Можно ли привлекать руководителя к дисциплинарной ответственности за опоздания ТК РФ), и в такой ситуации в случае допущения подобных нарушений начальнику и отдел подписки продолжают работать для вас!

Дисциплинарное взыскание за невыполнение распоряжения руководителя

1. Да, можно.

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание за невыполнение распоряжения руководителя (ст. 192 ТК РФ).

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание.

Нужно иметь доказательства, что соответствующее поручение: 1). входит в круг должностных обязанностей работника (проверяем трудовой договор и должностную инструкцию); 2). было доведено до сведения работника (приказ, письменное поручение, отметка в протоколе совещания и пр.), а работник под роспись ознакомлен с необходимостью выполнения поручения; 3). истек срок выполнения поручения, и при этом сам срок является разумным и достаточным для выполнения подобного поручения (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ)

Таким образом, сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение устного распоряжения работодателя, если выполнены все вышеуказанные условия, в т.ч. у Вас есть доказательства того, что это распоряжение было доведено до сведения работника, например, если оно было дано сотруднику на совещании, об этом имеется отметка в протоколе совещания и сотрудник ознакомлен с протоколом под роспись (или имеется акт за подписью не менее двух свидетелей о том, что распоряжение доведено до сведения сотрудника на совещании, но от подписания протокола совещания он отказался).

О возможности применения дисциплинарного взыскания за невыполнение устного распоряжения руководителя см. решение Рудничного районного суда г. Кемерово от 04.08.2014 года по делу №2-950/14 в материалах обоснования.

2. Лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании (Положении об оплате труда) установлено, что премию не выплачивают, если у сотрудника есть непогашенное дисциплинарное взыскание, то дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора работника можно лишить премии. Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать премии сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законодательстве.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

1. Судебная практика: Дело №2-950/14

«Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Кемерово « 04 » августа 2014 года

Рудничный районный суд г. Кемерово

В составе: председательствующего Ушаковой О.А.,

при секретаре Бондарь Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Поповой О.В. к ФГУП «Охрана» МВД России о признании незаконным и отмене приказа о применении мер дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

Попова О.В. обратилась в суд с иском к ФГУП «Охрана» МВД России о признании незаконным и отмене приказа начальника филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области от 21.04.2014 года №114 о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> и расходов по оплате услуг представителя в размере <данные изъяты>.

Исковые требования мотивированы тем, что с 27.11.2006 года Попова О.В. работает в ФГУП «Охрана» МВД России в должности начальника отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области.

Приказом №114 от 21.04.2014 года истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в отказе выполнить устное распоряжение директора филиала о подготовке проекта приказа об увольнении в порядке наложения дисциплинарного взыскания на работника филиала ФИО8

Истец считает, что данное дисциплинарное взыскание в отношении нее было применено неправомерно.

01.04.2014 года директор филиала ФГУП «Охрана» по Кемеровской области ФИО4 потребовал, чтобы она подготовила проект приказа об увольнении заместителя директора филиала ФГУП «Охрана МВД России по Кемеровской области по технике ФИО8, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. На что она пояснила директору филиала, что в соответствии со ст.ст. 81, 193 ч.1 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя по указанному основанию возможно, если работник имеет дисциплинарное взыскание, и до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, для того, чтобы выяснить обстоятельства, причины нарушений и установить, есть ли вина работника в совершение нарушения. Также ею было указано, что увольнение ФИО8 за не неоднократное нарушение дисциплины невозможно, поскольку дисциплинарных взысканий он не имеет. Кроме того, никаких документов, материалов директор филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области для составления проекта приказа об увольнении истцу не передавал, и затребовать от ФИО8 не поручал.

В соответствии с п.1.3 должностной инструкцией, утвержденной директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области, истец, как начальник отдела кадров, должна знать законодательные и нормативные правовые акты, касающиеся работы с кадрами, порядок увольнения работников филиала. Она посчитала, что устное распоряжение директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области об увольнении ФИО8 за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей было явно незаконным и необоснованным.

