Дисциплинарная ответственность — это ответственность работника за работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Виды дисциплинарного взыскания

Что такое «вина работника»

Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.

Важно! В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности, т. е. работник будет считаться невиновным, пока не будет доказана его вина, обязанность доказательства которой возлагается на работодателя.

Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:

  • осознание работником общественной вредности своего поведения;
  • предсказание отрицательных последствий такого поведения;
  • желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.

Важно! Независимо от формы вины обязательным ее элементом является осознание лицом противоправности своего деяния.

Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. То есть дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжким, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

До принятия решения об увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4 и 7 статьи 40 КЗоТ, работодатель должен получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации, при его отсутствии — профсоюзного представителя. Для получения такого согласия готовят и направляют в профсоюз соответствующее представление за подписью руководителя предприятия (заместителя руководителя или другого должностного лица, временно исполняющего обязанности руководителя).

Работодатель вправе уволить работника за нарушение трудовой дисциплины без предварительного согласия (и вообще без согласия) профсоюза в случае:

  • если работодатель не получил решение профсоюза в установленный законодательством срок;
  • если в решении профсоюза не обоснован отказ в предоставлении согласия на увольнение работника;
  • увольнения на основании пункта 8 статьи 40 и пунктов 1, 11 части первой и части второй статьи 41 КЗоТ;
  • увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии (часть первая ст. 43 КЗоТ);
  • увольнения с предприятия, где нет профсоюза (часть первая ст. 43 КЗоТ).

Решая вопросы, касающиеся увольнения за нарушение трудовой дисциплины, следует учитывать особенности увольнения определенных категорий работников, в частности:

  • увольнение работников, которые не достигли 18-летнего возраста, допускается лишь с согласия районной (городской) службы по делам детей (ст. 198 КЗоТ);
  • увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в т. ч. структурных подразделений), его руководителя, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членом которого они являются, а также высшего органа этого профсоюза (часть третья ст. 252 КЗоТ).

Не допускается вообще увольнение за нарушение трудовой дисциплины беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе в соответствии с медицинским заключением), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (до 18 лет включительно) (часть третья ст. 184 КЗоТ), а также отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении) и опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 КЗоТ).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания. Ошибки работодателей. Правильное оформление

Дисциплинарная ответственность — это ответственность работника за работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Учебное пособие по курсу «Правоведение»

Дисциплинарная ответственность

Наряду с мерами поощрениятрудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная —уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предегавительною органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия ответственность предполагает обязанность работника.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

Основанием для дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершённый конкретным работником. Дисциплинарным проступком признаётся противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Дисциплинарная ответственность — это обязанность работ­ника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответствен­ность надо отличать от других мер дисциплинарного воздейст­вия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсужде­ние на собрании, депремирование и т. д.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности – право работодателя, однако в некоторых случаях закон прямо устанавливает обязанность работодателя подвергнуть работника дисциплинарному взысканию.

 

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Это обусловливается повышенной общественной опасностью.