработающая беременная жена, предпочтение на оставление в штате будет сделано в пользу последнего. Но если выбор делается между слесарями 1-го и 2-го разряда, работодатель вправе предпочесть более квалифицированного работника.

Отбор более ценных сотрудников

Согласно действующему законодательству, основные преимущества при сокращении принадлежат наиболее грамотным специалистам, с более высокой квалификацией. Данное понятие разъясняется в статье 195.1 Трудового кодекса. Квалификация работника определяется по уровню его:

  • знаний;
  • умений;
  • навыков;
  • опыта работы.

На отбор более квалифицированных работников влияют не только присвоенные разряды и степени, но и другие параметры, характеризующие уровень их профессионализма:

  • ученые звания;
  • число публикаций;
  • стаж работы в должности, попавшей под сокращение;
  • наличие дополнительного образования;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий
  • наличие поощрений за трудовые успехи, и т.п.

Что такое производительность труда, ТК не поясняет. Обычно под ней подразумевается эффективность, «КПД» работника на занимаемой должности. У кого из сотрудников она выше, несложно установить, если производительность измеряется в количественных значениях. Например, кто больше совершил продаж за предыдущий месяц, или кто больше вытачивает деталей за рабочую смену, не допуская брака. В других случаях она может определяться, к примеру, успеваемостью учеников (для преподавателей), положительными результатами лечения (для врачей) и иными характеристиками, зависящими от специфики работы.

Кого нельзя сократить

Преимущественное право оставления на работе – не единственная гарантия при сокращении персонала. В трудовом коллективе есть сотрудники, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах, даже при более низкой квалификации, чем у работников, с которыми приходится расстаться. К таким привилегированным подчиненным закон, в частности, причисляет (261-я статья ТК):

  • беременных работниц;
  • женщин, воспитывающих ребенка младше 3-х лет;
  • матерей-одиночек, имеющих несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • матерей-одиночек, имеющих малолетних детей – до 14 лет (без инвалидности);
  • лиц, воспитывающих вышеуказанных детей без матери;
  • единственных кормильцев в семье, где есть ребенок-инвалид до 18 лет, либо единственных кормильцев ребенка до 3-х лет, в семье, где есть трое и более малолетних детей, а другой родитель не работает.

Также под сокращение не попадают работники, находящиеся на больничном или в отпуске (в том числе, и по уходу за ребенком) – 81-я статья ТК. Однако, как только указанные периоды завершаются, и подчиненные выходят на работу, «табу» на их сокращение перестает действовать, и они могут быть уволены по данному основанию (если только не относятся к особым категориям работников).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по сокращению. Права работника. Нюансы. Порядок

В случае, если все же этого события избежать не удалось, работник должен знать, какие выплаты ему положены при расторжении.

Увольнение сотрудников в связи с сокращение численности штата

Вопрос

Доброго дня! Я працюю в Ощадбанку, займаю посаду старший контролер-касир, мені 26 років, маю третю групу інвалідності. Два місяці тому мене попередили, що я попадаю під скорочення. Хотіла б знати свої права в даному випадку: які розрахункові мені заплатять (скільки окладів, відпускних і т.д.), а також порядок реєстрації в Центрі управління праці. Дякую

Ответ

Здравствуйте Уважаемый посетитель сайта. Надеемся мы поможем Вам.

Статьей 36 Кодекса законов о труде(далее — КЗоТ) определено, что одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. ст. 40, 41 КЗоТ).

Согласно ч. 1 ст. 40 КЗоТтрудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ст. 40 КЗоТ, в частности, имеется в виду ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Правила названной статьи сформулированы как нормы прямого действия.

В случае увольнения работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют ограничения на увольнение отдельных категорий работников, установленные ст. 184 КЗоТ (беременных женщин и имеющих детей до трех лет (до шести лет — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст.179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), ст. 186-1, ч. 1 ст.197 КЗоТ, Законов Украины «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» и «Об обеспечении молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом с предоставлением дотации работодателю» (молодых работников в возрасте от 14 до 28 лет, принятых после окончания или прекращения обучения в течение 2 лет после поступления на работу).

Собственник или уполномоченный им орган обязан сообщить государственной службе занятости информацию о увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Оформленное по форме № 4-ПН (план) «Отчет о запланированном увольнении работников» такое сообщение должно быть за два месяца до запланированного увольнения.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ст. 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Согласно ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» в случае увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Статьей 116 КЗоТ предусмотрено, что при увольнении работников предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них. Предприятие должно осуществить все необходимые работнику выплаты (начисленные суммы, в том числе и сумму выходного пособия) и выдать трудовую книжку. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня по требованию уволенного работника о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

На следующий день после получения трудовой книжки и проведения расчета Вы можете пойти в Центр занятости, заполнить бланк заявления установленного образца и стать на учет.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: увольнения по сокращению штата

Какие права имеет сотрудник, попавший под сокращение? Статьей КЗоТ предусмотрено, что при увольнении работников предприятие должно.

