УВОЛЬНЕНИЕ КАК ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ увольнение как мера дисциплинарного взыскания, примененная к работнику.

Презентация на тему Тема № 6. Воинская дисциплина. Поощрения и дисциплинарные взыскания

При каких условиях можно выносить дисциплинарное взыскание? Чем отличается выговор от замечания? О том, как поступать руководителю салона с провинившимся работником, мы узнаем в этой статье.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, прописанных в локально-нормативных документах салона красоты (сокращенно – ЛНД). Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в отличие от штрафа, у которого юридическая сила отсутствует.

Директор имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий за нарушение установленных в ЛНД правил его предприятия (статья 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Прежде чем наказать работника, владелец салона должен подумать, готов ли он к этому юридически.  Наказание допустимо только при наличии локально –нормативной базы. И только тогда, когда наказание нельзя заменить профилактической мотивацией.

Порядок применения дисциплинарного взыскания и его особенности

До наложения дисциплинарного взыскания администрация салона красоты обязана затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (отказ работника заменят свидетельские показания).

В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания в отпуске сотрудника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается производство по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При применении взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом директора салона красоты, в котором указываются основания и мотивы применения взыскания. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания.

К работнику, подвергнувшемуся дисциплинарному взысканию, меры поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания не применяются. По факту такая норма есть в ТК РФ, но на практике все забывают об этом. Поэтому если вы решили выдать премию сотруднику с дисциплинарным взысканием, НИЧЕГО СТРАШНОГО.

Как оформить дисциплинарное взыскание

Минимально обязательные документы:

  • служебная записка непосредственного руководителя салона красоты с фактами нарушения;
  • объяснительная сотрудника (его точка зрения на факт нарушения);
  • приказ по салону красоты о наложении дисциплинарного взыскания (после предоставления актов о нарушении).

Обязательные локально-нормативные документы

Отмечу, что в любом салоне красоты должны быть обязательные локально-нормативные документы, наличие которых поможет избежать проблем при проверке внешних проверяющих органов по вопросу наложения дисциплинарных взысканий. К ним относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе вы обязательно прописываете пункты про оплату труда, дисциплинарные взыскания и многое другое;
  • положение об оплате труда. Здесь нужно прописывать все тонкости начисления и выплаты заработной платы, делать ссылку на Положение о премировании (если премирование есть в вашем салоне);
  • положение о премировании – прописываете правила начисления переменной части. Как правило,проверка ограничивается только первым (общим) положением, поэтому важно делать два отдельных положения.  

Естественно, что кроме этих документов должны быть трудовые договоры с каждым сотрудником, должностные инструкции на каждого сотрудника, Положение о работе с персональными данными, с которым должны быть ознакомлены все сотрудники.

Когда стоит выносить дисциплинарное взыскание

Как мы уже говорили, дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок. Обращаться к нему есть смысл, когда ваш работник не исполнил или ненадлежаще исполнил возложенные на него трудовые обязанности.

К таким причинам отнесем нарушение:

  • требования действующего законодательства
  • требования, содержащиеся в трудовом договоре и/или в должностной инструкции
  • требования локальных нормативных актов (в т.ч. правил внутреннего трудового распорядка)
  • требования приказов и распоряжений работодателя.

Противоправность действий или бездействия работника заключается в их несоответствии требованиям, содержащимся в вышеуказанных документах.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным в том случае, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие виновные противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

С каждым из документов (за исключением законов и иных нормативных актов), требования которых были нарушены работником, последний обязательно должен быть ознакомлен под роспись. Если такое ознакомление отсутствует – то есть работнику неизвестно, что его действия являются нарушением, – применение дисциплинарного взыскания не может быть признано законным.

Следует иметь в виду, что статьей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников. Работники, в свою очередь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ, обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Т.е. если  Работодатель не довел под роспись новый локально-нормативный документ до всех сотрудников, то далее будет невозможно вынести официальное дисциплинарное взыскание за неисполнение правил, обозначенных в новом положении.

Точно так же Работодатель не сможет наказать работника за невыполнение/ненадлежащее выполнение обязанностей, если при приеме работник не ознакомлен письменно с его должностной инструкцией. Или если вы поменяли функционал, а письменно забыли/не успели довести до сотрудника новый функционал в измененной должностной инструкции.

Случаи, когда суды отменяли дисциплинарные взыскания в связи с тем, что работник не был ознакомлен с соответствующим документом, за нарушение которого выносится дисциплинарное взыскание, не редкость.

Замечание и выговор — есть ли отличия?