Считает, что ответчик совершил в отношении нее неправомерное действие, выразившееся в привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора, чем причинил ей нравственные страдания, заключающиеся в претерпевании обид, разочарования. Истец обладает особенностями характера, которые повысили степень переносимых ею страданий, наличие депрессивного состояния, ухудшение сна, нервозность к окружающим. В связи с чем истец просит взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В обоснование заявленных исковые требования истец ссылается на ст.ст. 22, 192, 237 ТК РФ, ст.5.27 ч.1 КоАП РФ, п.53 Постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

Истец Попова О.В., в судебном заседании от исковых требований в части взыскания с ответчика судебных расходов на услуги представителя за представление ее интересов в размере <данные изъяты> – отказалась, в остальной части истец Попова О.В. и ее представитель Моисеенко С.А., допущенный в соответствии со ст. 53 п.6 ГПК РФ, по устному заявлению, исковые требования, поддержали, просили удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявление.

Истец Попова О.В. суду пояснила, что с 27.11.2006 года она работала в ФГУП «Охрана» МВД России в должности начальника отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области.

01.04.2014 года она была вызвана в кабинет директора филиала ФГУП «Охрана» по Кемеровской области ФИО6, где директором ей было дано распоряжение о необходимость подготовить проект приказа об увольнении заместителя директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области по технике ФИО8, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Однако она отказалась изготавливать данный проект приказа, поскольку причины увольнения ФИО8 ей не были известны. Директор филиала ФИО4 показал ей объяснение ФИО7, в котором было указано, что в присутствии работников филиала — ФИО7 ФИО8 выражался нецензурной бранью в адрес директора филиала ФИО6

Ею директору филиала были даны пояснения, что данный факт не является основанием для увольнения ФИО9 за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, поскольку ранее он не имел никаких нарушений. После чего директором ей было предложено написать объяснение по факту ее отказа от выполнения устного распоряжения о подготовке указанного приказа.

01.04.2014 года она обратилась к директору филиала ФИО4 с письменным заявлением, в котором просила пояснить, что она должна указать в своих письменных объяснениях.

После чего 01.04.2014 года она была ознакомлена с письменным требованием директор филиала ФИО6 о необходимости предоставления в срок до 04.04.2014 года письменного объяснения по факту неисполнения ею должностных обязанностей по подготовке проекта приказа и неподчинения директору филиала.

На следующий день ФИО4 убыл в командировку.

04.04.2014 года она представила директору филиала письменное объяснение по факту невыполнения ею его распоряжения.

21.04.2014 года приказом №114 она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в отказе выполнять устное распоряжение директора филиала о подготовке проекта приказа об увольнении в порядке наложения дисциплинарного взыскания на работника филиала ФИО8

В соответствии с должностной инструкцией, она, как начальник отдела кадров, должна исполнять как устные, так и письменные распоряжения директора филиала, знать законодательные и нормативные правовые акты, касающиеся работы с кадрами, порядок увольнения работников филиала. Объяснения с работников филиала она может брать только на основании распоряжения директора.

Устное распоряжение директора она не выполнила, поскольку директор филиала ФИО4 никаких документов и материалов для составления проекта приказа об увольнении ей не передавал, и затребовать от ФИО8 ей не поручал. Ранее устно ФИО4 неоднократно высказывал мнение, что ФИО8 не исполняет надлежащим образом свои должностные обязанности, но к дисциплинарной ответственности он не привлекался.

Считает, что ответчик совершил в отношении нее неправомерное действие, выразившееся в привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора, чем причинил нравственные страдания, заключающиеся в претерпевании обид, разочарования, у нее ухудшилось состояние здоровья, появилась нервозность к окружающим, кроме того, в настоящее время она не может устроиться на другую работу.

