Испытательный срок при работе по совместительству. Нехватка денежных средств способна привести к возникновению потребности в совмещении.

Испытательный срок при внешнем совместительстве по ТК РФ

Типичные ошибки при переводе на другую работу и применении испытательного срока

К типичным ошибкам, имеющим место на практике при переводе работников на другую работу, могут быть отнесены, в частности, нижеследующие обстоятельства.

Нередко ситуация заключается в том, что работник принят на работу в организацию по совместительству, проработал в ней некоторое время и заявил руководителю о своем желании перейти в эту организацию по основному месту работы. Нередко при этом издается только приказ о переводе работника по основному месту работы. Однако запись о работе по совместительству производится по основному месту работы, и порядок ее внесения несколько отличен от порядка внесения записей об основном месте работы. В приведенной ситуации порядок оформления заключается в следующем: работник увольняется по основному месту работы и по совместительству, а затем заново принимается в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже по основному месту работы. При этом должен быть заключен новый трудовой договор, издан приказ, оформлена личная карточка формы № Т-2 и полный пакет документов по личному составу, вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Если работник достиг договоренности с руководителем организации о переходе по основному месту работы, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному месту работы. При этом его прием по основному месту работы в организации, где он теперь будет являться внутренним совместителем, следует правильно и полно оформить соответствующим образом.

Нередко работников переводят из одной организации в другую в рамках одного и того же холдинга. Но при этом такое перемещение из одной организации в другую оформляют только приказом о переводе. Работники при этом нередко не только не меняют свои трудовые функции, но и остаются в том же помещении и за тем же самым рабочим столом. Такие действия неизбежно создадут проблемы работнику при оформлении пенсии, поскольку при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати – совершенно другое. Во избежание правонарушений и разного рода недоразумений при переводе работников из одной организации в другую в рамках одного и того же холдинга они также сначала должны быть уволены, а затем приняты в другую организацию. При этом надо проследить за тем, чтобы такое увольнение-прием не имело значительных временных разрывов. При переходе из одной организации в другую внутри холдинга возможны варианты. Увольнение в соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю» очень удобна для работника, поскольку указанная статья позволяет при увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение 12 месяцев со дня приема на работу сохранить непрерывный стаж. При таком переходе необходимо письмо с просьбой об увольнении переводом и полностью с учетом неиспользованного отпуска с работником надо рассчитаться. Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) в определенном смысле не слишком удобно для работника поскольку прерывает стаж, если в течение года с момента приема он решит уволиться на том же основании. К тому же при приеме на работу может быть установлен испытательный срок, чем и пользуются некоторые работодатели для того, чтобы избавиться от «неудобных» работников. По этой причине работники не всегда соглашаются писать заявление. Но даже при наличии такого заявления у работника остается незначительная возможность доказать в суде немотивированность увольнения – факт, что заявление «по собственному желанию» написано под давлением руководства организации. Поэтому наиболее удобным вариантом является увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) поскольку такое основание позволяет устанавливать испытательный срок при приеме работника, в то же время в случае увольнения по собственному желанию в течение 12 месяцев со дня приема работник сохраняет непрерывный стаж.

Часто работников переводят из филиала в центральный офис компании и наоборот. В соответствии с Гражданским кодексом РФ филиалы и представительства являются структурными подразделениями организации. Если филиал имеет свои бланки, печать, а руководителю филиала передано право подписывать трудовые договоры с работниками и издавать приказы по личному составу, то нужно внимательно проанализировать записи в трудовой книжке работника, чтобы не навредить ему при подсчете пенсионного стажа. Например, нередки случаи, когда приказ о приеме издан и подписан руководителем филиала и запись о приеме вносилась так, что название филиала вошло в название организации. В этом случае работника нужно увольнять и принимать на работу в центральный офис компании заново, поскольку при окончательном увольнении из данной организации работник будет увольняться уже из центрального офиса компании и будет поставлена печать именно центрального офиса без названия филиала. Если этого не сделать, то возникнет расхождение между названием организации при приеме и названием организации на печати и работнику придется собирать справки. Более правильным и рациональным будет вариант, когда наименование филиала вносится как наименование структурного подразделения компании. Если при приеме на работу название филиала указывалось в записи о приеме, то в этом случае достаточно приказа о переводе: запись в трудовую книжку вносится на его основании. В этом случае и название организации, указанное при приеме на работу, и название организации на печати при увольнении полностью совпадают.