Несмотря на то, что выглядит это не слишком логично, никаких принципиальных отличий между замечанием и выговором нет. Последовательность расположения взысканий в статье 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), позволяет понять, что замечание является самым «мягким» видом дисциплинарного взыскания, выговор представляет собой некую середину, а увольнение применяется за самые весомые и существенные нарушения, предусмотренные законом.

Однако кроме последовательности расположения взысканий в указанной статье ТК РФ ничего более не отличает замечание от выговора. Оба дисциплинарных взыскания имеют одинаковые сроки и процедуру применения и снятия, а также одинаковые последствия для обеих сторон трудовых отношений.

Действующее законодательство не обязывает работодателя документировать факт совершения работником проступка. Тем не менее рекомендую это делать. На практике факт совершения проступка можно зафиксировать путем составления следующих документов:

  • служебная или докладная записка (от лиц, обнаруживших факт совершения проступка). Как правило, служебную записку пишет непосредственный руководитель на имя директора лицо салона;
  • акт (при отсутствии на рабочем месте, отказе от прохождения медицинского обследования и пр.);
  • заключение комиссии (например, по результатам служебного расследования).

Также рекомендуется ознакомить работника с данными документами под роспись, а в случае отказа от ознакомления составить соответствующий акт.

Все эти документы необходимо включить как составляющие части в приказ о вынесении дисциплинарного замечания.

При подготовке приказа о вынесении дисциплинарного взыскания не стесняйте свое «красноречие» (вспомните, что сейчас выпускники, чтобы сдать ЕГЭ, пишут сочинение; вот и вы «поупражняйтесь»). Приказ должен содержать описание всех событий,  выявленных в ходе проверки  фактов, подтверждающих нарушение сотрудника.

Выделим два важных момента:

  1. Если работником объяснения не предоставлены, по истечении двух рабочих дней с даты затребования объяснений составить Акт о непредставлении объяснений; 
  2. Нужно ознакомить работника с указанными документами под роспись. Если работник отказывается от ознакомления, составьте Акт об отказе от ознакомления с документами либо произведите соответствующую отметку на документе, от ознакомления с которым отказался работник. При этом в данном акте должны стоять подписи свидетелей, которые подтверждают, что сотрудник отказался от подписания данного акта и данный акт был озвучен ему вслух при свидетелях.

Эти так называемые, «сложности кадровой бюрократии» очень важны при вынесении дисциплинарного взыскания. При отсутствии таких «бюрократических» документов сотрудник может легко опротестовать дисциплинарное замечание и постарается получить моральную компенсацию. 

Сроки применения дисциплинарного взыскания

При применении дисциплинарного взыскания следует обратить внимание на сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок на их применение уже истек. Подобное нарушение является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

Снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Следует иметь в виду, что в этом случае дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически, издания каких-либо документов не требуется.

Также в соответствии с вышеуказанной статьей ТК РФ до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае снятие взыскания производится путем издания работодателем соответствующего приказа с указанием оснований для снятия дисциплинарного взыскания (инициатива работодателя; заявление работника; ходатайство непосредственного руководителя).

На некоторых предприятиях в ПВТР (правило внутреннего трудового распорядка) есть такой пункт: если сотруднику вынесено дисциплинарное взыскание, то его не поощряют (благодарности, премии) в течение года наказания. Если в ПВТР нет такого правила, значит, мы можем (по инициативе работодателя) объявлять благодарность и торжественно вручать ему премию (главное, чтобы было за что).

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно (ч. 2 ст. 194 ТК РФ)

По инициативе профсоюза, работника либо его непосредственного начальника

По инициативе работодателя

Шаг 1. Получаем документ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания:

  • заявление (при условии, что его запросил сотрудник)
  • служебная записка (по запросу непосредственного руководителя)
  • ходатайство (по запросу профсоюза)

Шаг 2. Согласование с руководителем организации, получение резолюции на поданном документе

Шаг 3. Оформление приказа о снятии дисциплинарного взыскания в произвольной форме. Здесь нужно указать:

  • фамилия, имя, отчество сотрудника;
  • должность работника и структурное подразделение;
  • основания снятия дисциплинарного взыскания;
  • дата снятия взыскания.

Шаг 4. Регистрация приказа в журнале регистрации приказов

Шаг 5. Знакомство с приказом сотрудника под роспись

Обжалование дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами по рассмотрению трудовых споров в соответствии со статьей 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды. При этом данные органы имеют полномочия включить ваш салон в плановую проверку/в проверку в течение 1-2 х месяцев с уведомлением вас о датах и вопросах проверки, а могут прийти в салон без уведомления и предупреждения и потребовать «здесь и сейчас» предъявить необходимые им документы.