Представитель ответчика ФГУП «Охрана» МВД России – Чанышева С.В., действующая на основании доверенности от 21.08.2013 года (л.д.28), в судебном заседании исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать в полном объеме. Представила письменные возражения, в которых указала, что 27.11.2006 года между истцом Поповой О.В. и ответчиком ФГУП «Охрана» МВД России был заключен трудовой договор №311/06, в соответствии с которым, истец Попова О.В. была принята на работу, на должность начальника отдела по кадровой и профессиональной работе филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области.

В соответствии с п. 2.2 трудового договора, истец обязана: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором, должностной инструкцией, тарифно-квалификационным справочником; исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих, в порядке подчиненности, руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий; соблюдать трудовую дисциплину.

25.08.2011 года директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 была утверждена должностная инструкция начальника отдела кадров филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области Поповой О.В., с которой она была ознакомлена.

В соответствии с должностной инструкции, начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору филиала (п.5.1), руководит работниками отдела кадров (п.2.12), осуществляет подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к дисциплинарной и материальной ответственности нарушителей трудовой дисциплины (п.2.4).

01.04.2014 года директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 было дано устное распоряжение начальник отдела кадров Поповой О.В. о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала. Истец отказалась выполнять распоряжение директора филиала, мотивируя необходимостью предупреждения совершения неправомерных действий со стороны директора филиала.

Приказом №114 от 21.04.2014 года «О наложении дисциплинарного взыскания» истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение ею трудовых обязанностей, выразившееся в неисполнении распоряжения директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6 о подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала.

П.3.2. должностной инструкции начальника отдела кадров предусмотрено, что начальник отдела кадров вправе требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей. Однако каких-либо служебных записок об оказании содействия в адрес руководства филиала от истца не поступало. Истец отказалась подготовить проект приказа в соответствии с распоряжением руководителя, полагая, что распоряжение является незаконным.

Считает, что истец не проявила должной степени заботливости в исполнении данного ей распоряжения, не обеспечила полного исполнения распоряжения, а именно сославшись на незаконность распоряжения, Попова О.В. своевременно недовела до руководителя свои соображения по существу данного ей распоряжения, не выяснила действительного содержания распоряжения, обратившись к руководителю. Считает, что Попова О.В. свои трудовые обязанности исполнила ненадлежащим образом, проигнорировала распоряжение руководителя, основываясь на собственном суждении о его незаконности. Истец отказалась исполнять распоряжение, которое по существу заключалось в подготовке проекта документа. Исполнение Поповой О.В. указанного распоряжения само по себе не повлекло бы принятие незаконного решения. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника филиала должен быть подписан руководителем филиала, а не Поповой О.В. Отказ в подготовке документа представлял собой отказ в выполнении распоряжения, которое заключалось в технической подготовке документа для рассмотрения и возможного подписания его директором филиала, решение о наложении дисциплинарного взыскания на работника предстояло принимать непосредственно самому директору филиала, который обладает соответствующими полномочиями. Попова О.В. не вправе была принимать решения по вопросу, в отношении которого ей поручили подготовить документы. Распоряжение о подготовке документов при указанных обстоятельствах незаконным не является.

За совершение дисциплинарного проступка, выразившемся в неисполнение и ненадлежащее исполнением истцом, по ее вине возложенных на нее трудовых обязанностей, ответчик в соответствии со ст. 192 ТК РФ, воспользовался правом применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, о чем издал приказ №114 от 21.04.2014 года.

Суд, выслушав пояснения истца, представителя ответчика, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства по делу, считает исковые требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению в полном объеме.

В соответствии со ст.21 ч.2 п.1 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.*

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной* и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Согласно ч.1,5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.*

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником непредоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

В соответствии с п.35 Постановлению Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п.53 Постановлению Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие нетолько о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.*

В соответствии с ч.1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что на основании трудового договора № 311/06 от 27.11.2006 года, приказа №200 л/с от 27.11.2006 года истец Попова О.В. была принята на должность начальника отдела по кадровой и профессиональной работе филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области с 27.11.2006 года (л.д.8,9-11).