Нередки на практике ошибки в отношении применения испытательного срока при приеме на работу. Так, например, работодатели с целью проверки предлагают претендентам на вакансии начать с заключения срочного трудового договора. Обусловлено это предположением о том, что если работник не понравится, то в таком случае с ним можно расстаться без особых хлопот и усилий, поскольку по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации. Однако такое предположение ошибочно по своей сути, поскольку срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, прямо предусмотренных законом – статьями 58 и 59 ТК РФ.

В этой связи подчеркнем, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок. Кстати, Пленум Верховного суда РФ постановлением от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. Если работник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой на неправомерность действий работодателя, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, в связи с чем нецелесообразно подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

При оформлении на работу в текст трудового договора изначально не вносится условие об испытательном сроке, но появляется позднее при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой трудовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства, а суд посчитает условие об испытании недействительным, поскольку в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон – как работодателя, так и работника, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

На период испытательного срока работнику нередко существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре. Однако в период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Согласно статье 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для работодателя это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.

Нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Иногда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый – многие кадровики по привычке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный, поскольку такой период был раньше предусмотрен в КзоТе, который утратил силу с вступлением в действие ТК РФ.

Не соблюдаются срок и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении. Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ – за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение должно быть оформлено в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия, поскольку если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения. Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. К сомнительным формулировкам суд относится критически. Поэтому нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и «запротоколировано». Только таким образом в случае судебного разбирательства можно отбить атаки обиженного работника.

Работодатели нередко не могут подтвердить правомерность своих действий в отношении увольнения работника по результатам испытания. Однако именно представителю организации в ходе судебного заседания надлежит доказывать обоснованность увольнения работника. При увольнении работника по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить, что основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника – т. е. на низкий либо недостаточный уровень профессионализма, или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики работника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами. К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.). Документами, подтверждающими правомерный характер действий работодателя при увольнении работника по статье 71 ТК РФ могут быть:

– акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения;

– акт о совершении дисциплинарного проступка;

– акт об отсутствии на рабочем месте;

– выписка из журнала учета рабочего времени, отражающая количество часов, пропущенных работником по неуважительной причине;

– объяснительная записка работника относительно причин совершенного им дисциплинарного проступка;

– копия приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

– документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени;

– объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания;

– письменные жалобы клиентов – если работа напрямую связана с обслуживанием клиентской базы.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Следующая глава >

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Работник-пенсионер — Елена Пономарева

Испытательный срок при работе по совместительству. Нехватка денежных средств способна привести к возникновению потребности в совмещении.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Оплата совместителям. Отпуск и пособия по совместительству

Принимаем и увольняем совместителя

Содержание статьи

В наше время бывает мало одной работы и человек ищет дополнительные подработки, совмещения. Часто это уже достаточно опытные и проверенные специалисты. И, конечно же, возникает вопрос, устанавливается ли совместителю испытательный срок.

Согласно ст. 282 ТК РФ, работник имеет право на работу по совместительству, а также вправе заключать неограниченное количество договоров с работодателями, где он планирует работать по совместительству. Определенной формы трудового договора для совместителей не предусмотрено, но в документе должно быть указано, что работник – совместитель.

Для чего нужен испытательный срок

Для чего вообще нужен испытательный период? Обычно, так проверяют молодых специалистов, годятся ли они для выполнения поставленных задач. А поскольку совместитель – человек умудренный опытом и уже работающий или же на аналогичной специальности или на сходной, тогда было бы несправедливо испытывать его. Но что же говорит закон по поводу испытания для совместителей.

Для начала посмотрим на перечень лиц, которым согласно ст. 70 ТК РФ испытание не устанавливается. К ним относятся:

  • лица, получившие работу в результате конкурсного отбора;
  • беременные женщины и если есть ребенок до 1,5 лет;
  • лица, получившие должность по переводу от одного работодателя к другому по договоренности сторон;
  • работники, устраивающиеся на временную до 2-х месяцев работу;
  • работники младше 18 лет;
  • молодые рабочие, только окончившие профессиональные учебные учреждения;
  • молодые специалисты, по окончании ВУЗа;
  • лица, уволенные с военной или альтернативной службы в запас;
  • инвалиды, направленные на работу с согласия МСЭК.

Этот список поможет нам найти ответ на вопрос: «Устанавливается ли испытательный срок совместителю?» Каким образом? Мы видим, что среди вышеперечисленных категорий не указаны работники, которые устраиваются по совместительству. Это значит,  что для такой категории работающих устанавливается испытание на усмотрение руководства.