Все зависит от следующих обстоятельств:

  • степень «серьезности» правонарушения (вызывает ли правонарушение риски для здоровья и безопасности сотрудников салона);
  • если с заявлением обратилась беременная сотрудница, сотрудник-инвалид (категории сотрудников с дополнительными привилегиями по трудовому законодательству).

При этом суд или иная проверяющая компания  могут  легко отменить вынесенное работодателем дисциплинарное взыскание:

1. Если будет нарушена процессуальная составляющая:

  • отсутствие подписи в должностной инструкции, в ПВТР или в ином локально-нормативном документе, за нарушение которого вынесено дисциплинарное взыскание
  • сотрудник не поставил подпись в приказе о вынесении ему дисциплинарного взыскания.

2. Если не подтвердится  «предмет» вынесения дисциплинарного взыскания. Например, работодатель вынес сотруднику замечание за опоздание на 1 час в конкретный день. При этом есть служебная записка непосредственного руководителя, есть акт с подтверждением факта опоздания, даже сотрудник написал объяснительную, в которой вроде бы признал свою вину. После чего он обжалует вынесенное ему дисциплинарное взыскание, ссылаясь на то, что получил полностью оклад за отработанный период времени.  Суд, рассматривая это дело, запросит табель учета рабочего времени за обозначенный период. Так вот, если вы забыли в день опоздания поставить ему вместо 8 рабочих часов  7, то считайте, что сотрудник выиграл дело в связи с отсутствием предмета нарушения ПВТР.

Настоятельно рекомендую создавать в салоне красоты или клинике  комплексную систему, позволяющую как выносить дисциплинарные взыскания, так и мотивировать сотрудников на многочисленные подвиги.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения сотрудника

Увольнение сотрудника, как меры применения дисциплинарного взыскания крайне сложны. Они применимы за:

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Т.е. если сотрудник уже несколько раз нарушал правила салона красоты и имеет официальные дисциплинарные замечания другого формата (замечание или выговор);
  • прогул – отсутствие работника без уважительных причин на работе более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Этот пункт применим, если работник не принесет вам справку из больницы (был на приеме), справку, что он застрял в лифте или любую другую справку, объясняющую его отсутствие;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Это возможно только при наличии освидетельствования официальных органов (если у вас есть в штате врач, либо придется совершить визит в ближайшую больницу, ближайший участок полиции, получить свидетельские показания сотрудников);
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
  • нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Обращаю внимание, что если вы планируете уволить сотрудника по этому пункту, то у вас должно быть практически «идеальное» состояние с документацией по охране труда;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны салона красоты.

Трудовое законодательство не позволяет применять штраф как форму воздействия на работника. Такое наказание применимо только за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

Штрафные санкции в салоне красоты

Штрафы на работе противоречат трудовому законодательству. Штрафование за дисциплинарные проступки (опоздание на работу и т. п.) также законодательством запрещено. Привлечь работника к материальной ответственности можно, только если он своими действиями причинил работодателю прямой ущерб.

В ходе опроса на тему «Можно ли управлять людьми без наказаний?», который проводил Национальный союз кадровиков, выяснилось, что 15% опрошенных руководителей такую возможность исключают. 79% считают, что «отрицательные мотиваторы» использовать можно, но только как исключение из правил: не часто и в отношении «особо провинившихся». А 6% и вовсе назвали штрафы лучшим способом мотивации. В крупных российских компаниях систему штрафов практически не используют. Российские компании становятся законопослушными.

Понятия штрафа нет в Трудовом кодексе РФ. Но есть мотивированное лишение премии за тот или иной проступок. Данное действие должно быть обосновано и понятно обеим сторонам — и работодателю, и работнику. Оформляется это приказом, и обязательно должно быть прописано в положении о премировании.

По своей сути, вместо штрафов появилось депремирование, которое мало чем отличается от штрафов. Сейчас во многих компаниях заработная плата состоит из трех частей — это оклад, постоянная переменная часть (как бы странно это не звучало) и переменная или бонусная часть. Постоянную переменную часть сотрудник получает, если выполняет должностную инструкцию. Если же нарушает, то его могут депремировать.

Человек настолько привыкает к постоянной переменной части, что считает ее окладом, и очень удивляется, если его (например, в случае прогула) лишают этой части. Однако с точки зрения законодательства все остается чистым. 

Альтернатива штрафам

Однако даже самая разумная система контроля и наказаний не будет эффективной без системы поощрений. Избыточное наказание ведет к феномену «выученной беспомощности» и перестает мотивировать даже на соблюдение правил.