Приказом №111 л/с от 27.05.2014 года трудовой договор с Поповой О.Н. расторгнут на основании ст.77 п.3 ТК РФ (л.д.41).

В соответствии с п.1.1 Положения о филиале государственного унитарного предприятия «Охрана» МВД России по Кемеровской области, утвержденного приказом №54 от 16.01.2008 года ФГУП «Охрана» МВД России — филиал создан в соответствии с Уставом ФГУП «Охрана» МВД России, утвержденным приказом МВД России от 21.05.2005 года №401, на основании приказа Предприятия от 27.07.2005 года №51 и является его обособленным структурным подразделением (л.д.50-58,59-71,72-75).

Согласно п.5.1 Положения о филиале ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области, филиал возглавляет директор, который назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором предприятия. Директор наделяется полномочиями и действует на основании доверенности, выданной генеральным директором предприятия (в пределах указанной в ней полномочий) и положения о филиале.

Согласно п. 5.7 Положения о филиале директору филиала предоставлены полномочия по осуществлению приема на работу, перевода и увольнения с работы, заключению и расторжению трудовых договоров с работниками филиала, поощрению и наложению взысканий, утверждению правил внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностей работников филиала, по решению иных вопросов, вытекающих из трудовых отношений. Прием на работу, перевод и увольнение заместителей директора, главного бухгалтера филиала, главного инженера, руководителей обособленных подразделений пунктов централизованной охраны и проектно – монтажных центров филиала осуществляется по согласованию с Предприятием.

Приказом ФГУП «Охрана» МВД России №27 ф-л/с от 01.03.2011 года на должность директора филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области принят ФИО4 (л.д.46).

Согласно п. 2.2 трудового договора, Попова О.В. обязалась добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией*, тарифно-квалификационным справочником; исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих, в порядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий; соблюдать трудовую дисциплину.*В соответствии с должностной инструкцией от 25.08.2011 года, утвержденной директором филиала ФГУП «Охрана» МВД России по Кемеровской области ФИО6, начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору филиала (п.5.1), руководит работниками отдела кадров (п.2.12), организует подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к дисциплинарной и материальной ответственности нарушителей трудовой дисциплины (п.2.4), вправе требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей (п.3.2)(л.д.31-33).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Замначальника отдела наркоконтроля в Мытищах подозревается в мошенничестве

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно работник непосредственно подчинен (мастеру, начальнику отдела, цеха и т.​п.).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарная ответственность работников

Статьей 53 Трудового кодекса Республики Беларусь определены обязанности работника, которые конкретизируются применительно к условиям и специфике каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами. Также для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему дисциплинарного взыскания нанимателем (должностным лицом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий:

наниматель обязан доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;

дисциплинарный проступок  должен быть противоправным;

к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен только если в его действиях имеется вина.

Разрешая вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности конкретного правонарушителя, необходимо также учитывать характер и степень общественного вреда правонарушения. Противоправность действия или бездействия работника выражается в нарушении им своих трудовых обязанностей. Следовательно, не является дисциплинарным проступком, например, отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором (контрактом).

Наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в Трудовом кодексе не приводится. В то же время на практике нередко возникает вопрос, за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Верховный Суд Республики Беларусь в постановлении Пленума от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2) изложил примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Так, в п. 31 постановления № 2 разъяснено, что к нарушениям, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе;

нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

преждевременный уход с работы;

отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.

ПРИМЕР 1

И., работая конструктором в организации, отказался поехать в командировку для выполнения задания по разъяснению выполненных им чертежей, мотивируя свой отказ тем, что по состоянию здоровья он помещен на дневной стационар и после работы с 17:30 он проходит лечение. Наниматель предложил И. предъявить листок нетрудоспособности. Поскольку листок нетрудоспособности предъявлен не был, наниматель своим приказом объявил И. выговор за отказ от выезда в командировку.