Как оплачивается этот период

Испытательный срок для совместителей — это работа, которая ничем не отличается от постоянной,  и на таких работников также распространяется Трудовой Кодекс, все положения коллективного договора, и прежде всего, важно помнить, что работа во время испытательного периода обязательно должна оплачиваться.

Зарплата для испытуемого должна устанавливаться такой, какова она будет по окончании времени испытания. Работник также как и остальные сотрудники имеет право на премии, доплаты, поощрения и прочие льготы и гарантии. Труд совместителя оплачивается пропорционально времени, которое он фактически отработал, или же согласно нормам выработки по трудовому договору.

Сроки испытательного периода

Любой испытательный период не должен превышать трех месяцев,  а для руководящего состава компании – директор, заместитель, главный бухгалтер, руководители филиалов, не более 6-ти месяцев.

Если трудовой договор заключается на 2 — 6 месяцев, тогда время испытания должно быть не более двух недель. Причем, время отсутствия на работе по причине болезни или по другим причинам, в длительность испытания не засчитываются.

Если после истечения времени испытания работник продолжает выполнять предписанные обязанности, тогда такой работник считается прошедшим испытание, и допускается к работе на общих основаниях.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Стаж при работе по совместительству

Основная особенность — при оформлении на работу по совместительству не совместительства с испытательным сроком (контракт) (пример).

Можно ли установить испытательный срок при приеме по совместительству?

Важных моментов, которые необходимо учитывать при установлении испытательного срока работнику, достаточно много. В этой статье рассмотрены лишь некоторые аспекты: влияет ли условие об испытательном сроке на установление размера заработной платы? можно ли установить испытательный срок по совмещаемой должности?
Можно ли установить испытательный срок по совмещаемой профессии (должности)?

У каждой из сторон, заключивших трудовой договор, есть своя задача, которую необходимо решить в период испытательного срока.

Работник в период испытательного срока оценивает условия труда, оплату, график работы и другие факторы, которые позволят ему определить, подходит ли данная работа для него. Цель установления испытательного срока для нанимателя – это в первую очередь проверка деловых качеств работника, а именно его возможностей в части выполнения порученной работы в соответствии с имеющейся у него квалификацией.

В период испытательного срока трудовые отношения могут быть расторгнуты по желанию одной из сторон:

1) до истечения срока предварительного испытания с предупреждением об этом другой стороны письменно за 3 дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания (часть первая ст. 29 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

В случае если результаты испытания окажутся неудовлетворительными, с вопросом об увольнении все же можно не торопиться и с согласия работника перевести его на менее квалифицированную работу. Присвоенные работнику разряд, класс, категория не могут быть пересмотрены нанимателем на новом предприятии (кроме их повышения разряда, класса, категории).

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнуть, то в соответствии с частью первой ст. 29 ТК работник  считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Может ли работник отказаться от испытательного срока?

Предварительное испытание устанавливается только по соглашению сторон (часть первая ст. 28 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Если работник не согласен с тем, чтобы в его трудовой договор включали условие об испытании, наниматель не может это сделать в одностороннем порядке. При этом наниматель не вправе отказать соискателю в приеме на работу только по этому основанию, но и не обязан подписывать трудовой договор, с условиями которого не согласен.

Необходимо помнить, что испытательный срок не устанавливают:

1) работникам, не достигшим 18 лет;

2) молодым рабочим (служащим), получившим профессионально-техническое образование;

3) молодым специалистам, получившим среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

4) инвалидам;

5) временным и сезонным работникам;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством. Здесь законодатель предоставил нанимателю право расширить перечень таких категорий работников путем включения соответствующей нормы в локальный нормативный правовой акт, например в коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка. К ним могут быть отнесены как граждане, в отношении которых наниматель установил ограничения в отказе заключения с ними трудовых договоров, так и иные граждане, отнесение которых к данным категориям осуществляется на основании самостоятельно установленных объективных критериев.

Условие об испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре (контракте). Если этого не сделать, то работник будет считаться принятым без испытания, даже если условие об этом будет отражено в приказе о приеме на работу (часть четвертая ст. 28 ТК).

Размер заработной платы в период испытательного срока

Многие наниматели на практике при установлении работнику испытательного срока сознательно занижают размер заработной платы на период испытания. Некоторые и вовсе умудряются не оплачивать работу, мотивируя это тем, что работник находится на испытании. Эти действия незаконны. В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28, 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.