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Прекращение любого трудового договора возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя — это предписанные Трудовым кодексом действия сторон трудового договора, в частности нанимателя, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата работников, как основание расторжения трудового договора, предусмотрено п. 1 ст. 42 ТК. Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому Трудовым кодексом (в частности, ст. 43 и др.) установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать.

Согласно судебной практике при рассмотрении споров об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК целесообразно выяснить обстоятельства действительности сокращения численности или штата работников. Для этого необходимо исследовать следующие документы: план по труду, в котором фиксируются все изменения и дополнения, касающиеся численности рабочих кадров; приказы нанимателя и вышестоящих органов; штатное расписание до и после сокращения; материалы о сокращении фонда заработной платы; справки об изменении характера производственной деятельности хозяйствующих субъектов и других материалов.

Пример 1

Суд Стародорожского района, рассматривая иск М. о восстановлении ее на работе, установил, что истица работала у нанимателя лаборантом и в соответствии с приказом от 8 января 2005 г. № 1  была уволена по п. 1 ст. 42 ТК. Судом также установлено, что штатное расписание не менялось и, кроме того, на момент увольнения истицы имелись две вакансии лаборантов, которые ей не предлагались. Поскольку судом было достоверно установлено, что сокращения занимаемой М. должности не было, то принято решение о восстановлении истицы на работе.

Решая вопрос о том, кого сократить, а кого оставить на работе, наниматель должен оставить прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку согласно ч. 1 ст. 45 ТК преимущественное право на оставление работников на работе предоставляется именно таким работникам. Для выяснения этого вопроса анализируются данные о производительности труда и квалификации сравниваемых работников. Необходимо сравнивать квалификацию в рамках образования, разряда, категории одного уровня по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации (по документам об образовании, повышении квалификации; материалам аттестационных комиссий, о выполнении норм выработки и др.).

Обратим внимание, что инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 45 ТК).

В тех случаях, когда производительность труда и квалификация равны, ч. 2 ст. 45 ТК обязывает принимать во внимание иные обстоятельства. Предпочтение  в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986–1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Практика показывает, что коллективные договоры многих организаций дополнительно предусматривают обстоятельства, которые должны приниматься во внимание при сокращении численности или штата. В частности, в одних предусматривается, что предпочтение могут отдавать семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев, работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным источником средств к существованию; в других — работникам, имеющим более длительный стаж непрерывной работы в данной организации, работникам, получившим у данного нанимателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; в третьих — работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, работникам предпенсионного возраста и др.

Обобщение опыта колдоговорной работы в Республике Беларусь показало, что в коллективных договорах часто устанавливается очередность обстоятельств, дающих право на предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, то есть предусматривается, что в первую очередь учитываются одни обстоятельства, во вторую — другие и т.д.

Обратим внимание, что имеют одинаковую юридическую силу обстоятельства, непосредственно перечисленные в ч. 2 ст. 45 ТК, и обстоятельства, предусмотренные дополнительно в коллективном договоре.

Указанные выше нормы  иногда нанимателями не соблюдаются.

Пример 2

Разрешая спор С. о восстановлении на работе в должности ведущего научного сотрудника, суд г. Жодино установил, что нанимателем при сокращении штата не рассматривалась кандидатура истца наравне с другими ведущими научными сотрудниками, хотя истец, будучи доктором наук, автором многочисленных научных исследований  и разработок, имел явное преимущество перед другими ведущими научными сотрудниками. Поскольку нанимателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе,  суд восстановил истца на работе.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2) однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей специальные правила. В частности, такими правилами являются следующие:

  •          предупреждение работника об увольнении;

  •          замена срока предупреждения денежной компенсацией;

  •          принятие мер к переводу работника на другую работу;

  •          уведомление государственной службы занятости;

  •          недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и отпуска;

  •          предоставление в период срока предупреждения свободного от работы дня и др.

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника  (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст. 42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем за два месяца, срок письменного предупреждения, например, за три месяца и т.д.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда это условие соблюдают.

Пример 3

М. обратился с иском в суд к нанимателю о восстановлении его на работе и в заявлении указал, что с должности начальника отдела организационно-массовой работы он уволен незаконно, поскольку не был письменно за два месяца до увольнения предупрежден о предстоящем высвобождении, вакантные должности ему не предлагались. Доводы истца нашли свое подтверждение, и суд С-ского района требование истца о восстановлении на работе удовлетворил.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом.  

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (74), март 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

45 ТК). При равной производительности труда и квалификации наниматель обязан отдавать предпочтение в оставлении на работе следующим.