При рассмотрении дела в суде было установлено, что по состоянию здоровья И. нуждался в лечении, но от госпитализации и от получения листка нетрудоспособности отказался, поэтому был помещен на дневной стационар. Лечение проходил после работы с 17:30 до 20:00. Указанное обстоятельство было подтверждено учреждением здравоохранения.

При наличии таких обстоятельств суд справедливо признал незаконным приказ нанимателя об объявлении И. выговора, поскольку причина его отказа от поездки в командировку была уважительной.

ПРИМЕР 2

Из материалов дела усматривается, что приказом нанимателя от 19 ноября 2007 г. № 150­л на Г., которая работает медицинской сестрой, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте 19 ноября 2007 г. с 12:12 до 13:00.

При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске о снятии дисциплинарного взыскания, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе 19 ноября 2007 г. с 12:12 до 13:00 без уважительных причин.

Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции пришел к выводу о том, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.

Согласно функциональным обязанностям Г. обязана осуществлять контроль за своевременным прохождением работниками организации медицинского осмотра и представлять сведения о прохождении медосмотра в СЭС. Для прохождения медицинского осмотра составляются списки работников и периодически представляются в поликлинику. По сложившемуся порядку указанные списки представляются медицинской сестрой. Истица в судебном заседании пояснила, что 19 ноября после 12 часов она понесла списки в поликлинику. Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок предоставления этих списков нанимателем не регламентирован. Из сообщения поликлиники усматривалось, что 19 ноября 2007 г. истица представила списки в поликлинику в первой половине дня.

При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания.

Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников и наступает при совершении проступка, связанного с работой. Не допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например, за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник в выходной день находился в нетрезвом состоянии или распивал спиртные напитки на рабочем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, в том числе и самую строгую — увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.

Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников и наступает на основании уставов и положений, действующих в отдельных отраслях, либо на основании нормативных правовых актов, регулирующих порядок прохождения службы отдельных категорий работников. К таким категориям относятся государственные служащие, судьи, прокуроры, работники милиции, сотрудники дипломатических миссий и др.

Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание;

выговор;

предупреждение о неполном служебном соответствии;

понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев;

увольнение с занимаемой должности в соответствии с законодатель­ством о труде и иными законодательными актами (ст. 57 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государ­ственной службе в Республике Беларусь» с после­дующими изменениями и допол­нениями).

Общие меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. К ним относятся: замечание; выговор; увольнение по п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК, а также по п. 1 ст. 47 ТК. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (за исключением случаев применения специальных мер дисциплинарного взыскания). Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может.

Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до одного года за прогул.

В практике имеют место случаи, когда наниматель применяет дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом.

ПРИМЕР 3

Слесарь по ремонту автомобилей К. 8 января 2008 г. опоздал на работу на 32 минуты. Причину своего опоздания К. объяснил плохой работой общественного транспорта. Наниматель, признав причину неуважительной, приказом от 29 января 2008 г. № 24-л объявил ему строгий выговор.

К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд. В заявлении К. указал, что наниматель не дал надлежащей оценки фактическим обстоятельствам и не принял во внимание, что опоздание было по уважительной причине, т.к. 8 января был гололед, поэтому был нарушен график движения общественного транспорта.

В связи с этим К. просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

При рассмотрении дела было установлено, что К. действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что нарушение графика движения общественного транспорта не может служить основанием для признания уважительной причины опоздания на работу.

В то же время, установив, что К. допустил нарушение трудовой дисциплины, суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (строгий выговор), которая не предусмотрена законом.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации. При этом при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст. 199 ТК до применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Данный приказ (распоряжение), постановление с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.

ПРИМЕР 4

В целях обеспечения противопожарной безопасности правилами внутреннего трудового распорядка установлены специальные места для курения. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.

16 октября 2008 г. в кабинете Ф. произошел пожар. Причиной пожара была выброшенная в мусорную корзину непогашенная сигарета. При пожаре был поврежден стол и компьютер. Ущерб составил 876 000 руб.