Дополнительное поощрение за то, что сотрудник не сделал чего-либо нарушающего, обязательно принесет свой результат. Очень часто в крупных российских компаниях сотруднику выплачивают примерно 500 рублей ежемесячно за то, что он не курит в рабочее время. Также в некоторых компаниях сотрудника премируют за то, что он целый месяц не опаздывал. Есть компании, где разрабатывается целая система нематериального стимулирования сотрудников. В этих стимулирующих системах создаются условия, чтобы работник не нарушал правила компании, а хотел наоборот стать «лучше» или стать лидером производственной дисциплины. Для этого выделают сразу несколько критериев:

  • отсутствие опозданий утром;
  • отсутствие больничного листа;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • отсутствие замечаний клиентов и т.д.

И те отделы, кто имеет меньше всего нарушения за год, едут всем отделом на каникулы (место каникул выбирают сами сотрудники отдела). Т.е. мы «наводим» прицел сразу на двух зайцев:

  • стимулируем не нарушать трудовую дисциплину;
  • вовлекаем сотрудников в жизнь компании, вводим элемент «круговой» поруки, т.к. это командные конкурсы.

УВОЛЬНЕНИЕ КАК ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ увольнение как мера дисциплинарного взыскания, примененная к работнику.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: «Мастер дисциплинарного расследования, или как принять так, чтобы потом уволить» Чумакина О.