Наниматель обязан выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (часть четвертая ст. 55 ТК).

Заработная плата работникам, принятым на работу с испытательным сроком, начисляется в размере, предусмотренном трудовым договором (контрактом), штатным расписанием, положением об оплате труда и положением о премировании, действующими у нанимателя, за фактически отработанное время.

Однако размер заработной платы работника в период испытательного срока может быть действительно ниже, чем у других работников на аналогичной должности. И для этого есть законное основание.

Часть первая ст. 63 ТК предоставляет нанимателю право установить формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, самостоятельно на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Следовательно, в положении об оплате труда и положении о премировании наниматель вправе предусмотреть, что в период испытательного срока надбавки и премии работнику не выплачиваются. Тогда в период испытания размер заработной платы у работника будет меньше, чем у других работников.

Еще одно частое нарушение – это установление испытательного срока без заключения трудового договора (контракта). В данном случае имеет место фактический допуск к работе, но не предварительное испытание. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Справочно: фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Можно ли установить испытательный срок по совмещаемой профессии (должности)?

Трудовое законодательство не содержит запрета на установление испытательного срока при совмещении профессий (должностей). Однако ст. 28 ТК говорит о том, что условие об испытательном сроке должно быть в трудовом договоре, а, как мы знаем, при совмещении профессии (должности) новый трудовой договор с работником  не заключается.

Совмещение предполагает выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности).

Производится доплата за совмещение профессий (должностей) (часть первая ст. 67 ТК).

Например, прораб самостоятельно управляет автомобилем, объезжая строительные объекты, тем самым совмещая свою работу с профессией водителя; юрисконсульт может совмещать свою работу с работой специалиста по кадрам.

Если говорить коротко, совмещение профессий (должностей) – это выполнение работником дополнительной работы по другой штатной единице, имеющейся в штатном расписании организации.

Ситуация

К. работает в ООО «Астра» комплектовщиком товаров по трудовому договору.
20 августа 2014 г. К. успешно прошел специализированные курсы по профессии «водитель погрузчика 3-го разряда». С 1 сентября 2014 г. приказом нанимателя и с согласия работника ему установлено совмещение по профессии водителя погрузчика 3-го разряда.
Учитывая специфику работы на погрузчике, наниматель хочет установить работнику испытательный срок 2 месяца, чтобы проверить подходит ли работник на данную работу.

Справочно: получение профессии «водитель погрузчика» регламентирует постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 30.12.2003 № 165 «Об утверждении Межотраслевых правил по охране труда при эксплуатации напольного колесного безрельсового транспорта» (в редакции от 30.12.2010 № 185). К управлению автопогрузчиком допускаются лица не моложе 18 лет, имеющие водительское удостоверение на право управления автомобилем, прошедшие в установленном порядке специальную подготовку по профессии и получившие  удостоверение на право управления автопогрузчиком, а также прошедшие  обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда. Имея удостоверение водителя автопогрузчика, можно пройти стажировку непосредственно на предприятии и получить допуск на управление другими средствами напольного транспорта, такими как штабелер, электрическая тележка, комплектовщик заказов и т.д.

В данной ситуации установить испытание работнику можно. Для этого совмещение профессий (должностей) необходимо оформить приказом по личному составу. При этом сведения о выполнении работы в порядке совмещения профессий (должностей) в трудовую книжку не вносят.

Поскольку новый трудовой договор при совмещении профессий не заключается, по мнению автора, целесообразно условия о дополнительной работе и об испытательном сроке закрепить в трудовом договоре путем заключения к нему дополнительного соглашения.

Справочно: при совмещении профессий (работ), должностей трудовой договор (контракт) должен содержать перечень этих работ, их объемы, конкретное содержание, порядок выполнения или перечень должностных обязанностей и другие обязательства (подп. 8.1 п. 8 примерной формы трудового договора, утвержденной по-
становлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155 «Об утверждении примерной формы трудового договора» (в редакции от 15.05.2013), подп. 3.1 п. 3 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 (в редакции от 04.06.2014)).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Елена А. Пономарева — Испытательный срок

начала работы, размер зарплаты, режим работы, условия социального страхования и т.д. Трудовой договор о работе по совместительству может быть и При трудоустройстве на работу на условиях внутреннего совместительства в трудовом договоре может быть предусмотрен испытательный срок.