Причиненный ущерб Ф. погасил добровольно.

Приказом от 29 октября 2008 г. № 117-л наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.

Ф. обратился в КТС с заявлением о признании приказа незаконным, поскольку за один дисциплинарный проступок применено два дисциплинарных взыскания.

Не дожидаясь решения КТС, 5 ноября 2008 г. наниматель отменил приказ № 117-л, а 10 ноября 2008 г. издал новый приказ № 121­л, которым объявил Ф. выговор за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Решение нанимателя об отмене приказа № 117-л является правильным, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с тем что наниматель отменил приказ, но месячный срок для применения мер дисциплинарного взыскания не истек, он вправе был издать приказ об объявлении выговора.

Согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (мастеру, начальнику отдела, цеха и т.п.). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения и со дня совершения проступка, исчисляются одновременно, и если хотя бы один их этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Чаще всего наниматели допускают ошибки по двум причинам — несовершенство нормы права и человеческий фактор (неумение применить на практике норму права, а иногда и отсутствие желания соблюдать закон при увольнении). Нередко наниматель увольняет работника без законного основания, т.е. работник увольняется по мотивам, хотя и предусмотренным законодательством, однако не имевшим место в действительности (например, работник уволен за прогул, которого не совершал, т.е. он отсутствовал на работе по уважительным причинам, а наниматель не признал причины уважительными).

Имеют место и такие случаи, когда работник увольняется по основаниям, установленным законом, однако без соблюдения порядка и сроков наложения дисциплинарного взыскания (например, объявление работнику выговора за прогул и последующее увольнение за тот же проступок).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (98), март 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Обязанности начальника в работе с персоналом — Борисюк Ю.А.

Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки И.о. начальника отдела по обеспечению участия​.

Привлекаем к дисциплинарной ответственности, не совершая ошибок

Что такое «вина работника»

Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.

Важно! В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности, т. е. работник будет считаться невиновным, пока не будет доказана его вина, обязанность доказательства которой возлагается на работодателя.

Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:

  • осознание работником общественной вредности своего поведения;
  • предсказание отрицательных последствий такого поведения;
  • желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.

Важно! Независимо от формы вины обязательным ее элементом является осознание лицом противоправности своего деяния.

Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. То есть дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжким, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

До принятия решения об увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4 и 7 статьи 40 КЗоТ, работодатель должен получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации, при его отсутствии — профсоюзного представителя. Для получения такого согласия готовят и направляют в профсоюз соответствующее представление за подписью руководителя предприятия (заместителя руководителя или другого должностного лица, временно исполняющего обязанности руководителя).

Работодатель вправе уволить работника за нарушение трудовой дисциплины без предварительного согласия (и вообще без согласия) профсоюза в случае:

  • если работодатель не получил решение профсоюза в установленный законодательством срок;
  • если в решении профсоюза не обоснован отказ в предоставлении согласия на увольнение работника;
  • увольнения на основании пункта 8 статьи 40 и пунктов 1, 11 части первой и части второй статьи 41 КЗоТ;
  • увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии (часть первая ст. 43 КЗоТ);
  • увольнения с предприятия, где нет профсоюза (часть первая ст. 43 КЗоТ).

Решая вопросы, касающиеся увольнения за нарушение трудовой дисциплины, следует учитывать особенности увольнения определенных категорий работников, в частности:

  • увольнение работников, которые не достигли 18-летнего возраста, допускается лишь с согласия районной (городской) службы по делам детей (ст. 198 КЗоТ);
  • увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в т. ч. структурных подразделений), его руководителя, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членом которого они являются, а также высшего органа этого профсоюза (часть третья ст. 252 КЗоТ).

Не допускается вообще увольнение за нарушение трудовой дисциплины беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе в соответствии с медицинским заключением), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (до 18 лет включительно) (часть третья ст. 184 КЗоТ), а также отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении) и опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 КЗоТ).

Заместитель начальника отдела главного управления экономики и для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности. Агарков.