Дисциплинарные взыскания

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях (ст. 81 ТК РФ): 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 12) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) регулируется статьей 81 ТК РФ. НЕ ДОПУСКАЕТСЯ увольнение работника по инициативе работодателя: в период временной нетрудоспособности работника; в период пребывания работника в отпуске; беременных женщин (ст. 261 ТК РФ). Исключением является ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя физического лица. Расторжение трудового договора при сокращении численности (штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и в порядке положений ст. 373 ТК РФ. При увольнении по данному основанию необходимо правильно определить категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (штата) работников организации. В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности (штата) работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою работодателя без отрыва от работы. квалификацию по направлению Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. При формировании списка увольняемых работников при сокращении численности (штата) работников организации работодатель должен учесть следующее: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами НЕ ДОПУСКАЕТСЯ, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ); расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, работодателя НЕ ДОПУСКАЕТСЯ; по инициативе работникам моложе 18-ти лет при расторжении трудового договора предоставляются дополнительные гарантии (ст. 269 ТК РФ) расторжение трудового договора (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. При сокращении численности (штата) работникам организации предоставляются следующие гарантии и компенсации (ст. 180 ТК РФ): работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации; работодатель персонально, под расписку не менее чем за два месяца до увольнения предупреждает работников о предстоящем увольнении; работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Во всех случаях увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Все гарантии и компенсации при увольнении должны быть предоставлены в соответствии с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Порядок увольнения в связи с сокращением численности (штата) организации 1-й этап (в случае массового высвобождения работников): а) не менее чем за два месяца до уведомления каждого работника о предстоящем увольнении издается бесфамильный приказпредупреждение о предстоящем сокращении численности (штата) работников организации и вывешивается на доску для всеобщего ознакомления. В приказе-предупреждении указать: причину предстоящего сокращения (например, реорганизация, то есть присоединение, слияние, разделение, выделение, преобразование и т.д.); арифметическую цифру сокращаемых должностей с расшифровкой по категориям; б) не менее чем за три месяца и в полном объеме работодатель обязан сообщить о массовом высвобождении работников в органы службы занятости (по месту фактической деятельности организации); в) не позднее чем за 3 месяца до начала проведения массового высвобождения работников работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу данной организации. 2-й этап (в случае единичных сокращений численности (штата) работников этот этап будет первым): а) не менее чем за 2 месяца работодатель предупреждает работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении в виде уведомления. В случае отказа работника от ознакомления с уведомлением составляется акт; б) не менее чем за 2 месяца и в полном объеме работодатель обязан сообщить о высвобождении работников в органы службы занятости (по месту фактической деятельности организации); в) не позднее чем за 2 месяца до начала проведения высвобождения работников работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу данной организации. 3-й этап: Одновременно с уведомлением об увольнении работодатель предлагает работнику в письменном виде работу в той же организации. 4-й этап (для организаций, в которых создана профсоюзная организация и работник является ее членом): а) работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работников; б) в течение 7-ми рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается). 5-й этап: Работодатель издает ПРИКАЗ об увольнении работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТКРФ и объявляет его каждому увольняемому работнику под роспись. Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке: «Уволен в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) Увольнение по данному основанию допустимо при следующих условиях: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. При проведении аттестации работника, который является членом профсоюза, в аттестационную комиссию в обязательном порядке включается представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа. невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При увольнении работника, который является членом профсоюза, в соответствии со ст. 373 ТК РФ учитывается мотивированное мнение профсоюзного органа. 1. Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. 2. Выборный профсоюзный орган в течение 7-ми рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. 3. В случае несогласия выборного профсоюзного органа с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3-х рабочих дней проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. 4. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10-ти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ) Работник может быть уволен за неоднократное (более 1 раза) неисполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, возложенных на него: Т трудовым договором; правилами внутреннего трудового распорядка; должностной инструкцией; приказами и распоряжениями работодателя; другими локальными нормативными актами организации, содержащими сведения о режиме, нормах, условиях работы и т.д. работника — при условии, что они не исполнены без уважительных причин и работник имеет к моменту повторного неисполнения трудовых обязанностей неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор, предусмотренные ст. 192 ТК РФ). Расторжение работодателем трудового договора с работником за неоднократное им неисполнение трудовых обязанностей производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и соблюдения сроков применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ): месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске; в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством (ежегодные (основные и дополнительные) отпуска; отпуска в связи с обучением в учебных заведениях; отпуска без сохранения заработной платы) Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Основанием для издания приказа об увольнении работника являются: докладные записки подразделения; руководителя объяснительные работника структурного Расторжение трудового договора из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) К грубым нарушениям Трудовой Кодекс РФ относит: а) прогул; б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий Расторжение трудового договора за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены); в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-не-дельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 ТК РФ, ч. 1 ст. 80 ТК РФ, ст. 280 ТК РФ, ч. 1 ст. 292 ТК РФ, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный и др.). Для увольнения работника за прогул работодатель должен: 1. Составить акт об отсутствии на рабочем месте с указанием даты и времени отсутствия; 2. Потребовать от работника объяснительную записку с указанием причины отсутствия на рабочем месте, а в случае отказа от дачи объяснения работником — составить акт об отказе (отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания); 3. Издать приказ (распоряжение) об увольнении работника за прогул. Уволить работника можно и когда работник после прогула приступил к работе, и когда он окончательно оставил ее, так как расторгнуть трудовой договор означает увольнение в качестве дисциплинарного взыскания согласно п. 3 ст. 192 ТК РФ. Такое увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть осуществлено: а) не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; б) не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка. Приказ (распоряжение) об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) об увольнении за прогул составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Датой увольнения считается последний день работы. Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения Для увольнения по данному основанию работодатель должен: отстранить работника от работы (не допускать к работе) (ст. 76 ТК РФ) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для его отстранения от работы или недопущения к работе; получить подтверждение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; издать приказ (распоряжение) об увольнении по пп. «6» п. 6 части первой статьи 81 ТК РФ за появление на работе в состояний алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (распитие алкогольных напитков на рабочем месте); расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее: а) 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; б) 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) об увольнении составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Датой увольнения считается последний день работы. Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке: «Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «6» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Расторжение трудового договора из-за совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы Аморальные проступки, несовместимые с продолжением воспитательной работы, могут быть совершены как непосредственно при выполнении трудовых обязанностей, так и в быту . В любом случае факт их совершения должен быть установлен. Расторгнуть трудовой договор, то есть применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 3 статьи 192 ТК РФ, можно не позднее: а) одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; б) 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) объявляется под роспись. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) об увольнении составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке: «Уволен за аморальный проступок, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». СПАСИБО ЗА В Н И М А Н И Е!

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Дисциплинарное взыскание Дисциплинарное взыскание – это мера, принимаемая руководителем в отношении подчиненного, совершившего.

Вы точно человек?

1

2

3 Дисциплинарные взыскания: 1.Замечание; 2.Выговор; 3. Увольнение по соответствующим основаниям; 4. Также могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания определенные Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

4 До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5 Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарные взыскания не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово – хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения. В указанные сроки не включается время производство по уголовному делу.

6 За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случаи отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственных инспекциях труда или органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

7 Снятие дисциплинарного взыскания: 1. Если в течение года со дня применение дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. 2. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

8 Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников: 1. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о правонарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативно – правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашение и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

9 2. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителя дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения

10 Авторская презентация по правовому обеспечению профессиональной деятельности преподавателя СКСТ: Калаговой С. Г. Спасибо за внимание!


Работа по теме: ЮО-со мной (1). Глава: Дисциплинарные взыскания. ВУЗ: ПСПбГМУ.